Warum kündigen neue Mitarbeiter schon im ersten Jahr?

Fast nie am Ende. Wer nach acht Monaten kündigt, hat sich in den meisten Fällen viel früher innerlich entschieden und danach nur noch einen passenden Moment gesucht: den Abschluss eines Projekts, das Ende der Probezeit, ein Anruf von jemandem, der schon länger fragt.

Der Auslöser ist fast immer derselbe: der Abstand zwischen dem, was in der Stellenanzeige stand, und dem, was die Arbeit tatsächlich ist. Nicht als Lüge, sondern als Auslassung. In der Anzeige stand ein abwechslungsreicher Aufgabenbereich in einem wachsenden Unternehmen, und in der Realität sind es drei Wochen Einarbeitung an einem einzigen System, ein Team, das gerade selbst unterbesetzt ist, und eine Führungskraft ohne Zeit.

Dazu kommt die erste Woche. Kein Zugang zu den Systemen, kein Platz, kein Ansprechpartner, ein Kalender ohne Termine: Das erzählt einem neuen Menschen mehr über die Organisation als jede Begrüßungsmappe. Wer in Woche eins den Eindruck bekommt, nicht erwartet worden zu sein, korrigiert diesen Eindruck später nur schwer.

Kein Phasenmodell, sondern vier Dinge, die eine Führungskraft am Montagmorgen selbst tun kann.

Sagen Sie in Woche eins, was die Arbeit wirklich ist. Ein Gespräch von zwanzig Minuten, in dem Sie den unangenehmen Teil des Jobs beim Namen nennen. Die Erwartung, die Sie in Woche eins geradeziehen, kostet Sie zwanzig Minuten. Dieselbe Erwartung in Monat sechs kostet Sie eine Kündigung.

Sorgen Sie dafür, dass am ersten Tag alles bereitsteht. Zugänge, Arbeitsplatz, Ausrüstung, ein Name für jede Frage. Das ist unspektakulär und wird deshalb regelmäßig vergessen.

Geben Sie eine Aufgabe, die in der ersten Woche fertig wird. Ein Mensch, der etwas abgeschlossen hat, gehört danach anders dazu als jemand, der zwei Wochen zugesehen hat.

Führen Sie nach dreißig Tagen ein Gespräch, das nicht auf Ihrer Seite stattfindet. Fragen Sie, was anders ist als erwartet, und schreiben Sie die Antwort auf. Diese Antwort ist zugleich die beste Korrekturliste für Ihre nächste Stellenanzeige.

Ein Teil davon entsteht, bevor jemand angefangen hat. Genau hier liegt unser eigenes Fach, und deshalb sagen wir es offen: Onboarding gehört nicht zu unserer Arbeit, das Verfahren davor schon.

Eine Stellenanzeige, die etwas anderes verspricht als die Aufgabe, produziert Bewerber, die zum Text passen und nicht zur Arbeit. Das ist derselbe Mechanismus, der zu falschen Bewerbern führt, nur zeigt er sich hier später und teurer. Wer in der Anzeige den schwierigen Teil weglässt, verlagert das Gespräch darüber in den vierten Monat.

Dasselbe gilt für das Verfahren selbst. Wenn niemand unterwegs eine Erwartung geraderückt, wenn zwischen Bewerbung und Antwort zwei Wochen liegen, wenn die Vorauswahl nur auf dem Lebenslauf beruht, dann kommt jemand mit einem Bild an, das nie geprüft wurde. Wir melden uns bei neuen Kandidaten deshalb innerhalb eines Werktags und stellen die unangenehmen Fragen im Verfahren statt danach; wie das aussieht, steht unter Screening und Kandidatenbetreuung.

Auch der Bewerbungsweg selbst gehört dazu, denn dort entsteht der erste Eindruck von der Organisation. Wer schon dabei Kandidaten verliert, verliert sie später aus demselben Grund noch einmal. Wie kurz und ehrlich dieser Weg sein kann, steht unter Bewerbungsfunnels.

Wie häufig kündigt jemand im ersten Jahr?

Dafür nennen wir hier keine Zahl. Wir haben für den deutschen Markt keine Primärquelle zu frühen Kündigungen nachgeschlagen, und Zahlen aus zweiter Hand tragen in dieser Frage nicht. Was wir aus Recruiting-Verfahren sehen, ist qualitativ: Der Zeitpunkt der Entscheidung liegt fast immer früher als der Zeitpunkt der Kündigung.

Ist das ein Onboarding-Problem oder ein Recruiting-Problem?

Beides, in dieser Reihenfolge. Das Onboarding entscheidet über die ersten Wochen, aber die Erwartung, mit der jemand ankommt, entsteht in der Stellenanzeige und im Verfahren. Ein gutes Onboarding kann eine falsche Erwartung abfedern, aber es kann sie nicht ersetzen. Deshalb lohnt es sich, beide Seiten anzusehen statt nur die spätere.

Wann fällt die Entscheidung zu gehen?

Nach unserer Erfahrung deutlich früher als die Kündigung selbst, meist in den ersten Wochen. Danach folgt eine Phase, in der jemand noch bleibt, sich aber innerlich schon umsieht. Genau deshalb ist ein ehrliches Gespräch nach dreißig Tagen wertvoller als ein Mitarbeitergespräch nach einem halben Jahr, denn zu diesem Zeitpunkt ist die Frage noch offen.

Was kann ich in der Stellenanzeige besser machen?

Beschreiben Sie den Arbeitsalltag statt des Unternehmens, und nennen Sie den unangenehmen Teil mit. Wer die Nachtschichten, die Fahrzeiten oder das veraltete System offen benennt, verliert Bewerber, die daran ohnehin gescheitert wären. Das gehört ebenso zu Ihrer Arbeitgebermarke wie ein schönes Video. Begriffe aus diesem Bereich erklären wir im Glossar.

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