Recruiting-Begriffe erklärt

RPO steht für Recruitment Process Outsourcing: Sie übertragen Ihren Recruiting-Prozess dauerhaft an einen externen Partner. Dieser Partner betreibt den gesamten Funnel, von Employer Branding und Kampagnen bis zu Sourcing, Screening und Nachfassen, und zwar unter Ihrem Namen. Sie zahlen für den Prozess, nicht pro Vermittlung.

Weiterlesen: was RPO ist und für wen es funktioniert.

Bei der Personalvermittlung beauftragen Sie für eine einzelne Vakanz eine externe Agentur, die Kandidaten sucht, vorselektiert und vorstellt. Bezahlt wird in der Regel eine Provision pro Vermittlung, oft ein Prozentsatz des Jahresgehalts. Es ist ein Geschäft pro Vakanz, keine dauerhafte Zusammenarbeit.

Weiterlesen: den Unterschied zwischen Personalvermittlung und RPO.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung setzen Sie eine Fachkraft ein, die beim überlassenden Unternehmen angestellt bleibt. Sie zahlen einen Stundensatz, solange der Einsatz läuft. Das passt zu temporärem oder spezialisiertem Bedarf: Das Wissen ist schnell verfügbar, verschwindet aber mit dem Ende des Einsatzes.

Weiterlesen: den Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und RPO.

Zeitarbeit bedeutet, dass Sie Personal über eine Zeitarbeitsfirma einsetzen, die formal Arbeitgeber ist und den Lohn zahlt. Sie zahlen einen Stundensatz mit Aufschlag. Zeitarbeit ist für flexible, oft kurzfristige Einsätze gedacht, während Überlassung meist längere Einsätze mit Spezialprofilen abdeckt.

Weiterlesen: den Unterschied zwischen Zeitarbeit und RPO.

Executive Search ist die gezielte Suche nach Kandidaten für Geschäftsführungs- und Managementpositionen. Der Searcher analysiert den Markt, spricht passende Führungskräfte persönlich und diskret an und qualifiziert sie gründlich. Die Zielgruppe ist klein und sucht fast nie aktiv, eine Stellenanzeige wirkt hier selten.

Weiterlesen: wie Management und Führungskräfte gewonnen werden.

Headhunting bedeutet, jemanden direkt anzusprechen, der bereits eine Stelle hat, um ihn für Ihre Position zu interessieren. In der Praxis wird der Begriff oft synonym zu Executive Search verwendet, obwohl Headhunting streng genommen die Ansprachemethode meint und Executive Search das gesamte Mandat.

Weiterlesen: wie Senior-Recruiting in der Praxis funktioniert.

Ein Interim-Recruiter ist eine temporär eingesetzte Recruiting-Fachkraft, die Ihrem bestehenden Prozess Kapazität hinzufügt. Sie arbeitet mit Ihren Mitteln, Ihren Systemen und Ihren Kanälen. Sie kaufen also zusätzliche Hände ein, kein neues Recruiting-System.

Weiterlesen: den Unterschied zwischen Interim-Recruiter und RPO.

Bei der erfolgsbasierten Vermittlung, oft No cure, no pay genannt, zahlen Sie erst, wenn tatsächlich jemand eingestellt wird. Das wirkt risikofrei, doch die Agentur verdient nur bei einer Vermittlung und hat damit ein Interesse an Tempo und Menge, nicht zwingend am besten Match.

Weiterlesen: was erfolgsbasierte Vermittlung wirklich kostet.

Talent Acquisition umfasst alles, was zum Gewinnen, Auswählen und Binden von Mitarbeitenden gehört, samt der Strategie dahinter. Während Recruiting oft das Besetzen einer offenen Stelle meint, denkt Talent Acquisition voraus: Welche Menschen braucht die Organisation in den kommenden Jahren?

Weiterlesen: die Wege, Recruiting zu organisieren.

