Zo bepalen we wat werkt
We beginnen niet bij een kanaal. We beginnen bij de doelgroep en het probleem. Meta, LinkedIn, sourcing en video zijn middelen; wat ze samen moeten doen, is latent talent in beweging krijgen tot aan de hire. Op deze pagina zie je hoe we per vacature bepalen wat daarvoor nodig is, en wat we doen als iets te weinig oplevert.
.jpg&w=1920&q=75)
Hoe bepaalt SocialFind welke recruitmentaanpak werkt?
SocialFind analyseert per vacature de functie, de doelgroep, de arbeidsmarkt en de situatie van de werkgever. Op basis daarvan stellen we een recruitmentmix samen uit employer branding, content, media, sourcing, Thought Leader Recruitment, screening en recruitment operations. Vervolgens voeren we de volledige funnel uit, tot en met de hire.
Bekijk de volledige werkwijzeVan vacature naar hire
De beslislogicaIedere vacature doorloopt dezelfde beslislogica. De uitkomst is elke keer anders.
Vacature
We beginnen bij de functie zelf: eisen, niveau, salaris en de rol die de functie in jouw organisatie speelt.
Doelgroep
Wie kan dit werk, waar werken die mensen nu en hoe schaars zijn ze werkelijk?
Arbeidsmarkt
Regio, concurrentie en arbeidsvoorwaarden bepalen hoeveel kracht de aanpak nodig heeft.
Werkgeverspropositie
Waarom zou déze doelgroep bij jou willen werken? Dat verhaal maken we scherp en eerlijk.
Kandidaatgedrag
Zoekt de doelgroep actief, of moeten we latent talent in beweging brengen?
Recruitmentmix
Pas nu kiezen we kanalen en middelen: media, content, sourcing, Thought Leader Recruitment of een combinatie.
Volledige funnel
We bouwen de sollicitatieroute, screenen kandidaten en volgen snel en persoonlijk op.
Hire
We sturen op aangenomen kandidaten, niet op clicks. Data uit elke stap scherpt de aanpak verder aan.
Je hoeft niet te weten welke recruitmentoplossing je nodig hebt
Meta Ads, LinkedIn, jobboards, sourcing, employer branding, een interim recruiter of no cure no pay zijn middelen en modellen. De juiste keuze verschilt per functie. SocialFind onderzoekt waar jouw kandidaten zitten, waardoor ze bewegen en waar de funnel vastloopt. Daarna bouwen en draaien we de aanpak die nodig is.
Dat klinkt logisch, maar het is precies waar het bij veel recruitment misgaat. Wie start met een kanaal ("we gaan adverteren op Meta") in plaats van met de vacature, betaalt voor bereik dat niet converteert. Wie iedere functie op dezelfde manier benadert, verliest juist de schaarse profielen. Daarom begint elke samenwerking met een analyse van je vacatures, niet met een mediabudget.
Actief of latent beschikbaar?
Het grootste verschil zit in kandidaatgedrag. Actief werkzoekenden vind je op jobboards en via job marketing: zij vergelijken vacatures en reageren zelf. Latent talent zoekt niet, maar staat wel open voor het juiste verhaal. Dat is vaak de doelgroep bij specialistische functies. Die groep bereik je met active sourcing, Thought Leader Recruitment en content die expertise laat zien in plaats van een vacaturetekst.
Inbound én outbound
Inbound recruitment (kandidaten komen naar jou via zichtbaarheid en recruitment marketing) en outbound recruitment (wij benaderen kandidaten persoonlijk) zijn geen kampen. Vrijwel elke goede recruitmentmix combineert beide. De verhouding volgt uit de doelgroep, niet uit voorkeur.
