Die meisten Menschen, die perfekt auf Ihre Vakanz passen, suchen gar nicht. Sie scrollen. Mit gezielten Stellenkampagnen auf den Kanälen Ihrer Zielgruppe erreichen und überzeugen Sie auch die Menschen, die nie ein Jobportal öffnen.
Was ist Job-Marketing?
Job-Marketing ist das aktive Bewerben von Vakanzen über gezielte Kampagnen auf Social Media, in Suchmaschinen und auf Jobportalen, sodass Sie auch latent Suchende erreichen. Bei SocialFind ist Job-Marketing Teil des integrierten Recruiting-Ansatzes: Wir setzen es ein, wo Kampagnen der schnellste Weg zu Ihrer Zielgruppe sind.
So bestimmen wir, was Ihre Vakanzen brauchenEine Stelle online zu stellen ist keine Strategie
Jobbörsen und Indeed gehören in den Mix, aber das ist Hygiene. Job-Marketing wirkt erst, wenn die Botschaft stimmt, der Funnel kurz ist und jede Bewerbung innerhalb eines Werktags beantwortet wird. Wir betreiben diesen ganzen Weg unter Ihrem Namen.
Job-Marketing ist bei SocialFind eines der Mittel innerhalb unseres RPO-Ansatzes. Das Bewerben von Vakanzen ist der spezifische kleine Bruder des Recruitment-Marketings, das breiter gefasst ist und Zielgruppenstrategie, Positionierung und Funnels umfasst. Wir setzen Job-Marketing ein, wenn Sichtbarkeit das Problem ist; für andere Positionen kann Active Sourcing oder eine Kombination effektiver sein.
Warum eine Anzeige zu schalten nicht mehr ausreicht
Eine Vakanz auf einem Jobboard erreicht nur Menschen, die aktiv suchen, und das sind weniger als je zuvor. Der Rest Ihrer Zielgruppe ist auf Instagram, TikTok, LinkedIn oder YouTube unterwegs und begegnet Ihrer Vakanz dort nur, wenn Sie dort werben. Gutes Job-Marketing bringt die Vakanz zur Zielgruppe, statt zu warten, bis die Zielgruppe die Vakanz findet.
Wie setzen Sie eine Recruiting-Kampagne auf?
Eine Recruiting-Kampagne aufzusetzen ist mehr, als eine Anzeige zu aktivieren. Diese Schritte durchlaufen wir bei jeder Kampagne:
- Bestimmen Sie, wen Sie suchen und wo diese Menschen sind. Funktion, Region, Erfahrung und vor allem: Wo verbringen sie ihre Zeit online? Das ist die Recruitment-Strategie im Kleinen.
- Formulieren Sie, warum jemand bei Ihnen arbeiten möchte. Nicht die Anforderungen, sondern die Gründe, sich zu bewegen: die Arbeit, die Kollegen, die Konditionen, der Arbeitsweg.
- Wählen Sie die Kanäle und das Format. Kurze Videos für Meta, TikTok und Snapchat, Inhalte und persönliche Posts für LinkedIn, Suchanzeigen für aktiv Suchende. Wie wir das pro Kanal machen, lesen Sie bei Social Media Recruiting.
- Produzieren Sie Content mit Ihren echten Mitarbeitenden. Anzeigen mit den eigenen Kolleginnen und Kollegen am eigenen Arbeitsplatz funktionieren besser als Stockfotos. Das ist Recruitment-Content, wie wir ihn machen.
- Bauen Sie einen kurzen Bewerbungsfunnel. Mobil, ohne Lebenslauf-Pflicht, in wenigen Minuten erledigt. Ein Bewerbungsfunnel mit Hürden verliert den größten Teil Ihrer Reichweite.
- Fassen Sie nach und steuern Sie nach. Jeden Kandidaten innerhalb eines Werktags persönlich nachfassen und Anzeigen, Zielgruppen und Budget wöchentlich anhand von Bewerbungen statt Reichweite nachjustieren.
Alles unter Ihrem Namen, sodass jede Kampagne auch Ihre Arbeitgebermarke stärkt.
Eine Kampagne bringt die richtigen Menschen zu Ihrer Stelle, aber ob sie danach reagieren, hängt davon ab, was das Angebot über Fahrzeit, Dienstplan und Vertrag sagt. Welche Bedingungen dabei wirklich zählen und wie Sie sie an den Anfang des Textes setzen, steht in Welche Zusatzleistungen zählen für Bewerber wirklich?