Eine Recruiting-Strategie ist der Plan hinter Ihrer Personalgewinnung: welche Zielgruppe Sie suchen, wo diese ist, was sie bewegt und mit welcher Botschaft, welchen Kanälen und welchem Funnel Sie sie gewinnen. Ohne Strategie ist jede Kampagne ein Glücksspiel und im Nachhinein nicht erklärbar.

Weiterlesen: wie eine Recruiting-Strategie aufgebaut wird.

Eine Arbeitsmarktanalyse zeigt, wie viele Menschen mit einem bestimmten Profil es in einer Region gibt, wo sie derzeit arbeiten, was Wettbewerber bieten und wie knapp die Zielgruppe wirklich ist. Sie ist die faktische Grundlage einer Recruiting-Strategie: erst messen, dann Kanäle wählen.

Weiterlesen: warum Analyse vor Kampagnen kommt.

Employer Branding ist die Arbeit an Ihrem Ruf als Arbeitgeber: was Ihre Organisation auszeichnet, warum Menschen dort arbeiten wollen und wie Sie das konsistent zeigen. Es wirkt langfristig und beeinflusst mit, ob Kandidaten überhaupt reagieren, noch bevor sie Ihre Stellenanzeige lesen.

Weiterlesen: was Employer Branding bringt.

Die Employer Value Proposition, kurz EVP, ist das Versprechen, das Sie als Arbeitgeber geben: was Mitarbeitende bei Ihnen bekommen und was Sie dafür erwarten. Sie ist das Fundament des Employer Brandings. Eine EVP, die nicht zum Alltag passt, fällt Ihnen bei der ersten Kündigung auf die Füße.

Weiterlesen: was eine Employer Value Proposition ist und wie Sie eine aufbauen.

Personalmarketing umfasst die gesamte Kommunikation einer Organisation an aktuelle und künftige Mitarbeitende: Stellenanzeigen, Kampagnen, die Karriereseite und Social Content. Der Begriff stammt aus der Kommunikation und überschneidet sich stark mit Recruitment-Marketing, das stärker von Zielgruppe, Media und Conversion her denkt.

Weiterlesen: was Recruitment-Marketing genau umfasst.

Recruitment-Marketing verbindet Zielgruppenstrategie, Employer Content, bezahlte Medien und Bewerbungsfunnels, mit denen Arbeitgeber die richtigen Kandidaten erreichen und aktivieren. Es übernimmt die Logik des kommerziellen Marketings: erst klären, wen Sie suchen und was diese Person bewegt, dann Kanal und Botschaft wählen.

Weiterlesen: wie Recruitment-Marketing eingesetzt wird.

Job-Marketing ist das aktive Bewerben von Stellen über gezielte Kampagnen in Social Media, Suchmaschinen und Jobplattformen, sodass Sie auch Menschen erreichen, die nicht selbst suchen. Es ist die engere Variante des Recruitment-Marketings: Job-Marketing dreht sich um die Stelle, Recruitment-Marketing um die Zielgruppe.

Weiterlesen: wie Job-Marketing funktioniert.

Eine Recruiting-Kampagne ist eine abgegrenzte, meist bezahlte Kampagne, die Kandidaten zu einer oder mehreren Stellen führt, mit eigener Zielgruppe, eigenem Budget, eigener Laufzeit und Botschaft. Anders als Employer Branding ist sie kurzfristig und direkt messbar: Sie sehen pro Kanal, was sie an Bewerbungen bringt.

Weiterlesen: wie Stellenkampagnen aufgesetzt werden.

Social Recruiting bedeutet, über soziale Medien zu rekrutieren: mit gezielten Kampagnen und Inhalten auf Kanälen wie LinkedIn, Meta und TikTok sichtbar zu sein, auch bei Menschen, die nicht aktiv suchen. Der Kanal sollte sich aus der Zielgruppe ergeben, nicht umgekehrt.

Weiterlesen: wie Social Recruiting eingesetzt wird.

