Sagt das Suchvolumen etwas über Ihre Bewerber aus?

Hinter jedem Suchbegriff stehen drei sehr verschiedene Menschen, und ein Volumen zeigt Ihnen nur ihre Summe.

Der erste sucht Arbeit. Er tippt Vorstellungsgespräch, weil er sich auf ein Gespräch vorbereitet, und er will Tipps, Beispielfragen und eine Antwort auf die Frage, was er anziehen soll. Der zweite studiert das Fach: Studierende, Personalreferenten in der Ausbildung, jemand, der eine Präsentation schreibt. Der dritte ist ein Arbeitgeber, der Hilfe sucht, und nur dieser Dritte reagiert auf eine Anzeige, in der eine Dienstleistung angeboten wird.

Beim Beispiel oben ist die Verteilung eindeutig: von 22.640 Suchanfragen im Monat stammt genau ein Begriff von einem Arbeitgeber, mit 1.000 Suchanfragen. Der gesamte übrige Teil des Volumens gehört dem ersten und dem zweiten Menschen. Wer auf diesen Begriff Budget setzt, kauft Reichweite bei Menschen, die von ihm nichts wollen.

Dasselbe Muster haben wir am 28. August 2026 breiter nachgeprüft. Wir haben 2.005 Gruppen von Suchanfragen nachgemessen, deren Bedeutung wir vorher nicht kannten. Ergebnis: 87 Prozent des Suchvolumens hatten mit der Personalsuche nichts zu tun. 1.684 Gruppen mit zusammen 2.284.830 Suchanfragen im Monat fielen weg, 125 Gruppen mit 151.960 blieben übrig. Das ist keine Feinjustierung, sondern der größte Teil des Marktes, der schlicht jemand anderem gehört.

Wir haben dafür 78.975 Suchanfragen in vier Sprachen erhoben, von denen 48.407 mit messbarem Volumen übrig blieben. Das brauchen Sie nicht. Drei Prüfungen kommen weit genug.

Erstens: Schauen Sie in die Suchergebnisse und nicht auf die Zahl. Öffnen Sie den Begriff und lesen Sie, was Google auf der ersten Seite zeigt. Stehen dort Ratgeber für Bewerber, dann ist es ein Bewerberbegriff. Stehen dort Anbieterseiten, dann ist es ein Arbeitgeberbegriff. Das Suchergebnis ist die ehrlichste Auskunft darüber, wen Google hinter dem Begriff vermutet.

Zweitens: Achten Sie darauf, ob eine Jobbörse oder ein Bewerbungstipp obenauf liegt. Steht StepStone, Indeed oder eine Seite über den perfekten Lebenslauf ganz oben, dann ist die Frage aus Sicht des Suchenden bereits beantwortet, und zwar nicht von einem Arbeitgeber.

Drittens: Achten Sie auf Namen, die zufällig gleich heißen. Ein Begriff kann hoch liegen, weil er auch der Name einer Software, eines Produkts oder einer Sendung ist. Diese Suchanfragen tauchen in jeder Tabelle auf und sehen genauso aus wie die anderen. Wie wir solche Prüfungen aufsetzen, steht unter Daten und Optimierung.

Die Rechnung dreht sich um. Ein kleiner Begriff, hinter dem die richtigen Menschen stehen, schlägt einen großen, hinter dem die falschen stehen, und zwar nicht knapp. Ein Begriff mit tausend Suchanfragen, hinter denen Arbeitgeber stehen, ist mehr wert als ein vielfach größerer Begriff, hinter dem Menschen stehen, die sich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereiten.

Deshalb ist die Frage vor jeder Kampagne nicht, wie viele Menschen suchen, sondern wer sucht. Genau dieser Schritt fehlt in den meisten Keyword-Listen, weil er nicht automatisch aus dem Werkzeug fällt. Ein Werkzeug liefert das Volumen; wer dahintersteckt, müssen Sie danach von Hand einordnen.

Zu wenige Reaktionen und die falschen Reaktionen sehen in der Auswertung übrigens gleich aus: In beiden Fällen bleibt die Stelle offen. Der Unterschied zwischen zu wenig Bewerbern und falschen Bewerbern entscheidet aber darüber, was Sie als Nächstes ändern. Wie wir Kampagnen darauf ausrichten, steht unter Job-Marketing und Recruitment Marketing.

Ist ein hohes Suchvolumen also nie eine gute Nachricht?

Doch, aber nur zusammen mit der Frage, wer da sucht. Ein hohes Volumen zeigt, dass ein Thema viele Menschen beschäftigt. Es sagt nichts darüber, ob diese Menschen Personal suchen oder Arbeit. Erst wenn Sie beides nebeneinanderlegen, sehen Sie, ob sich ein Begriff für Ihre Kampagne lohnt oder nur für einen Blogartikel.

Warum bringt meine Kampagne Klicks, aber keine Bewerbungen?

Weil die Klicks von der richtigen Zahl und der falschen Zielgruppe kommen können. Wenn der größte Teil eines Begriffs von Menschen kommt, die etwas ganz anderes suchen, bekommen Sie genau das: Besucher, die schauen und wieder gehen. Der Blick auf die Suchergebnisse des Begriffs zeigt das meist schon vor der ersten ausgegebenen Summe.

Woran erkenne ich, ob ein Begriff Bewerber oder Arbeitgeber meint?

Am schnellsten, indem Sie ihn selbst suchen. Ratgeber, Lebenslaufvorlagen und Jobbörsen oben bedeuten Bewerber. Anbieterseiten, Preisseiten und Vergleiche bedeuten Arbeitgeber. Bei gemischten Ergebnissen ist der Begriff geteilt, und dann lohnt es sich, ihn in zwei engere Begriffe zu zerlegen statt ihn im Ganzen zu buchen.

Bekomme ich mit einem besseren Begriff automatisch bessere Bewerber?

Nein. Der Begriff entscheidet, wer Ihre Anzeige überhaupt sieht. Was diese Menschen danach tun, hängt von der Anzeige, der Stellenbeschreibung und dem Bewerbungsweg ab. Der richtige Begriff verhindert nur, dass Sie an der falschen Gruppe arbeiten. Wie beides zusammenhängt, steht in unserem Ansatz.

SocialFind prüft pro Suchbegriff, wer dahintersteckt, weil wir das selbst brauchen, um Kampagnenbudget zu verteilen. Wenn Sie solche Auswertungen per Mail lesen möchten, abonnieren Sie unseren Newsletter.