So bestimmen wir, was funktioniert
Meta Ads, LinkedIn, Jobboards, Sourcing oder Employer Branding: Das sind Mittel, keine Lösungen. Die richtige Kombination unterscheidet sich je nach Funktion. Auf dieser Seite sehen Sie genau, wie wir pro Vakanz bestimmen, welcher Ansatz zu Hires führt.
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Wie bestimmt SocialFind, welcher Recruiting-Ansatz funktioniert?
SocialFind analysiert pro Vakanz die Funktion, die Zielgruppe, den Arbeitsmarkt und die Situation des Arbeitgebers. Auf dieser Basis stellen wir einen Recruiting-Mix aus Employer Branding, Content, Media, Sourcing, Thought Leader Recruitment, Screening und Recruitment Operations zusammen. Anschließend führen wir den kompletten Funnel aus, bis einschließlich Hire.
Zur vollständigen ArbeitsweiseSie müssen nicht wissen, welche Recruiting-Lösung Sie brauchen
Meta Ads, LinkedIn, Jobboards, Sourcing, Employer Branding, ein Interim-Recruiter oder No-Cure-No-Pay sind Mittel und Modelle. Die richtige Wahl unterscheidet sich je nach Funktion. SocialFind untersucht, wo Ihre Kandidaten sind, was sie bewegt und wo der Funnel stockt. Danach bauen und betreiben wir den Ansatz, der nötig ist.
Das klingt logisch, aber genau hier geht es im Recruiting oft schief. Wer mit einem Kanal startet ("wir schalten Anzeigen auf Meta") statt mit der Vakanz, zahlt für Reichweite, die nicht konvertiert. Wer jede Funktion auf dieselbe Weise angeht, verliert gerade die knappen Profile. Deshalb beginnt jede Zusammenarbeit mit einer Analyse Ihrer Vakanzen, nicht mit einem Mediabudget.
Aktiv oder latent verfügbar?
Der größte Unterschied liegt im Kandidatenverhalten. Aktiv Suchende finden Sie auf Jobboards und über Job-Marketing: Diese Menschen vergleichen Stellen und bewerben sich von selbst. Latentes Talent sucht nicht, ist aber offen für die richtige Geschichte. Das ist oft die Zielgruppe bei spezialisierten Funktionen. Diese Gruppe erreichen Sie mit Active Sourcing, Thought Leader Recruitment und Content, der Expertise zeigt statt eines Stellentextes.
Inbound und Outbound
Inbound Recruiting (Kandidaten kommen über Sichtbarkeit und Recruitment-Marketing zu Ihnen) und Outbound Recruiting (wir sprechen Kandidaten persönlich an) sind keine Lager. Praktisch jeder gute Recruiting-Mix kombiniert beides. Das Verhältnis folgt aus der Zielgruppe, nicht aus Vorlieben.
Die Entscheidungslogik
Von der Vakanz zum Hire
Jede Vakanz durchläuft dieselbe Entscheidungslogik. Das Ergebnis ist jedes Mal ein anderes.
- 1
Vakanz
Wir beginnen bei der Funktion selbst: Anforderungen, Niveau, Gehalt und die Rolle, die die Funktion in Ihrer Organisation spielt.
- 2
Zielgruppe
Wer kann diese Arbeit, wo arbeiten diese Menschen heute und wie knapp sind sie wirklich?
- 3
Arbeitsmarkt
Region, Wettbewerb und Konditionen bestimmen, wie viel Kraft der Ansatz braucht.
- 4
Arbeitgeberversprechen
Warum sollte genau diese Zielgruppe bei Ihnen arbeiten wollen? Diese Geschichte machen wir klar und ehrlich.
- 5
Kandidatenverhalten
Sucht die Zielgruppe aktiv, oder müssen wir latentes Talent in Bewegung bringen?
- 6
Recruiting-Mix
Erst jetzt wählen wir Kanäle und Mittel: Media, Content, Sourcing, Thought Leader Recruitment oder eine Kombination.
- 7
Vollständiger Funnel
Wir bauen die Bewerbungsstrecke, screenen Kandidaten und fassen schnell und persönlich nach.
- 8
Hire
Wir steuern auf eingestellte Kandidaten, nicht auf Klicks. Daten aus jedem Schritt schärfen den Ansatz weiter.
Beispiele
Gleiche Frage, anderer Ansatz
Sieben Situationen, sieben verschiedene Recruiting-Mixe.
| Situation | Wahrscheinlicher Ansatz | |
|---|---|---|
| Zwanzig Produktionsmitarbeiter, lokal | Volumen-Zustrom in einer Region | Meta, TikTok, lokales Video, kurzer Funnel, schnelles telefonisches Nachfassen |
| Fünf Engineers | Knappes technisches Talent | LinkedIn, Thought Leader Recruitment, Sourcing, technische Proposition, fachliche Ansprache |
| Vertriebsdirektor | Senior-Führungsrolle | Markt-Mapping, persönliche Ansprache, Leadership-Proposition, diskretes Screening |
| Mehrere unterschiedliche Vakanzen | Verschiedene Zielgruppen gleichzeitig | Verschiedene Playbooks unter einem zentralen RPO-Ansatz |
| Internes Team mit wenig Kreativkapazität | Wissen vorhanden, Umsetzung stockt | SocialFind liefert Content, Media, Funnels und bei Bedarf Sourcing |
| Starke Marke mit zu wenig Reichweite | Bekanntheit ohne Zustrom | Distribution, Targeting, Retargeting und Sourcing |
| Viele Bewerbungen von geringer Qualität | Volumen ohne Ergebnis | Proposition, Targeting, Qualifizierungsfragen und Screening anpassen |
Dies sind Beispiele möglicher Recruiting-Mixe, keine festen Regeln. Der tatsächliche Ansatz folgt immer aus der Analyse Ihrer Funktion, Ihrer Zielgruppe und Ihres Arbeitsmarkts.
Was wir abwägen
Die Analyse hinter jedem Mix
Funktionstyp und Knappheit, Region und Arbeitsmarkt, Gehalt und Konditionen, Arbeitgeberbekanntheit, die Zahl der Hires und das gewünschte Tempo sowie die Kapazität Ihres eigenen Teams: Diese Faktoren wägen wir ab, bevor wir auch nur einen Kanal wählen. Einen Operator rekrutieren Sie anders als einen Vertriebsdirektor, und eine starke Marke braucht vor allem Distribution, wo eine unbekannte Marke zuerst eine glaubwürdige Geschichte verlangt. Ist ein Angebot nicht marktkonform, sprechen wir das ehrlich an, bevor wir starten.
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Teil von RPO
Ein Partner für den gesamten Funnel
Dieser Ansatz ist der Kern unseres Recruitment Process Outsourcing: Wir bestimmen pro Funktion, was funktioniert, und führen den kompletten Funnel unter Ihrem Namen aus.
Häufige Fragen zu unserem Ansatz
Vertiefen Sie sich in den Ansatz
Lassen Sie uns bestimmen, was Ihre Vakanzen brauchen .
Sagen Sie uns, wen Sie brauchen. Wir bestimmen, wie wir diese Menschen finden, überzeugen und einstellen.
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