Sourcing bedeutet im Recruiting, mögliche Kandidaten selbst zu suchen und anzusprechen, statt auf Bewerbungen zu warten. Achtung, hier liegt die häufigste Verwechslung: außerhalb des Recruitings meint Sourcing den Einkauf, also das Finden und Beauftragen von Lieferanten, und diese Bedeutung füllt einen großen Teil der Suchergebnisse. Im Recruiting wird Sourcing oft als Kurzform von Active Sourcing verwendet, streng genommen bezeichnet Sourcing aber das Finden der Profile und Active Sourcing den gesamten Weg aus Finden, Ansprechen und Qualifizieren. Wer Sourcing sagt, meint also meist den ersten Schritt, wer Active Sourcing sagt, zählt die Arbeit danach mit.

Weiterlesen: wie Active Sourcing in der Praxis abläuft.

Active Sourcing ist das gezielte Suchen, Ansprechen und Überzeugen von Kandidaten, die sich nicht aktiv bewerben. Ein Sourcer analysiert die Zielgruppe, spricht Profile persönlich an, meist über LinkedIn, und qualifiziert die Reaktionen. Achtung: Sourcing allein bedeutet im Geschäftskontext auch Einkauf.

Weiterlesen: wann Sourcing sinnvoll ist.

Eine Jobbörse ist eine Stellenplattform, auf der Arbeitgeber kostenpflichtig inserieren und Jobsuchende suchen, etwa Indeed oder LinkedIn Jobs. Jobbörsen erreichen nur Menschen, die bereits suchen. Für gängige Positionen reicht das oft, für knappe Profile selten.

Weiterlesen: wann Jobbörsen ausreichen.

Mitarbeiterempfehlung bedeutet, über die eigene Belegschaft zu rekrutieren: Mitarbeitende schlagen Menschen aus ihrem Netzwerk vor, oft gegen eine Prämie bei Eintritt. Empfohlene Kandidaten kennen die Organisation bereits ein wenig, was die Trefferquote erhöht. Die Reichweite ist so groß wie Ihr Team.

Thought Leader Recruitment (TLR) ist das gezielte Gewinnen und Aktivieren von Talenten über die Autorität und Sichtbarkeit von Führungskräften innerhalb einer Organisation. Ihr Content wird gezielt an die gewünschte Zielgruppe verteilt, innerhalb und außerhalb ihres eigenen Netzwerks. Verhalten und Interesse dienen als Intentionssignal, woraufhin relevante Kandidaten persönlich angesprochen werden. Die Methode wurde von SocialFind entwickelt.

Weiterlesen: wie SocialFind Thought Leader Recruitment anwendet.

Volumen-Recruiting bedeutet, viele Menschen gleichzeitig für gleiche oder ähnliche Positionen zu gewinnen, etwa für einen neuen Standort oder eine Saisonspitze. Es braucht einen anderen Aufbau als Einzelvakanzen: durchgehenden Zulauf, standardisiertes Screening und einen Bewerbungsprozess für große Mengen.

Weiterlesen: wie Volumen-Recruiting aufgesetzt wird.

Ein ATS oder Applicant Tracking System, auf Deutsch Bewerbermanagementsystem, ist die Software, in der eine Organisation Stellen, Bewerber und den Fortschritt des Prozesses erfasst. Es speichert Lebensläufe, verschickt Nachrichten und liefert Auswertungen. Ein ATS-System lohnt sich, sobald mehrere Stellen gleichzeitig laufen, mehr als zwei Personen mitentscheiden oder Sie sehen wollen, an welcher Stelle Bewerber abspringen; bei wenigen Stellen im Jahr reichen ein gemeinsames Postfach und ein Ordner oft noch aus. Wenn Sie eines auswählen, beginnen Sie bei dem, was Sie heute schon festhalten, und bei der Anbindung an Ihre Stellenseiten, nicht bei der Länge der Funktionsliste. Außerhalb von HR meint die Abkürzung ATS ganz andere Systeme.

Weiterlesen: wie Recruiting-Operations aufgebaut werden.

