Wie schnell fassen Sie bei Kandidaten nach?

So schnell wie möglich, in der Praxis kurz nach der Bewerbung oder Reaktion. Die genauen Vereinbarungen legen wir je Zusammenarbeit fest, denn die Follow-up-Geschwindigkeit ist einer der KPIs, nach denen wir steuern. Wichtiger als eine Zahl: Es entsteht nie eine Stille, in der ein guter Kandidat abspringt.

Wer legt die Screening-Kriterien fest?

Sie, gemeinsam mit uns. Vor dem Start legen wir pro Vakanz fest, was harte Anforderungen, Wünsche und Dealbreaker sind, mit Input des Hiring Managers. Wir prüfen konsequent danach und dokumentieren pro Kandidat, warum er weiterkommt oder nicht.

Telefonieren Sie unter dem Namen von SocialFind?

Nein, unter Ihrem Namen. Der gesamte Funnel ist White-Label: Kandidaten erleben einen einzigen Arbeitgeber, vom ersten Kontakt bis zum Interview. So zahlt jede Kampagne auf Ihre Employer Brand ein statt auf unsere.

Können Sie nur das Follow-up übernehmen und die Gewinnung nicht?

Die Stärke liegt gerade in der Kombination: Wer die Kampagne steuert, weiß auch, was der Kandidat gesehen hat und was ihm versprochen wurde. Innerhalb einer RPO-Zusammenarbeit kann der Schwerpunkt je Vakanz aber variieren. Besprechen Sie Ihre Situation in der Recruiting-Diagnose.

Screening und Betreuung

Gute Kandidaten springen bei langsamer oder chaotischer Betreuung ab. Wir screenen sorgfältig, rufen schnell an und halten Kandidaten bis einschließlich Interview warm, unter Ihrem Namen.

Lassen Sie Ihre Kandidatenbetreuung prüfen

Was ist Kandidatenbetreuung im Recruiting?

Kandidatenbetreuung ist alles, was zwischen Bewerbung und Interview passiert: schneller Kontakt, sorgfältiges Screening, klare Kommunikation und eine warme Übergabe an den Hiring Manager. Im RPO-Ansatz von SocialFind ist das ein festes Glied, denn ohne schnelles Nachfassen verpufft selbst die beste Kampagne.

Zur vollständigen RPO-Arbeitsweise

Ein Baustein des RPO-Ansatzes

Screening und Kandidatenbetreuung ist eines der Mittel in unserem RPO-Ansatz. Wir richten es ein, sobald es Bewerbende oder angesprochene Kandidaten gibt, ob diese nun über Recruitment-Marketing, Active Sourcing oder Ihre eigenen Kanäle hereinkommen. Für die Frage, welchen Mix Ihre Vakanzen brauchen, starten Sie bei unserem Ansatz.

Kandidaten bewerben sich selten nur bei einem Arbeitgeber. Wer Tage mit der Antwort wartet, spricht mit jemandem, der inzwischen woanders im Gespräch ist. Tempo ohne Sorgfalt bringt allerdings auch nichts: Deshalb legen wir pro Vakanz vorab Screening-Kriterien mit Ihnen und dem Hiring Manager fest. So vermeiden wir Diskussionen im Nachhinein, und Sie bekommen nur Kandidaten durchgestellt, die wirklich relevant sind.

Screening bedeutet auch das Arbeiten mit personenbezogenen Daten. Damit gehen wir sorgfältig um: Daten nutzen wir nur für den Zweck, für den die Kandidaten sie geteilt haben, Aufbewahrungsfristen stimmen wir auf Ihre Richtlinien ab, und die Kandidaten wissen immer, in wessen Namen wir anrufen. Weil alles White-Label läuft, bleibt die Kandidatenbeziehung bei Ihrer Organisation.

SCHRITT 1

Erstkontakt, schnell und persönlich

Kurz nach der Bewerbung oder Reaktion melden wir uns telefonisch, im Namen Ihrer Organisation. Keine Stille, in der Zweifel wachsen: Die Kandidaten wissen sofort, woran sie sind und was der nächste Schritt ist.

So funktioniert der komplette Funnel

SCHRITT 2

Screening & Qualifizierung

Wir prüfen anhand der Kriterien, die wir vorab mit Ihnen und dem Hiring Manager festgelegt haben: harte Anforderungen, Wünsche und Dealbreaker. Jeder gescreente Kandidat kommt mit einem klaren Gesprächsbericht zu Motivation, Erfahrung und Erwartungen.

Unseren Ansatz ansehen

SCHRITT 3

Warme Übergabe an den Hiring Manager

Kein Lebenslauf über den Zaun, sondern Kontext und Beratung, damit das Interview sofort Substanz hat. Danach halten wir die Kandidaten bis zur Entscheidung warm: Bestätigungen, Erinnerungen und persönlicher Kontakt rund um den Termin.

Zusammenarbeit mit Ihrem internen Team

Von der Bewerbung zum Interview

Alle Glieder zwischen Reaktion und Gespräch, organisiert als ein durchgehender Prozess.

Schnelles telefonisches Nachfassen: Kurz nach der Bewerbung oder Ansprache nehmen wir persönlich Kontakt auf, im Namen Ihrer Organisation.
Screening nach vereinbarten Kriterien: Pro Vakanz festgelegte Anforderungen und Wünsche, damit die Qualifizierung konsistent und nachvollziehbar ist.
Gesprächsberichte: Jeder gescreente Kandidat kommt mit einem klaren Bericht: Motivation, Erfahrung, Erwartungen und Punkte, auf die zu achten ist.
Warme Übergabe an Hiring Manager: Kontext und Beratung zu jedem Kandidaten, damit das Interview sofort Substanz hat.
No-Show-Reduktion: Bestätigungen, Erinnerungen und persönlicher Kontakt rund um den Termin halten Kandidaten bei der Stange.
Candidate Experience im Blick: Auch abgelehnte Kandidaten erhalten eine faire und rechtzeitige Rückmeldung. Sie erinnern sich daran, wie Ihre Marke mit ihnen umgegangen ist.

Häufige Fragen

Weiterlesen

RPO-ArbeitsweiseDer komplette Funnel vom Intake bis zum Hire, Schritt für Schritt.Unser AnsatzWie wir pro Vakanz bestimmen, welcher Recruiting-Mix nötig ist.Neben Ihrem internen Recruiting-TeamSo verteilen wir Rollen ohne doppelte Ansprache.White-Label-RecruitingAlles unter Ihrem Namen: Kampagnen, Gespräche und Kandidatenbeziehung.Active SourcingPersönliche Ansprache von Kandidaten, die nicht aktiv suchen.

Nie wieder einen Kandidaten an Stille verlieren.

Lassen Sie Ihren aktuellen Funnel und Ihre Kandidatenbetreuung prüfen und sehen Sie, wo Kandidaten heute abspringen.

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