Ihre Fragen, beantwortet

Ja, gerade weil wir nicht mit einer festen Methode arbeiten. Von der Führungsebene bis zu operativen Funktionen legen wir pro Vakanz fest, welche Kombination aus Employer Branding, Content, Media, Sourcing und Screening nötig ist. Ein Partner heißt bei uns also nicht ein Trick, sondern ein Team, das pro Funktion den passenden Ansatz wählt und auf Hires steuert.

Wir bewerten pro Vakanz die Funktion, die Zielgruppe, den Arbeitsmarkt und Ihre Situation: Wie knapp ist das Profil, wo hält sich die Zielgruppe auf, was bewegt Kandidaten und wo stockt Ihr aktueller Funnel? Daraus ergibt sich der Recruiting-Mix: welche Kanäle, welcher Content, welche Ansprache und welches Tempo beim Follow-up.

Ja, und das ist in der Praxis häufig der Fall, auch bei Organisationen mit zehn oder mehr Recruitern. Ihr Team ist stark in Organisationswissen, Kultur und Hiring Managern; wir ergänzen Arbeitsmarktstrategie, Content, Media, Sourcing-Technologie und zusätzliche Kapazität. Wir ersetzen Ihre Recruiter nicht automatisch, wir geben ihnen ein schlagkräftigeres Recruiting-System.

Alles, was wir tun, geschieht unter Ihrem Namen: Ihre Employer Brand, Ihre Stellenanzeigen, Ihre Kandidatenkommunikation. Kandidaten lernen also Ihre Organisation kennen, nicht eine Agentur. So zahlt jede Kampagne auf Ihre Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt ein, und die Beziehung zu Kandidaten entsteht rund um Ihre Marke.

Full-Funnel bedeutet, dass ein Team die gesamte Kette beherrscht und steuert: von Analyse und Strategie über Arbeitgeberpositionierung, Content, Media und Sourcing bis zu Bewerbungsfunnel, Screening, Follow-up, Interview und Hire. Und danach Daten und Optimierung. Weil alles zusammenläuft, sehen Sie genau, wo der Funnel stockt, und können dort direkt nachsteuern.

Das vereinbaren wir pro Zusammenarbeit. Es kann um die komplette Recruiting-Umsetzung gehen oder um die Bereiche, in denen Ihrem Team Kapazität oder Expertise fehlt. Denken Sie an Strategie, Content und Media, Sourcing, Screening und Kandidaten-Follow-up oder Recruiting Operations. Die Verteilung der Verantwortlichkeiten legen wir vorab klar fest.

Schnell und persönlich, denn langsames Follow-up ist einer der größten Absprunggründe im Recruiting. Kandidaten werden anhand von Kriterien gescreent, die wir vorab mit Ihnen festlegen, und warm an Ihre Hiring Manager übergeben, mit einem klaren Gesprächsbericht. So halten Sie das Tempo im Prozess hoch und bieten eine gute Candidate Experience unter Ihrem eigenen Namen.

Das hängt vom Umfang der Zusammenarbeit ab und davon, wie schnell wir gemeinsam das Intake-Gespräch abschließen. Der erste Schritt ist immer die Recruiting-Diagnose: Darin legen wir fest, welche Vakanzen Priorität haben und was für den Start nötig ist. Danach bauen wir den Ansatz in einer klaren Reihenfolge auf, sodass Sie von Anfang an wissen, was wann passiert.

Wenn Sie eine einzelne Vakanz ohne Zeitdruck haben oder nur einen Lebenslauf gegen eine einmalige Fee suchen, kann eine klassische Personalvermittlung gut passen. RPO wird interessant bei strukturellem oder wiederkehrendem Personalbedarf, mehreren Funktionstypen oder wenn Sie Employer Brand und Bewerberzustrom gleichzeitig verbessern wollen. Wir sagen es ehrlich, wenn ein anderes Modell besser zu Ihnen passt.

Die Kosten hängen davon ab, was wir übernehmen und um wie viele Vakanzen es geht. Auf unserer Preisseite lesen Sie, was den Preis bestimmt und was in einer Zusammenarbeit enthalten ist. Mit dem Business Case rechnen wir außerdem gemeinsam aus, was der Ansatz Ihnen im Vergleich zu Ihrer aktuellen Art zu rekrutieren bringt, inklusive der Kosten, die Sie heute vielleicht nicht mitzählen.