Ein Recruiting-CRM ist ein System, um mit Menschen in Kontakt zu bleiben, die sich noch nicht bewerben: früher abgelehnte Kandidaten, Ihr Netzwerk und Interessierte. Während ein ATS laufende Bewerbungen verwaltet, geht es beim CRM um Beziehungen, bevor eine Stelle offen ist.

Weiterlesen: wie Kandidatendaten nutzbar bleiben.

KI-Recruiting ist der Einsatz künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess: Stellenanzeigen schreiben, Lebensläufe matchen und vorselektieren, Chatbots im Bewerbungsfunnel und Prognosen zur Kanalleistung. Nach der europäischen KI-Verordnung gelten Systeme, die Kandidaten auswählen, als Hochrisiko-Anwendung.

Der Begriff KI-Recruiter bezeichnet zwei sehr verschiedene Dinge. Meistens ist Software gemeint: ein Werkzeug, das Teile der Recruiterarbeit übernimmt, etwa die Kandidatensuche, ein erstes Gespräch per Chat oder Sprache oder das Ranking von Lebensläufen. Daneben nennen sich Recruiter selbst so, weil sie KI als Hilfsmittel für Suchanfragen, Texte und Auswertungen nutzen, das Gespräch und die Beurteilung aber selbst führen. Der Unterschied entscheidet, wer die Auswahl trifft, und das ist die Frage, auf die es ankommt: nach der europäischen KI-Verordnung ist ein System, das Kandidaten auswählt, eine Hochrisiko-Anwendung mit Anforderungen an menschliche Aufsicht und Transparenz.

Weiterlesen: was KI im Recruiting leistet und was nicht.

LinkedIn Recruiter ist die kostenpflichtige Such- und Ansprachelösung von LinkedIn für Recruiter, mit umfangreicheren Filtern, mehr Profildetails und InMail-Nachrichten. Es ist ein Sourcing-Werkzeug, keine Jobbörse: Sie suchen Menschen selbst und sprechen sie an, statt auf Bewerbungen zu warten. Es gibt mehrere Varianten, von denen Recruiter Lite die kleinste ist: weniger Suchreichweite, weniger InMails und keine gemeinsame Arbeit im Team. Die Lizenz wird pro Nutzer und Jahr gekauft, und LinkedIn veröffentlicht dafür keinen festen Preis, eine Zahl bekommen Sie erst über ein Angebot; jeder Betrag im Netz ist also eine Schätzung. Es rechnet sich, wenn jemand wöchentlich damit sourct, und nicht bei wenigen Stellen im Jahr oder gelegentlicher Ansprache, denn dann ist eine bezahlte LinkedIn-Kampagne oder ein Sourcing-Partner meist günstiger als eine ungenutzte Lizenz.

Weiterlesen: wann sich Sourcing über LinkedIn lohnt.

Das Intake-Gespräch ist das Briefing, in dem Arbeitgeber und Recruiter festhalten, was die Stelle umfasst, welches Profil wirklich nötig ist, was die Organisation bietet und wie die Auswahl abläuft. Ein gutes Intake verhindert die meisten späteren Missverständnisse und startet meist die Time to hire.

Weiterlesen: wie ein Recruiting-Projekt startet.

Der Recruiting-Funnel ist der Trichter Ihrer Personalgewinnung: von Reichweite und Klicks über Bewerbungen, qualifizierte Kandidaten, Gespräche und Angebote bis zur Einstellung. Wer pro Stufe misst, wie viele weiterkommen, sieht, wo es hakt, statt nur zu wissen, dass zu wenige eingestellt werden.

Weiterlesen: wie Sie den Funnel messbar machen.

Der Bewerbungsfunnel ist der Teil des Recruiting-Funnels, den Kandidaten selbst durchlaufen: von Anzeige oder Stellenseite über das Formular bis zur Bestätigung. Jede zusätzliche Frage, jeder Klick und jeder Login kostet Bewerber. Bei operativen Rollen entscheidet oft eine kurze, mobile Bewerbung.

Weiterlesen: wie Sie Abbrüche im Funnel vermeiden.