Seit August 2023 brachten unsere Meta-Anzeigen aus dem eigenen Werbekonto 28,7 Millionen Impressionen und 24.316 abgeschlossene Bewerbungen über unsere eigenen Formulare (10. August 2023 bis 31. August 2026). Siehe unsere Messmethodik.
Was diese Zahlen darüber sagen, wie sich Menschen nach einer Anzeige bewerben, lesen Sie in Was zeigen drei Jahre Meta-Werbung für die Personalsuche wirklich?
Wo und wie wir Ihre Vakanzen sichtbar machen
Nicht jeder Kanal passt zu jeder Zielgruppe. Wir wählen pro Position den Mix, der Ihre Kandidaten wirklich erreicht.
- Social-Media-Kampagnen
- Meta, TikTok und Snapchat für Zielgruppen, die scrollen statt suchen. Short-Form-Video, das den Scroll stoppt.
- LinkedIn für Spezialisten
- Gezielte Kampagnen für Büro- und Spezialistenfunktionen, wo nötig kombiniert mit Thought Leader Recruitment.
- Suchmaschinen und Jobboards
- Präsent, wo aktiv Suchende hinschauen, ohne dort Ihr gesamtes Budget zu verbrauchen.
- Lokales Targeting
- Vakanzen für regionale Positionen richten wir auf die Orte aus, an denen Ihre Zielgruppe wohnt, arbeitet und pendelt.
- Retargeting
- Wer einmal geschaut, sich aber nicht beworben hat, ist für uns nicht verloren. Wir bleiben sichtbar, bis der richtige Moment kommt.
- Laufend optimieren
- Wir testen Anzeigen, Budgets und Zielgruppen pro Kampagne und optimieren auf das, was nachweislich funktioniert.
- SCHRITT 1
Zielgruppe und Kanalwahl
Wir analysieren, wen Sie suchen, wo diese Zielgruppe unterwegs ist und was sie in Bewegung bringt. Daraus folgen Kanalmix und Botschaft pro Position, statt einer Standardkampagne für alles.
Unseren Ansatz ansehen.jpg&w=1920&q=75)
- SCHRITT 2
Content und Kampagne
Wir produzieren Anzeigen und Videos mit Ihren echten Kolleginnen und Kollegen, abgestimmt auf den Kanal. Danach schalten wir die Kampagnen live, unter Ihrem Namen und mit Ihrem Auftritt.
So produzieren wir Content.jpg&w=1920&q=75)
- SCHRITT 3
Funnel und Nachverfolgung
Interessierte landen in einem kurzen, mobilen Bewerbungsfunnel ohne CV-Hürde. Bei jedem Kandidaten fassen wir schnell nach, denn die beste Kampagne verliert ihren Wert, wenn die Antwort eine Woche ausbleibt.
So funktionieren Funnels.jpg&w=1920&q=75)
Beispiele für Recruiting-Kampagnen
Drei Kampagnen, die wir unter dem Namen des Kunden gefahren haben. Die Zahlen stehen so auf unseren Case-Seiten.
Brekerz (Abbruch- und Renovierungsunternehmen) suchte einen Vorarbeiter, einen stellvertretenden Vorarbeiter und jemanden fürs Backoffice. Videos mit den eigenen Leuten, ein kurzer Bewerbungsfunnel und Nachfassen per WhatsApp. Ergebnis: 373 Bewerbungen über unsere Formulare (Juli 2023 bis einschließlich August 2024) und 266 Kandidaten in unserem Recruiting-System (Januar bis einschließlich Oktober 2024).
JWM Metaalservice (Metallverarbeitung) gewann mit uns technisches Fachpersonal für Produktionshalle und Büro: Abkanter, Zerspaner, Kalkulatoren und einen mitarbeitenden Vorarbeiter. Kernige Recruiting-Videos, und als Experiment klassische Musik statt Rock darunter. Ergebnis: 324 Kandidaten aus unseren Kampagnen und unserem Sourcing (Juni 2024 bis einschließlich Oktober 2025) und 7 Einstellungen erfasst in unserem Recruiting-System (Juni 2024 bis einschließlich August 2025).
