Management und Geschäftsführung
Bei Senior-Positionen zählt jede Einstellung doppelt. Hier keine Kampagnen mit Stellenbannern, sondern Markt-Mapping, diskrete persönliche Ansprache und eine Proposition auf Führungsebene.
Wie gewinne ich Senior Management und Geschäftsführung?
Senior-Recruiting verlangt einen gezielten, diskreten Ansatz: Kartieren Sie zuerst den Markt, bestimmen Sie, welche Führungskräfte zu Aufgabe und Kultur passen, und sprechen Sie sie persönlich an, mit einer Proposition auf Führungsebene über die Aufgabe, das Mandat und die Richtung. Eine tiefgehende Qualifizierung verhindert teure Fehlbesetzungen.
Sehen Sie, wie wir bestimmen, was funktioniert
Vertraulich auf beiden Seiten
Diskretion als Grundprinzip
Senior-Kandidaten wollen nicht, dass ihr Name die Runde macht, und Sie wollen nicht, dass der Markt Ihre Pläne mitliest. Deshalb verläuft jeder Kontakt persönlich und vertraulich, wo nötig in der ersten Phase anonym, bis beidseitig ernsthaftes Interesse besteht.
Mehr über die Arbeit unter Ihrem NamenExecutive Search oder RPO für Management und Führungskräfte?
Geschäftsführung oder Management gewinnen Sie selten über einen Bewerberstrom. Die Zielgruppe ist klein, ist so gut wie nie aktiv auf dem Markt und bewegt sich nur für die richtige Aufgabe, erzählt von der richtigen Person, zum richtigen Zeitpunkt. Hinzu kommt Diskretion auf beiden Seiten: Kandidaten wollen nicht, dass ihr Name die Runde macht, und Sie wollen nicht, dass der Markt Ihre Organisationspläne mitliest. Sie haben zwei Wege: eine Executive-Search-Beratung einschalten, oder Markt-Mapping und diskrete Ansprache innerhalb einer breiteren Recruiting-Zusammenarbeit. Welcher passt, hängt vom Niveau der Position ab, von der erforderlichen Diskretion und davon, ob dies Ihre einzige Vakanz ist.
Wann ist eine Executive-Search-Beratung die bessere Wahl?
Bei Vorständen und satzungsmäßiger Geschäftsführung, bei Besetzungen, über die ein Aufsichtsrat oder Gesellschafter entscheiden, bei der Nachfolge eines amtierenden Geschäftsführers, der davon selbst noch nichts weiß, und bei internationalen Searches, für die Sie ein weltweites Netzwerk brauchen. Eine spezialisierte Executive-Search-Beratung hat auf diesem Niveau die Beziehungen, die Referenzprüfungen und die unabhängige Position, die ein solches Verfahren verlangt. Ist das Ihre Situation, dann sagen wir das ehrlich und verweisen Sie weiter.
Was kostet ein Headhunter oder eine Executive-Search-Beratung?
Executive Search arbeitet fast immer retained: Sie zahlen ein Honorar, das an das Bruttojahresgehalt der Position gekoppelt ist, oft inklusive Bonus, meist in drei Raten: beim Start, bei der Shortlist und bei der Einstellung. Sie zahlen also auch, wenn das Verfahren nicht zu einer Besetzung führt. Der Prozentsatz unterscheidet sich je nach Beratung und Niveau und kommt zu eventuellen Assessments hinzu. Headhunter für Managementfunktionen arbeiten manchmal als No Cure No Pay, gegen einen höheren Prozentsatz, weil die Beratung das Risiko trägt. In beiden Fällen gilt: Je höher das Gehalt, desto höher die Rechnung, unabhängig davon, wie viel Arbeit es gekostet hat.
Wann reichen Markt-Mapping und diskrete Ansprache?
Bei Management und Führungskräften unterhalb der Vorstandsebene: ein operativer Direktor, ein kaufmännischer Leiter, ein Werksleiter oder ein Abteilungsleiter. Positionen, bei denen die Techniken des Executive Search funktionieren, das Preismodell einer Search-Beratung aber nicht nötig ist. Erst recht, wenn Sie neben dieser Position noch andere Vakanzen haben. Innerhalb unserer RPO-Zusammenarbeit ist das Gewinnen von Führungskräften im festen Monatsbetrag enthalten, ohne Gebühr pro Vermittlung. Was das gegenüber einem Retained-Honorar ausmacht, sehen Sie auf unserer Preisseite; den Unterschied zu einer Vermittlung mit Gebühr pro Einstellung finden Sie unter RPO vs. Personalvermittlung.
Wie gewinnen wir Management und Führungskräfte?
Deshalb arbeitet SocialFind hier nicht mit breiten Kampagnen, sondern mit Markt-Mapping: Wir kartieren, wer in Ihrem Markt auf diesem Niveau arbeitet, in welchem Kontext diese Personen stehen und wer zu Ihrer Aufgabe passt. Danach folgt eine gezielte, persönliche Ansprache: eins zu eins, diskret und inhaltlich fundiert. Für Sichtbarkeit in dieser Zielgruppe setzen wir, wo es passt, Thought Leader Recruitment ein, denn Senior-Kandidaten beurteilen einen Arbeitgeber nach fachlicher Autorität, nicht nach einem Recruiting-Slogan.
