Was ist ein Lateral Hire und wann lohnt er sich?

Die drei Begriffe werden durcheinander verwendet, und das geht häufiger schief, als man denkt. Sie unterscheiden sich nicht in der Technik, sondern in dem, was Sie eigentlich einkaufen.

Sourcing ist eine Art der Ansprache. Sie suchen Menschen, die sich nicht bewerben, und sprechen sie direkt an, unabhängig von Ebene und Herkunft. Das kann eine Berufseinsteigerin sein, eine Quereinsteigerin oder eben ein Lateral Hire. Sourcing beschreibt also den Weg, nicht das Profil; was dieser Weg umfasst, steht auf Active Sourcing.

Executive Search liegt eine Ebene darüber. Dort geht es um wenige Kandidatinnen für eine Position mit Letztverantwortung, mit eigenem Verfahren und langer Laufzeit. Die Besetzung von Geschäftsführung und Management ist ein eigenes Fach und wird auf Management und Führungskräfte beschrieben.

Ein Lateral Hire fällt in keine der beiden Kategorien. Er ist eine Profilentscheidung: Sie legen fest, dass Sie jemanden wollen, der das Fach bereits beherrscht und daher keine einjährige Einarbeitung braucht. Meist kommt diese Person von einem Wettbewerber oder aus einer Organisation, die vergleichbare Arbeit in einer anderen Branche macht. Der Begriff stammt aus Kanzleien und Unternehmensberatungen, wo eine Partnerin mit ihren eigenen Mandaten wechselt. Das Muster begegnet Ihnen aber überall dort, wo das Fachgebiet klein ist und alle einander kennen.

Er funktioniert, wenn die Zeit das eigentliche Problem ist. Es liegt Arbeit an, die jetzt erledigt werden muss, niemand im Haus kann sie übernehmen, und Ausbilden dauert länger, als Sie haben. Dann ist jemand mit genau dieser Erfahrung der kürzeste Weg, und dann ist es auch vernünftig, mehr Aufwand und mehr Budget hineinzustecken als in eine gewöhnliche Stelle.

Er funktioniert außerdem, wenn Sie einen blinden Fleck schließen wollen. Wer das Fach anderswo gelernt hat, bringt eine Arbeitsweise mit, die Ihr Team nie gesehen hat. Das ist oft der eigentliche Ertrag, mehr noch als das Tempo.

Und nun die andere Seite, die selten aufgeschrieben wird. In einem kleinen Fachgebiet ist jeder für jeden ein Kandidat. Holen Sie jemanden bei dem Betrieb weg, an den Sie selbst regelmäßig Leute verlieren, dann verschieben Sie den Mangel, statt ihn zu lösen, und in einem Jahr steht er wieder bei Ihnen. Das ist kein moralischer Einwand, das ist eine Rechnung.

Zwei Dinge gehen zusätzlich strukturell schief. Erstens: Wer das Fach kennt, kommt mit Erwartungen darüber, wie es zu laufen hat. Passen die nicht zu Ihrer Arbeitsweise, geht die Person wieder, und Sie hatten dieselbe teure Vakanz zweimal. Zweitens: Wenn der Grund für ausbleibende Bewerbungen nicht die Knappheit ist, sondern die Stelle selbst, löst eine erfahrene Kandidatin gar nichts. Sie durchschaut diese Stelle nämlich besser als alle anderen. Für diese Unterscheidung ist schwer zu besetzende Stellen der Ausgangspunkt.

Kurz gesagt: Wählen Sie einen Lateral Hire, wenn Sie Tempo kaufen, und nicht, wenn Sie ein Problem in der Arbeit wegbesetzen wollen.

Ist ein Lateral Hire dasselbe wie ein Quereinsteiger?

Nein, und die Verwechslung ist nachvollziehbar. Ein Quereinsteiger kommt aus einem anderen Fachgebiet und muss das Fach erst lernen. Ein Lateral Hire beherrscht es bereits und wechselt nur den Arbeitgeber. Das englische Wort meint den seitlichen Schritt auf der Ebene, nicht den seitlichen Schritt im Fach. Wir halten beides auseinander, weil Vorgehen, Laufzeit und Risiko sich deutlich unterscheiden.

Wann setzen Sie lieber auf Potenzial?

Wenn Sie mehr als eine Stelle in derselben Art von Arbeit zu besetzen haben und wenn jemand da ist, der einarbeiten kann. Dann bauen Sie Angebot auf, statt es zu verschieben, und bei einem dauerhaften Bedarf ist das fast immer der klügere Weg. Auf Erfahrung setzen Sie nur, wenn die Zeit der Engpass ist oder wirklich niemand eine neue Kollegin begleiten kann.

Wie verhindern Sie, dass ein Lateral Hire nach einem Jahr wieder geht?

Indem Sie im Gespräch ehrlich über die Unterschiede sprechen statt über die Gemeinsamkeiten. Wer aus einer vergleichbaren Organisation kommt, ergänzt das Bild selbst, und dieses Bild stimmt fast nie ganz. Benennen Sie, was anders ist: der Umfang der Projekte, die Freiheit, wer entscheidet. Wer das vorher hört, wird später nicht überrascht, und Überraschung ist der häufigste Grund für einen frühen Abgang.

Die Begriffe aus diesem Text stehen auch in unserem Glossar, neben den anderen Wörtern, die im Recruiting durcheinandergehen. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Stelle Erfahrung oder Potenzial verlangt, denkt SocialFind gern mit Ihnen mit. Wenn Sie solche Artikel per Mail lesen möchten, abonnieren Sie unseren Newsletter.