Welke arbeidsvoorwaarden tellen echt mee voor kandidaten?

Bijna altijd op het verschil tussen twee momenten: wat er in de vacature stond, en wat er in het aanbod blijkt te staan.

In de vacature leest iemand over flexibele werktijden. In het gesprek blijkt dat te betekenen dat het rooster een maand vooruit vastligt en dat ruilen mag als een collega meewerkt. In de vacature staat dat er volop wordt opgeleid. Bij het aanbod begint die opleiding pas na het eerste jaar, en alleen als de bezetting het toelaat. Geen van beide is gelogen. Toch klopt het niet meer met het beeld waarop iemand solliciteerde.

Dat verschil is duur, omdat het laat aan het licht komt. Op het moment dat iemand afhaakt heb je al gesprekken gevoerd, collega's laten meelezen en een aanbod laten goedkeuren. En je hoort zelden de echte reden, want "ik heb er nog eens over nagedacht" is nu eenmaal makkelijker te zeggen dan "de reistijd viel me tegen". Wat er verder in die fase misgaat, staat op kandidaten haken af.

Wat we in campagnes vaak zien: als er te weinig reacties binnenkomen, wordt eerst de tekst herschreven terwijl het aanbod hetzelfde blijft. Dan komen er meer sollicitanten binnen en haakt een groter deel af, verderop in de procedure. Het probleem is dan niet verplaatst maar duurder geworden. Komt er echt niets binnen, kijk dan eerst naar het aanbod zelf voordat je aan de tekst begint; de andere oorzaken staan bij te weinig sollicitanten.

Vier onderwerpen komen bij ons steeds terug. We zetten ze bewust niet op volgorde, want welke voorwaarde het zwaarst weegt hebben we niet gemeten, en dat verschilt bovendien per functie en per persoon.

Reistijd en werkplek. Niet de kilometers maar de deur-tot-deurtijd, en of die tijd elke dag gemaakt moet worden. Twee dagen thuiswerken verandert een reis van vijftig minuten van een dagelijkse last in een keuze. Voor functies die niet thuis kunnen werken doet de begin- en eindtijd hetzelfde werk: wie om half zes klaar is, haalt de kinderopvang.

Zeggenschap over je eigen tijd. Roosters, diensten, overwerk en hoe ver vooruit het vastligt. Kandidaten vragen zelden hoeveel vrije dagen ze krijgen. Ze vragen wanneer ze die kunnen opnemen, hoe laat het rooster bekend is en wat er gebeurt als iemand ziek is.

De contractvorm. Direct in dienst of eerst een jaar via een uitzendconstructie, vast of tijdelijk, en wat er na dat eerste jaar gebeurt. Voor mensen met een hypotheekaanvraag of een gezin is dit geen detail maar de kern van het aanbod.

Wat er te leren valt, en wanneer. Niet het opleidingsbudget in euro's, maar of er tijd voor is en of iemand de opleiding tijdens werktijd volgt. Een budget dat alleen in de avonduren op te maken is, is geen arbeidsvoorwaarde maar huiswerk.

Je hoeft je beloningssysteem niet openbaar te maken om concreet te zijn. Over het noemen van het salaris zelf schreven we een apart artikel, over salaris in de vacature; die kant laten we hier liggen. Voor de rest van het aanbod helpen drie dingen.

Kies per functie drie voorwaarden die er voor die doelgroep echt toe doen en schrijf ze uit in gewone zinnen. "Rooster staat vier weken vooruit vast" zegt iets. "Goede secundaire arbeidsvoorwaarden" zegt niets, en het staat bovendien in elke vacature waarmee je concurreert.

Noem ook de grens. Als thuiswerken bij jou twee dagen is en geen drie, schrijf dan twee dagen op. Je verliest daarmee de kandidaat die er drie wil, en die kandidaat was je in het aanbodgesprek toch kwijtgeraakt, alleen dan na drie gesprekken. Dit is hetzelfde principe als bij een goede sollicitatiefunnel: eerder sorteren kost minder dan later afwijzen.

Zet het boven in de tekst, niet onder het kopje wij bieden. De voorwaarden die over iemands leven gaan, bepalen of hij doorleest. Hoe je vervolgens de juiste mensen bij die tekst krijgt, staat op job marketing, en wat het aanbod zegt over je werkgeversmerk merk je aan wie er reageert.

Moet ik alle arbeidsvoorwaarden in de vacature zetten?

Nee, en dat werkt zelfs averechts. Een opsomming van twaalf voorwaarden leest niemand, en de belangrijkste verdwijnt ertussen. Kies er drie die voor deze functie het verschil maken en schrijf die concreet uit. De rest hoort thuis in het aanbodgesprek of in de arbeidsvoorwaardenbrochure, waar iemand hem opzoekt op het moment dat het ertoe doet.

Wegen secundaire arbeidsvoorwaarden zwaarder dan salaris?

Dat weten we niet, en wie zegt van wel heeft het meestal ook niet gemeten. Wat we wel zien, is dat een kandidaat die op salaris afhaakt vaak eerst op iets anders was gaan twijfelen. Salaris is het onderwerp waarover je makkelijk kunt onderhandelen en waarover je makkelijk kunt zeggen dat het niet genoeg was.

Wat doe ik als ik binnen de cao weinig te bieden heb?

Dan zit de ruimte in de dingen die geen geld kosten: hoe ver het rooster vooruit vastligt, hoeveel zeggenschap iemand heeft over zijn diensten, hoe snel je reageert op een sollicitatie en hoe duidelijk je bent over het eerste jaar. Werkgevers in dezelfde cao verschillen op precies die punten enorm van elkaar, en kandidaten merken het verschil in het eerste gesprek.

Hoe weet ik welke voorwaarde mijn kandidaten laat afhaken?

Door het te vragen op het moment dat het gebeurt, en het op te schrijven. Bel iemand die afhaakt na een week terug en vraag wat de doorslag gaf. Noteer per afgehaakte kandidaat een woord: reistijd, rooster, contract, salaris, ander aanbod. Na tien vacatures heb je geen onderzoek, maar wel een patroon dat je aanbod aanwijst in plaats van je vacaturetekst.

Wij zien bij SocialFind aan de reacties op een campagne welk deel van een aanbod blijft haken en welk deel niemand overtuigt, en we schrijven de tekst daarop om. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.