Recruitmentbegrippen uitgelegd

RPO staat voor Recruitment Process Outsourcing: je belegt je wervingsproces structureel bij één externe partner. Die partner voert de volledige funnel uit, van employer branding en campagnes tot sourcing, screening en opvolging, en doet dat onder jouw naam. Je betaalt voor het proces, niet per plaatsing.

Verder lezen: wat RPO is en voor wie het werkt.

Werving en selectie is het per vacature inschakelen van een extern bureau dat kandidaten zoekt, voorselecteert en voordraagt. Je betaalt doorgaans een fee per geplaatste kandidaat, vaak een percentage van het jaarsalaris. Het is een transactie per vacature, geen doorlopende samenwerking.

Verder lezen: het verschil tussen werving en selectie en RPO.

Bij detachering huur je een professional in die in dienst is en blijft van het detacheringsbureau. Je betaalt een uurtarief zolang de opdracht loopt. Detachering past bij tijdelijke of specialistische capaciteit: de kennis is snel beschikbaar, maar vertrekt weer als de opdracht eindigt.

Verder lezen: het verschil tussen detachering en RPO.

Uitzenden is het inhuren van personeel via een uitzendbureau, dat formeel werkgever is en het loon betaalt. Jij betaalt een uurtarief met opslag. Uitzenden is bedoeld voor flexibele, vaak kortlopende inzet; bij detachering gaat het meestal om langere opdrachten met specialistische profielen.

Verder lezen: het verschil tussen een uitzendbureau en RPO.

Executive search is het gericht zoeken naar kandidaten voor directie- en managementfuncties. De searcher brengt de markt in kaart, benadert geschikte leiders persoonlijk en discreet en kwalificeert hen diepgaand. De doelgroep is klein en zoekt vrijwel nooit actief, dus een vacature plaatsen werkt hier zelden.

Verder lezen: hoe je management en directie werft.

Headhunting is het rechtstreeks benaderen van iemand die al een baan heeft, om hem of haar voor jouw functie te interesseren. In de praktijk wordt het vaak als synoniem van executive search gebruikt, al slaat headhunting strikt genomen op de benaderingsmethode en executive search op het hele traject.

Verder lezen: hoe seniorwerving in de praktijk werkt.

Een interim recruiter is een tijdelijke recruitmentprofessional die je inhuurt om capaciteit toe te voegen aan je bestaande wervingsproces. Hij of zij werkt met jouw middelen, systemen en kanalen. Je koopt dus extra handen, geen nieuw recruitmentsysteem.

Verder lezen: het verschil tussen een interim recruiter en RPO.

No cure no pay is een prijsafspraak waarbij je een bureau alleen betaalt als er daadwerkelijk iemand wordt aangenomen. Het voelt risicoloos, maar het bureau verdient pas bij een plaatsing en heeft dus belang bij snelheid en volume, niet per se bij de beste match.

Verder lezen: wat no cure no pay in de praktijk kost.

Talent acquisition is de Engelse term voor het geheel van werven, selecteren en binden van personeel, inclusief de strategie eromheen. Waar recruitment vaak slaat op het invullen van een openstaande vacature, kijkt talent acquisition vooruit: welke mensen heeft de organisatie de komende jaren nodig?

Verder lezen: de manieren om recruitment te organiseren.

Een recruitmentstrategie is het plan achter je werving: welke doelgroep je zoekt, waar die zit, wat die beweegt en met welke boodschap, kanalen en funnel je hen binnenhaalt. Zonder strategie is elke campagne een gok en valt achteraf niet te verklaren waarom iets wel of niet werkte.

Verder lezen: hoe een recruitmentstrategie wordt opgebouwd.

Een arbeidsmarktanalyse brengt in kaart hoeveel mensen met een bepaald profiel er in een regio zijn, waar zij nu werken, wat concurrenten bieden en hoe schaars de doelgroep werkelijk is. Het is de feitelijke basis onder een recruitmentstrategie: eerst meten, dan pas kanalen kiezen.

Verder lezen: waarom analyse vooraf gaat aan campagnes.

Employer branding is het bouwen aan je reputatie als werkgever: wat jouw organisatie onderscheidt, waarom mensen er willen werken en hoe je dat consistent laat zien. Het werkt op de lange termijn en bepaalt mede of kandidaten überhaupt reageren, nog voordat ze je vacature lezen.

Verder lezen: wat employer branding oplevert.

De employer value proposition of EVP is de belofte die je als werkgever doet: wat een medewerker bij jou krijgt en wat je daarvoor terugvraagt. Het is het fundament onder employer branding. Een EVP die niet klopt met de dagelijkse praktijk keert zich tegen je bij het eerste vertrek.

Verder lezen: hoe je je employer brand versterkt.

Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie van een organisatie richting huidige en toekomstige medewerkers: vacatureteksten, campagnes, de werkenbij-site en social content. De term komt uit de communicatiehoek en overlapt sterk met recruitment marketing, dat sterker vanuit doelgroep, media en conversie redeneert.