Zelfde vraag, andere aanpak
VoorbeeldenZeven situaties, zeven verschillende recruitmentmixen.
| Situatie | Waarschijnlijke aanpak | |
|---|---|---|
| Twintig productiemedewerkers, lokaal | Volume-instroom in één regio | Meta, TikTok, lokale video, korte funnel, snelle telefonische opvolging |
| Vijf engineers | Schaars technisch talent | LinkedIn, Thought Leader Recruitment, sourcing, technische propositie, inhoudelijke benadering |
| Commercieel directeur | Senior leiderschapsrol | Marktmapping, persoonlijke outreach, leadershippropositie, discrete screening |
| Meerdere uiteenlopende vacatures | Verschillende doelgroepen tegelijk | Verschillende playbooks onder één centrale RPO-aanpak |
| Intern team met weinig creative capaciteit | Kennis aanwezig, uitvoering knelt | SocialFind levert content, media, funnels en eventueel sourcing |
| Sterk merk met te weinig bereik | Bekendheid zonder instroom | Distributie, targeting, retargeting en sourcing |
| Veel sollicitanten van lage kwaliteit | Volume zonder resultaat | Propositie, targeting, kwalificatievragen en screening aanpassen |
Dit zijn voorbeelden van mogelijke recruitmentmixen, geen vaste regels. De daadwerkelijke aanpak volgt altijd uit de analyse van jouw functie, doelgroep en arbeidsmarkt.
Eerst uitzoeken waar het stukloopt, niet automatisch meer budget
Als iets te weinig oplevertMeer budget lost alleen iets op als het probleem bereik is. Meestal zit het ergens anders in de keten. Zo lezen we de cijfers.
| Wat we zien | Waar we kijken | |
|---|---|---|
| Bereik, maar geen klik | De doelgroep ziet de campagne, maar niemand reageert | Creative en boodschap |
| Klikken, maar geen sollicitaties | Mensen zijn nieuwsgierig, maar haken af | Propositie en sollicitatiefunnel |
| Sollicitanten, maar weinig goede | Volume zonder kwaliteit | Targeting, boodschap en kwalificatie |
| Goede kandidaten, maar geen hires | Het loopt vast na het eerste gesprek | Opvolging, proces, voorwaarden, selectie en hiring managers |
Dat laatste ligt vaak bij de werkgever zelf. Dan zeggen we dat hardop: wie verantwoordelijk is voor het resultaat, moet ook mogen benoemen wat het tegenhoudt.
.jpg&w=1920&q=75)
De analyse achter elke mix
Wat we wegen
Type functie en schaarste, regio en arbeidsmarkt, salaris en voorwaarden, werkgeversbekendheid, het aantal hires en de gewenste snelheid, en de capaciteit van je eigen team: die factoren wegen we voordat we ook maar één kanaal kiezen. Een operator werf je anders dan een commercieel directeur, en een sterk merk heeft vooral distributie nodig waar een onbekend merk eerst een geloofwaardig verhaal vraagt. Is een aanbod niet marktconform, dan benoemen we dat eerlijk vóór we starten. Die analyse leunt op drie jaar eigen Meta-data (28,7 miljoen vertoningen, 10 augustus 2023 t/m 31 augustus 2026), per dag en per advertentie bewaard en maandelijks gecontroleerd.
Start met de analyse van jouw vacaturesWie er aan jouw vacatures werkt
Het klantteam is altijd multidisciplinair: recruitment, klantverantwoordelijkheid, creative en marketing, advertising, sourcing en kandidaatopvolging, met waar nodig extra specialisten. Je hebt één duidelijk aanspreekpunt, met een veel breder team erachter. Achter de schermen gebeurt meer dan de meeste organisaties gewend zijn: creatives, campagnes, sourcing, kandidaatgesprekken, analyses en bijsturing, elke week opnieuw. Juist die continue output en leercyclus maakt het verschil.
Waarom de mix bij de doelgroep begint
Iedere doelgroep vraagt iets anders. Blue-collar werving speelt zich vooral af op Meta, met campagnes, korte sollicitatiefunnels en volume. White-collar werving draait veel vaker om LinkedIn, autoriteit en gerichte benadering; daarvoor hebben we Thought Leader Recruitment ontwikkeld. Targeting is daarbij geen magische knop: op brede platformen zit een groot deel van de echte selectie in de creative, de boodschap en de propositie. En "wij staan op Indeed" is hygiëne, geen strategie.