Willy Naessens (Bau) hat das gesamte Bauprojekt in eigener Hand und damit eine sehr vielfältige Belegschaft. Als fester Recruiting-Partner fahren wir Kampagnen für unterschiedlichste Funktionen, vom Kranführer und Bauleiter bis zum Statiker und Arbeitsvorbereiter. Ergebnis: 427 Bewerbungen über unsere Formulare (November 2024 bis einschließlich September 2026) und 5 Einstellungen erfasst in unserem Recruiting-System (Februar 2025 bis einschließlich Juni 2026).
Mehr Beispiele finden Sie bei unseren Kundencases und auf der Seite mit Ergebnissen.
Stellen bewerben: welche Kanäle und was kostet es?
Wo Sie eine Stelle bewerben, folgt aus Ihrer Zielgruppe. Praktische und operative Funktionen erreichen Sie vor allem über Meta, TikTok und Snapchat. Spezialisten und Management über LinkedIn, oft kombiniert mit persönlicher Ansprache. Aktiv Suchende über Suchmaschinen und Jobbörsen, aber dafür geben Sie nicht Ihr ganzes Budget aus. Wie diese Abwägung gegenüber reinen Jobbörsen ausfällt, lesen Sie bei RPO versus Jobbörsen.
Was das Bewerben einer Stelle kostet, hängt von fünf Dingen ab: der Knappheit des Profils, der Region, der Anzahl der Stellen, die Sie gleichzeitig besetzen, dem Kanal und der Qualität Ihres Contents. Ein knapper Monteur in einer engen Region braucht mehr Reichweite als ein Nebenjob in der Gastronomie. Wer einen festen Betrag pro Stelle verspricht, ohne diese Fragen zu stellen, rät.
In unserer Zusammenarbeit steckt das Mediabudget im Monatspreis, der bei 6.500 Euro pro Monat beginnt, all-inclusive innerhalb des vereinbarten Scopes und ohne Vermittlungsgebühren. Im Reporting sehen Sie genau, was jede Kampagne kostet und bringt. Auf unserer Preisseite steht, was sonst noch enthalten ist.
Bevor Sie Budget auf einen Suchbegriff setzen, lohnt sich die Frage, wer danach überhaupt sucht. Wir haben das am 26. August 2026 für alle Suchbegriffe rund um die Personalsuche nachgemessen: Sagt das Suchvolumen etwas über Ihre Bewerber aus?
Eine Kampagne nutzt sich ab. In unseren eigenen Anzeigen, gestartet ab August 2024, war eine Bewerbung in Woche 3 in der Hälfte der Fälle bereits anderthalb Mal so teuer wie in Woche 1, und ab Woche 9 fast doppelt so teuer. Deshalb erneuern wir eine Anzeige nach etwa vier Wochen mit einem neuen Einstieg. Mehr dazu auf unserer Zahlenseite.
Läuft eine Anzeige mit Video, beginnt dieses Erneuern schon am Drehtag: Wer mehrere Einstiege und Kollegen filmt, kann später wechseln, ohne neu zu drehen. Was sonst in ein gutes Video gehört, lesen Sie in Funktioniert ein Recruiting-Video, und was gehört hinein?
Lassen Sie uns herausfinden, ob Job-Marketing in Ihren Ansatz gehört
Für die eine Vakanz sind Kampagnen der schnellste Weg, für die andere funktioniert persönliche Ansprache besser. Die Recruiting-Diagnose zeigt, was Ihre Vakanzen brauchen.
Kampagnen, die Vakanzen besetzt haben
Weiterlesen
Recruitment Marketing
Der breitere Rahmen: Strategie, Content, Medien und Funnels.
Recruitment MarketingSocial Media Recruiting
Pro Kanal: welche Zielgruppe, welches Format und wie Sie es angehen.
Social Media RecruitingRecruiting-Content
Die Videos und Geschichten, die eine Recruiting-Kampagne zum Laufen bringen.
Recruiting-ContentEmployer Branding
Die Arbeitgebermarke, die Ihre Kampagnen besser konvertieren lässt.
Employer BrandingVolume Recruiting
Große Zahlen an Einstellungen mit Kampagnen und Funnels im großen Maßstab.
