Employee Value Proposition: das Versprechen hinter Ihrer Arbeitgebermarke

Was ist eine Employee Value Proposition?

Eine Employee Value Proposition, meist als EVP abgekürzt, ist das Versprechen, das Sie als Arbeitgeber geben: was Menschen bei Ihnen tatsächlich bekommen und was Sie im Gegenzug von ihnen erwarten. Sie ist kein Text für die Karriereseite, sondern eine Beschreibung der Arbeitsrealität, die Ihre eigenen Mitarbeiter wiedererkennen.

Eine brauchbare EVP beantwortet vier Fragen so konkret, dass ein Kollege am Telefon jede Antwort bestätigen könnte:

• Woran arbeiten Menschen bei Ihnen, und warum ist diese Arbeit es wert?
• Mit wem arbeiten sie, und wie wird bei Ihnen geführt?
• Unter welchen Bedingungen: Schichten, Fahrzeit, Ausrüstung, Bezahlung?
• Wohin führt die Stelle in drei Jahren?

Der Unterschied zu einer Kampagnenbotschaft ist die Überprüfbarkeit. Eine EVP denken Sie sich nicht am Whiteboard aus, Sie lesen sie aus dem heraus, was in Ihrem Betrieb schon vorhanden ist. Was Sie nicht belegen können, überlebt das erste Vorstellungsgespräch nicht.

Employee oder Employer Value Proposition: was ist der Unterschied?

Inhaltlich keiner, und genau darin liegt die Verwirrung: die beiden Begriffe werden auch in Fachtexten und auf den Seiten, die zu EVP ganz oben stehen, munter vertauscht. Employee Value Proposition beschreibt den Wert aus Sicht der Mitarbeiter, Employer Value Proposition denselben Inhalt aus Sicht des Unternehmens. Im deutschsprachigen Raum ist die Employee-Variante die gebräuchlichere.

Wichtiger als diese Wortwahl ist die Abgrenzung zur Arbeitgebermarke:

• EVP: was Sie versprechen, und wofür Sie einen Beleg haben.
• Employer Branding: wie dieses Versprechen intern und extern Gestalt annimmt, beschrieben unter Employer Branding.
• Recruitment Marketing: wie es die Menschen erreicht, die Sie brauchen, über Kanäle, Anzeigen und Kampagnen. Siehe Recruitment Marketing.

Ohne EVP hat Employer Branding nichts zu sagen, ohne Employer Branding hört niemand die EVP. Kurzdefinitionen zu diesen und verwandten Begriffen stehen im Glossar.

Wie bauen Sie eine EVP auf, die trägt?

Fangen Sie bei den Menschen an, die schon bei Ihnen arbeiten, nicht bei der Zielgruppe, die Sie gerne hätten. Eine EVP, die im eigenen Betrieb nicht wiedererkannt wird, richtet mehr Schaden an als gar keine.

1. Sprechen Sie mit Mitarbeitern aus genau den Rollen, die Sie besetzen wollen, quer durch Standorte und Dienstjahre. Fragen Sie, warum sie geblieben sind und was sie beim letzten Wechselgedanken gehalten hat.
2. Stellen Sie dieselben Fragen denen, die abgesagt oder gekündigt haben. Dort steht, was Sie nicht sind.
3. Legen Sie die Antworten neben das, was Betriebe in Ihrer Region für dieselbe Rolle bieten. Was beide Seiten sagen, ist kein Unterscheidungsmerkmal, sondern Grundausstattung.
4. Behalten Sie drei bis fünf Aussagen, die belegbar und für Sie typisch sind. Streichen Sie alles, wofür Sie keinen Beleg haben.
5. Übersetzen Sie jede Aussage in etwas Sichtbares: einen Satz in der Stellenanzeige, eine Frage im Gespräch, ein Bild aus Ihrem eigenen Betrieb.

Danach ist die EVP kein Dokument mehr, sondern ein Vorrat an Bausteinen für Anzeigen, Gespräche und Kampagnen. Wir arbeiten diese Bausteine als RPO-Partner unter Ihrem Namen ein, zu einem festen Monatsbetrag ab 6.500 Euro pro Monat, all-inclusive innerhalb des vereinbarten Umfangs und ohne Gebühr pro Einstellung. Wie das abläuft, steht unter Ansatz.

Woran merken Sie, dass Ihre EVP nicht stimmt?

Nicht an den Reaktionen auf Ihre Karriereseite, sondern an vier Stellen im Prozess:

• Bewerber fragen im ersten Gespräch nach Dingen, die auf Ihrer Website eindeutig beantwortet sein sollten.
• Menschen sagen nach dem Kennenlernen ab, obwohl sie fachlich passen. Dann verspricht Ihre Kommunikation etwas anderes, als Ihr Betrieb hält.
• Neue Kollegen gehen im ersten Jahr wieder. Das ist der teuerste Beleg dafür, dass das Versprechen nicht stimmte.
• Ihre eigenen Mitarbeiter empfehlen Sie nicht weiter, obwohl sie zufrieden wirken.

Erkennen Sie das wieder, dann ist die Arbeit an der Arbeitgebermarke der richtige nächste Schritt. Wie wir sie angehen, steht unter Arbeitgebermarke stärken.

Wann löst ein EVP-Projekt Ihr Problem nicht?

Häufiger, als Anbieter von Employer-Branding-Projekten zugeben. Eine EVP verschiebt, wie Sie wahrgenommen werden. Sie verschiebt nicht, was Sie zahlen und wie schnell Sie reagieren.

• Ihre Bezahlung liegt unter dem Markt. Dann steht jede EVP-Aussage gegen einen Betrag, den Bewerber in zwei Minuten vergleichen. Korrigieren Sie erst das Angebot.
• Es hakt an der Nachverfolgung. Wenn Bewerbungen tagelang liegen bleiben, verlieren Sie Menschen, die schon überzeugt waren. Bei uns gilt Nachfassen innerhalb eines Arbeitstages, und das ist eine Frage der Organisation, nicht der Botschaft.
• Sie suchen ein einzelnes Profil. Für eine einzelne Position ist ein EVP-Projekt zu schwer. Dann passt eine gezielte Direktansprache oder ein klassischer Personalvermittler besser als wir.

Wir sind keine Werbeagentur für Arbeitgebermarken und keine Personalvermittlung: wir führen Recruiting unter Ihrem Namen aus, zu einem festen Tarif statt pro Einstellung. Wenn Sie zuerst wissen wollen, woran es wirklich liegt, ist die Recruiting-Diagnose der kürzere Weg.