Begin niet bij een middel, maar bij de oorzaak. Een personeelstekort heeft meestal één van drie bronnen: je bereikt de doelgroep niet, je bereikt wel mensen maar niet de juiste, of je proces laat goede kandidaten lopen. Stel eerst vast welke het is, bijvoorbeeld door je funnel per stap te meten. Daarna kies je de oplossing die daarbij past: andere kanalen en een scherpere propositie bij instroom, betere screening bij kwaliteit, kortere doorlooptijd bij proces. Hoe dat per functietype werkt, lees je in onze gids personeel vinden.

In de praktijk zien we steeds dezelfde negen: vacatures die blijven openstaan, te weinig sollicitanten, verkeerde sollicitanten, een overbelast recruitmentteam, stijgende recruitmentkosten, een te lange time-to-hire, latent talent dat je niet bereikt, een zwak werkgeversmerk en kandidaten die halverwege afhaken. Ze hangen samen: een zwak merk leidt tot weinig sollicitanten, een overbelast team tot een lange doorlooptijd. Daarom staat elk vraagstuk op een eigen pagina met oorzaken, diagnose en oplossingsrichtingen.

Bij de plek in je funnel waar de meeste kandidaten verdwijnen. Meet per stap hoeveel mensen je bereikt, hoeveel er solliciteren, hoeveel er door de screening komen en hoeveel er uiteindelijk tekenen. De grootste knik is je eerste prioriteit, want daar stapelen de problemen zich op. Vaak blijkt één ingreep meerdere symptomen tegelijk te verhelpen. Kom je er zelf niet uit, dan brengt de recruitmentdiagnose het voor je in kaart.

Nee, en dat zeggen we er eerlijk bij. Soms zit de oorzaak in het werk zelf: een salaris onder de markt, roosters die niemand wil of een functie die in de praktijk te breed is. Daar helpt geen campagne tegen. Recruitment lost het op als de mensen er wel zijn maar jou niet kennen, niet bereikt worden of onderweg afhaken. Een goede diagnose maakt dat onderscheid voordat je geld uitgeeft aan werving.