Verder lezen: wat recruitment marketing precies inhoudt.

Recruitment marketing is het geheel van doelgroepstrategie, employer content, betaalde media en sollicitatiefunnels waarmee werkgevers de juiste kandidaten bereiken en activeren. Het leent het denken van commerciële marketing: eerst bepalen wie je zoekt en wat die persoon beweegt, dan pas kanaal en boodschap kiezen.

Verder lezen: hoe recruitment marketing wordt ingezet.

Job marketing is het actief promoten van vacatures via gerichte campagnes op social media, zoekmachines en vacatureplatforms, zodat je ook mensen bereikt die niet zelf zoeken. Het is het smalle broertje van recruitment marketing: job marketing draait om de vacature, recruitment marketing om de doelgroep.

Verder lezen: hoe job marketing werkt.

Een wervingscampagne is een afgebakende, meestal betaalde campagne die kandidaten naar een of meer vacatures leidt, met een eigen doelgroep, budget, looptijd en boodschap. Anders dan employer branding is een wervingscampagne kortlopend en direct meetbaar: je ziet per kanaal wat het aan sollicitaties oplevert.

Verder lezen: hoe vacaturecampagnes worden opgezet.

Social recruitment is werven via social media: met gerichte campagnes en content zichtbaar zijn bij kandidaten op kanalen als LinkedIn, Meta en TikTok, ook als zij niet actief zoeken. Het kanaal hoort te volgen uit de doelgroep, niet andersom.

Verder lezen: hoe social recruitment wordt ingezet.

Active sourcing is het gericht zoeken, benaderen en overtuigen van kandidaten die niet actief solliciteren. Een sourcer brengt de doelgroep in kaart, benadert profielen persoonlijk, meestal via LinkedIn, en kwalificeert wie reageert. Let op: het woord sourcing alleen betekent in Nederland ook inkoop.

Verder lezen: wanneer sourcing zinvol is.

Een jobboard is een vacatureplatform waar werkgevers betaald een vacature plaatsen en werkzoekenden zoeken, zoals Indeed, LinkedIn Jobs of de Nationale Vacaturebank. Jobboards bereiken alleen mensen die al actief zoeken. Voor courante functies is dat vaak genoeg, voor schaarse functies zelden.

Verder lezen: wanneer jobboards genoeg zijn.

Referral recruitment is werven via je eigen medewerkers: zij dragen mensen uit hun netwerk aan, vaak tegen een bonus bij indiensttreding. Aangedragen kandidaten kennen de organisatie al een beetje, wat de kans op een goede match vergroot. Het bereik is wel zo groot als het netwerk van je team.

Thought Leader Recruitment (TLR) is een recruitmentmethode waarin thought leadership, LinkedIn-distributie, gedragssignalen en persoonlijke kandidaatbenadering worden gecombineerd om latent white-collar talent te bereiken. In plaats van vacatures te pushen bouwt een expert van de werkgever autoriteit op bij de doelgroep, waarna warme profielen persoonlijk worden benaderd.

Verder lezen: hoe SocialFind Thought Leader Recruitment toepast.

Volume recruitment is het tegelijk werven van veel mensen voor dezelfde of vergelijkbare functies, bijvoorbeeld bij een nieuwe locatie of een seizoenspiek. Het vraagt een andere inrichting dan losse vacatures: doorlopende instroom, gestandaardiseerde screening en een sollicitatieproces dat grote aantallen aankan.

Verder lezen: hoe volume recruitment wordt ingericht.

Een ATS of applicant tracking system is de software waarin een organisatie vacatures, sollicitanten en de voortgang van het wervingsproces bijhoudt. Het bewaart cv's, verstuurt berichten en levert rapportages. Let op: buiten HR wordt de afkorting ATS ook voor heel andere systemen gebruikt.

Verder lezen: hoe recruitment operations wordt ingericht.

Een recruitment CRM is een systeem om contact te onderhouden met mensen die nog niet solliciteren: eerder afgewezen kandidaten, je netwerk en geïnteresseerden. Waar een ATS lopende sollicitaties beheert, is een CRM gericht op relaties opbouwen voordat er een vacature is.

Verder lezen: hoe je kandidaatdata bruikbaar houdt.

AI recruitment is het inzetten van kunstmatige intelligentie in het wervingsproces: vacatureteksten schrijven, cv's matchen en voorselecteren, chatbots in de sollicitatiefunnel en het voorspellen van kanaalprestaties. Onder de Europese AI-verordening gelden systemen die kandidaten selecteren als toepassing met hoog risico.

LinkedIn Recruiter is het betaalde zoek- en benaderplatform van LinkedIn voor recruiters, met ruimere filters, meer profielinzicht en InMail-berichten. Het is een sourcingtool, geen vacatureplatform: je zoekt er zelf mensen op en benadert ze, in plaats van te wachten op sollicitaties.