Screening ist die Prüfung von Bewerbern anhand vorab vereinbarter Kriterien: Passt das Profil, stimmt die Motivation, ist die Person verfügbar und sind die harten Anforderungen erfüllt? Ziel ist nicht, möglichst viele weiterzureichen, sondern sichtbar zu machen, wer wirklich infrage kommt.

Weiterlesen: wie Screening und Nachfassen funktionieren.

Die Candidate Journey ist der gesamte Weg vom ersten Kontakt mit Ihrer Organisation bis zum ersten Arbeitstag oder zur Absage: Anzeige, Stellenseite, Bewerbung, Gespräche, Angebot und Onboarding. Wer diesen Weg aufzeichnet, sieht, wo Kandidaten abspringen und warum.

Weiterlesen: wo Kandidaten im Funnel abspringen.

Candidate Experience beschreibt, wie Bewerber Ihren Prozess erleben: Klarheit vorab, Reaktionsgeschwindigkeit, den Ton im Kontakt und die Art der Absage. Auch abgelehnte Kandidaten sprechen darüber und bewerben sich womöglich später erneut, das trifft Ihre Arbeitgeberreputation direkt.

Weiterlesen: warum Kandidaten abspringen.

Latente Kandidaten sind Menschen, die nicht aktiv suchen, für das richtige Angebot aber wechseln würden. Sie lesen keine Stellenanzeigen und reagieren nicht auf Werbung. Erreichen lassen sie sich über Sichtbarkeit dort, wo sie ohnehin sind, und über persönliche Ansprache im richtigen Moment.

Weiterlesen: wie Sie latente Kandidaten erreichen.

Ein Hire ist eine abgeschlossene Einstellung. In einer sauberen Zählung gilt sie erst, wenn der Kandidat das Angebot angenommen hat; Personen in der letzten Gesprächsrunde zählen also nicht mit. Wer diesen Zeitpunkt verschiebt, macht seine Zahlen unvergleichbar.

Weiterlesen: die vollständigen Messdefinitionen.

Ein Bewerber ist jeder, der reagiert. Ein qualifizierter Kandidat erfüllt nach dem Screening die vorab festgelegten Kriterien. Dieser Unterschied ist entscheidend, wenn Sie Kampagnen bewerten: viele Bewerbungen ohne Qualität lösen kein einziges Recruiting-Problem.

Weiterlesen: wie Screening diesen Unterschied macht.

Time to hire ist die Durchlaufzeit Ihrer Personalgewinnung. Eine gängige Definition zählt vom abgeschlossenen Intake-Gespräch bis zur Annahme des Angebots. Vergleichen lässt sie sich nur, wenn Start- und Endpunkt bei jeder Vakanz gleich sind, halten Sie diese Festlegung also schriftlich fest.

Weiterlesen: wie Sie die Time to hire verkürzen.

Time to fill ist die Zeit zwischen dem Öffnen einer Stelle und ihrer Besetzung. Der Unterschied zur Time to hire liegt im Startpunkt: Time to fill zählt ab der Ausschreibung, Time to hire meist ab dem Intake oder dem ersten Kontakt mit dem Kandidaten.

Weiterlesen: welche Definitionen wir einhalten.

Cost per hire sind die Gesamtkosten pro Einstellung. Eine ehrliche Rechnung berücksichtigt alles, was der Personalgewinnung zuzurechnen ist: Mediabudget, Content und Kreation, Agenturkosten oder Provisionen, Tools und die eigenen Stunden. Eine niedrige Provision kann hohe reale Kosten verbergen.

Weiterlesen: wie Sie Recruiting-Kosten senken.

Quality of hire fragt, ob eine Einstellung auch eine gute war. Gemessen wird im Nachhinein, etwa am Bestehen der Probezeit, an der Einschätzung der Führungskraft nach einigen Monaten und an der Fluktuation im ersten Jahr. Ohne vorherige Absprache bleibt sie nicht messbar.

Weiterlesen: wie Sie mit Daten nachsteuern.