Volume RecruitingRPO versus Jobbörsen
Wann eine Stellenanzeige reicht und wann nicht.
RPO versus Jobbörsen
Ihre Vakanzen sichtbar bei den richtigen Menschen?
Wir bestimmen gerne gemeinsam, ob Job-Marketing das fehlende Glied in Ihrer Personalgewinnung ist. Erst analysieren, dann werben.
Häufige Fragen zum Job Marketing
Job-Marketing dreht sich um die Bewerbung konkreter Vakanzen über Kampagnen. Recruitment-Marketing ist der größere Rahmen: Zielgruppenstrategie, Arbeitgeberpositionierung, Content, Funnels und Optimierung. Job-Marketing ist also ein Teil davon. Bei SocialFind stecken beide im selben Ansatz, sodass Kampagnen nie losgelöst von Ihrer Geschichte und Ihrem Funnel laufen.
Ja, genau da macht Job-Marketing den Unterschied. Latent Suchende öffnen keine Jobbörsen, aber sie sehen Ihre Kampagne auf den Kanälen, auf denen sie täglich unterwegs sind. Mit der richtigen Botschaft und einer niedrigen Bewerbungshürde bewegt sich ein Teil dieser Gruppe sehr wohl.
Job-Marketing funktioniert bei uns als Teil des Recruiting-Mix, nicht als Einzelleistung. Eine Kampagne ohne guten Content, Funnel und Follow-up verliert an allen Ecken. Wenn Sie wissen möchten, ob Job-Marketing in Ihrer Situation der richtige Hebel ist, starten Sie mit der Recruiting-Diagnose.
Mehr Sichtbarkeit bei der richtigen Zielgruppe und mehr Bewerbungen aus der Gruppe, die Sie mit einer Stellenanzeige nie erreichen. Was das konkret bedeutet, unterscheidet sich je nach Funktion, Region und Arbeitsmarkt. Deshalb berichten wir pro Kampagne, was erreicht und nachjustiert wurde, damit Sie genau sehen, was Ihre Investition bewirkt.
Eine Recruiting-Kampagne ist ein befristeter, gezielter Einsatz von Anzeigen und Content, um Kandidaten für eine oder mehrere Stellen zu erreichen und zur Bewerbung zu bewegen. Anders als bei einer Stellenanzeige wählen Sie selbst, wer die Botschaft sieht, auf welchem Kanal und in welchem Format. Eine gute Recruiting-Kampagne besteht aus Zielgruppenwahl, Botschaft, Content, Targeting, einem Bewerbungsfunnel und Nachfassen. Fehlt einer dieser Teile, zahlen Sie für Reichweite ohne Bewerbungen.
Auf Social Media (Meta, TikTok, Snapchat, LinkedIn), in Suchmaschinen, auf Jobbörsen und über lokale Kanäle wie regionale Medien und Ihr eigenes Netzwerk. Welcher Kanal funktioniert, hängt davon ab, wen Sie suchen: Macher sind auf Meta und TikTok, Spezialisten auf LinkedIn, aktiv Suchende auf Jobbörsen. Wir wählen pro Stelle den Mix auf Basis einer Zielgruppenanalyse, statt überall gleichzeitig zu werben und Ihr Budget zu verwässern.
Originell ist kein Selbstzweck; zur Zielgruppe passend schon. Was in der Praxis auffällt: Videos mit den eigenen Kollegen statt Stockbilder, Kampagnen auf Kanälen, auf denen Wettbewerber nicht sichtbar sind, Bewerben ohne Lebenslauf und eine unerwartete Wendung, die hängen bleibt, wie die klassische Musik unter den kernigen Recruiting-Videos von JWM Metaalservice. Die beste originelle Kampagne ist eine, die Ihre Zielgruppe als echt erkennt.
Das ist je nach Funktion und Markt unterschiedlich. Die ersten Signale, wie Reichweite und Klickrate, sehen Sie innerhalb von Tagen. Wie schnell daraus Bewerbungen und Einstellungen werden, hängt von der Knappheit des Profils, der Region und davon ab, wie gut Ihr Funnel und Ihr Nachfassen aufgestellt sind. Bei Funktionen mit einem großen Bewerberpool geht es schneller als bei knappen Spezialisten. Wir berichten laufend, damit Sie genau sehen, wie sich eine Kampagne aufbaut.