De eerste maand
De eerste campagnes gaan doorgaans binnen circa twee weken live. Hoe de eerste dertig dagen verlopen en wat er bij jou blijft, staat in de vragen hieronder en op RPO-implementatie.
Geen verantwoordelijkheid zonder mandaat
Wij nemen verantwoordelijkheid voor vrijwel de hele keten. Zien we dat trage opvolging, een aanbod dat niet concurreert of een stroperig proces hires kost, dan benoemen we dat, ook als het ongemakkelijk is. De markt liegt niet, en wie afgerekend wordt op resultaat, moet het mandaat hebben om te veranderen wat dat resultaat tegenhoudt.
Eén partner voor de hele funnel
Deze aanpak is de kern van onze Recruitment Process Outsourcing: wij bepalen per functie wat werkt en voeren de volledige funnel uit onder jouw naam.
Laat ons bepalen wat jouw vacatures nodig hebben.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Veelgestelde vragen over onze aanpak
We kiezen kanalen nooit vooraf. Eerst analyseren we functie, doelgroep, arbeidsmarkt en situatie. Daaruit volgt waar jouw kandidaten zitten en waardoor ze bewegen, en dus welke combinatie van media, content en sourcing het snelst tot goede hires leidt. Presteert een kanaal niet, dan sturen we bij op basis van data.
Ja. Van directieniveau tot uitvoerend werk, en alles daartussen. Juist omdat de aanpak per functie verschilt, werken we niet met één standaardmethode maar met een recruitmentmix per vacature. Praktisch personeel werf je met andere middelen dan een engineer of een directeur, en dat zie je terug in hoe we per functietype werken.
Dan is het antwoord niet automatisch meer budget. We zoeken eerst uit waar de keten stukloopt. Bereik maar geen klik: dan kijken we naar creative en boodschap. Klikken maar geen sollicitaties: propositie en funnel. Sollicitanten maar weinig goede: targeting, boodschap en kwalificatie. Goede kandidaten maar geen hires: opvolging, proces, voorwaarden en hiring managers. Omdat we de hele mix beheren, sturen we bij zonder dat jij een nieuw contract of een andere partij nodig hebt.
Ja, heel vaak. Jouw team houdt organisatiekennis, hiring managers en selectie; wij voegen arbeidsmarktstrategie, content, media, sourcing en snelheid toe. We spreken per vacature af wie wat doet, zodat kandidaten nooit dubbel benaderd worden.
Thought Leader Recruitment is een door SocialFind ontwikkelde methode om talent te bereiken via de autoriteit en zichtbaarheid van leiders binnen een organisatie. Hun content gaat gericht naar de doelgroep, gedrag en interesse laten zien wie openstaat, en die mensen worden persoonlijk benaderd. Voor specialistische en schaarse doelgroepen is het vaak een kernonderdeel van de recruitmentmix.
In de eerste week brengen we doelstellingen, vacatures, doelgroep, propositie, processen, stakeholders, systemen en historische data in kaart en bepalen we waar het echte probleem zit. Daarna bouwen we de aanpak: campagnes, content, sourcing, funnels, Thought Leader Recruitment waar dat past, het kandidaatproces en de rapportage. De eerste campagnes gaan doorgaans binnen circa twee weken live; vanaf dan verzamelen we data en kandidaatfeedback en sturen we bij. Binnen de eerste maand hoor je te merken dat er een recruitmentmachine draait.
Bij een volledige RPO nemen we vrijwel de hele recruitmentoperatie over. Jij blijft eigenaar van de organisatie, de arbeidsvoorwaarden en de uiteindelijke beslissing over wie je aanneemt; je hiring managers voeren de inhoudelijke gesprekken. Hoeveel er operationeel bij jou blijft, bepalen we samen. Wil je kandidaten zelf opvolgen, prima, dan meten we of dat werkt. Zien we dat iets aan jouw kant hires kost, dan benoemen we dat. Geen verantwoordelijkheid zonder mandaat.