Verder lezen: hoe sourcing via LinkedIn werkt.

De vacature-intake is het gesprek waarin werkgever en recruiter vastleggen wat de functie inhoudt, welk profiel echt nodig is, wat de organisatie te bieden heeft en hoe de selectie verloopt. Een goede intake voorkomt de meeste misverstanden verderop en is vaak het startpunt van de time to hire.

Verder lezen: hoe een wervingstraject start.

De recruitmentfunnel is de trechter van je werving: van bereik en klikken naar sollicitaties, gekwalificeerde kandidaten, gesprekken, aanbiedingen en uiteindelijk een aanname. Door per stap te meten hoeveel mensen doorgaan zie je waar het vastloopt, in plaats van alleen dat er te weinig hires zijn.

Verder lezen: hoe je de funnel meetbaar maakt.

De sollicitatiefunnel is het deel van de recruitmentfunnel dat de kandidaat zelf doorloopt: van advertentie of vacaturepagina naar formulier en bevestiging. Elke extra vraag, klik of inlogstap kost sollicitanten. Voor operationele functies is een korte, mobiele sollicitatie vaak doorslaggevend.

Verder lezen: hoe je afhakers in de funnel voorkomt.

Screening is het beoordelen van sollicitanten aan de criteria die vooraf zijn afgesproken: past het profiel, klopt de motivatie, is er beschikbaarheid en zijn de harde eisen aanwezig. Het doel is niet zoveel mogelijk kandidaten doorlaten, maar zichtbaar maken wie echt in aanmerking komt.

Verder lezen: hoe screening en opvolging werken.

De candidate journey is de hele route die iemand aflegt vanaf het eerste contact met jouw organisatie tot de eerste werkdag of de afwijzing: advertentie, vacaturepagina, sollicitatie, gesprekken, aanbod en onboarding. Door die route uit te tekenen zie je waar kandidaten afhaken en waarom.

Verder lezen: waar kandidaten in de funnel afhaken.

Candidate experience is hoe een kandidaat de sollicitatie ervaart: duidelijkheid vooraf, snelheid van reageren, de toon van het contact en de manier waarop een afwijzing wordt gebracht. Ook afgewezen kandidaten praten erover en solliciteren mogelijk later opnieuw, dus het raakt je werkgeversreputatie direct.

Verder lezen: waarom kandidaten afhaken.

Latent talent zijn mensen die niet actief naar werk zoeken, maar wel zouden overstappen voor het juiste aanbod. Zij lezen geen vacatures en reageren niet op advertenties. Je bereikt hen via zichtbaarheid op de plekken waar zij al zijn en via persoonlijke benadering op het juiste moment.

Verder lezen: hoe je latent talent bereikt.

Een hire is een aanname. In een zuivere telling is er pas sprake van een hire als de kandidaat het aanbod heeft geaccepteerd; kandidaten in de laatste gespreksronde tellen dus niet mee. Wie dat moment anders legt, maakt zijn cijfers onvergelijkbaar met die van anderen.

Verder lezen: de volledige meetdefinities.

Een sollicitant is iedereen die reageert. Een gekwalificeerde kandidaat is iemand die na screening voldoet aan de criteria die vooraf zijn vastgesteld. Dat onderscheid is essentieel bij het beoordelen van campagnes: veel sollicitanten zonder kwaliteit lost geen enkel wervingsprobleem op.

Verder lezen: hoe screening dat onderscheid maakt.

Time to hire is de doorlooptijd van je werving. Een veelgebruikte definitie laat hem lopen vanaf de afgeronde vacature-intake tot het moment dat de kandidaat het aanbod accepteert. Vergelijken kan alleen als start- en eindpunt bij elke vacature hetzelfde zijn, dus leg die afspraak vast.

Verder lezen: hoe je time to hire verkort.

Time to fill is de tijd tussen het openstellen van een vacature en het invullen ervan. Het verschil met time to hire zit in het startpunt: time to fill telt vanaf de vacature, time to hire meestal vanaf de intake of het eerste contact met de kandidaat.

Verder lezen: welke definities wij aanhouden.

Cost per hire zijn de totale kosten per aanname. Een eerlijke berekening telt alles mee wat aan de werving is toe te schrijven: mediabudget, content en creatie, bureaukosten of fees, tooling en de eigen uren. Een lage fee kan een hoge werkelijke kostprijs verbergen.

Verder lezen: hoe je recruitmentkosten verlaagt.

Quality of hire is de vraag of een aanname ook een goede aanname was. Je meet het achteraf, bijvoorbeeld aan het doorlopen van de proeftijd, het oordeel van de leidinggevende na een aantal maanden en het verloop in het eerste jaar. Zonder afspraak vooraf is het niet meetbaar.

Verder lezen: hoe je op data bijstuurt.