Die Proposition handelt von Führung, nicht von der Funktion
Ein Führungsprofil überzeugen Sie nicht mit einer Aufgabenliste und einem Dienstwagen. Das Gespräch dreht sich um die Aufgabe: Wo steht die Organisation, was muss geschehen, welches Mandat gehört dazu und welche Rolle spielt diese Führungskraft dabei? Diese Proposition schärfen wir gemeinsam mit Ihnen, bevor wir auch nur eine Person ansprechen.
Tiefgehende Qualifizierung
Gerade bei Senior-Einstellungen sind die Kosten einer Fehlbesetzung hoch. Deshalb qualifizieren wir in der Tiefe: mehrere Gespräche über Track Record, Führungsstil und Motivation, eine ehrliche Abwägung von Zweifeln und eine sorgfältige Vorstellung bei Ihrer Geschäftsführung oder Ihrem Aufsichtsrat. Alles unter Ihrem Namen, denn die Kandidatenbeziehung gehört Ihnen und bleibt bei Ihnen.
Haben Sie neben dieser Senior-Position auch offene Vakanzen auf anderen Ebenen? Genau dafür ist unsere RPO-Zusammenarbeit gebaut: ein Partner, der pro Funktion den richtigen Ansatz wählt, von der Führungsebene bis zur operativen Ebene.
Nicht jede erfahrene Besetzung auf diesen anderen Ebenen braucht Executive Search. Wer eine Fachkraft auf gleicher Ebene beim Wettbewerber abwirbt, ohne Endverantwortung, kauft vor allem Zeit und manchmal ein Problem zurück. Der Unterschied zwischen beidem und wann der zweite Weg trägt, steht in Was ist ein Lateral Hire und wann lohnt er sich?
Von der Aufgabe bis zur Einstellung
VorgehenAufgabe und Profil schärfen
Wir übersetzen Ihre Organisationsaufgabe in ein Führungsprofil: Was soll diese Person leisten, und in welchem Kontext?
Markt-Mapping und diskrete Ansprache
Wir kartieren den relevanten Markt, wählen gemeinsam mit Ihnen aus, wen wir ansprechen, und stellen persönlich und vertraulich den Kontakt her.
Tiefgehende Qualifizierung
Fundierte Gespräche über Track Record, Stil und Motivation, inklusive einer ehrlichen Abwägung von Zweifeln.
Vorstellung und Einstellung
Sorgfältige Vorstellung bei Ihrer Geschäftsführung oder Ihrem Aufsichtsrat und Begleitung bis zur Unterschrift.
Die richtige Führungskraft einstellen?
Erzählen Sie uns von der Aufgabe und der Position. Wir zeigen Ihnen diskret, wer im Markt passt und wie wir diese Person ansprechen.
Häufige Fragen zu Executive Search und der Gewinnung von Führungskräften
Die Ansprache erfolgt eins zu eins und vertraulich; Namen und Interesse werden nur mit den Personen geteilt, die es bei Ihnen wissen müssen. Wo nötig, arbeiten wir in der ersten Phase anonym, bis beiderseits ernsthaftes Interesse besteht.
Ja, das ist gerade der Kern unseres Modells. Innerhalb einer RPO-Zusammenarbeit bekommt jede Funktion ihren eigenen Ansatz: Kampagnen und schnelle Funnels für operative Rollen, Sourcing und TLR für Spezialisten sowie Markt-Mapping mit diskreter Ansprache für Senior-Positionen.
Ein Headhunter berechnet meist einen Prozentsatz des Bruttojahresgehalts der Position. Bei Executive Search geschieht das retained, in Raten, die Sie auch zahlen, wenn keine Besetzung folgt; Headhunter für Managementpositionen arbeiten häufiger auf Erfolgsbasis, gegen einen höheren Prozentsatz. Der genaue Prozentsatz unterscheidet sich je nach Beratung und Ebene, fragen Sie also immer danach. Bei SocialFind ist die Gewinnung von Führungskräften im Monatstarif der RPO-Zusammenarbeit enthalten, ohne Vermittlungsgebühr.
Ein Recruiter besetzt meist mehrere Stellen gleichzeitig und arbeitet vor allem mit Kandidaten, die auf Stellenanzeigen oder Kampagnen reagieren. Ein Headhunter sucht für eine bestimmte Position gezielt nach Menschen, die nicht suchen, spricht sie persönlich an und arbeitet häufiger auf Senior-Ebene. Wir kombinieren beides: Kampagnen und Funnels für operative Funktionen, Market Mapping und diskrete Ansprache für Management und Geschäftsführung.
Für Vorstände, Geschäftsführer mit Organstellung und sehr vertrauliche Nachfolgeprozesse meist ja: Das Netzwerk, die Unabhängigkeit und die Referenzprüfungen einer guten Beratung sind dann ihren Preis wert. Für Managementpositionen und Führungskräfte unterhalb der Vorstandsebene zahlen Sie oft für ein schwereres Modell als nötig. Die Frage ist also nicht, ob Sie die Methoden brauchen, sondern ob Sie auch das Preisschild brauchen.