Wie schreiben Sie einen LinkedIn-Post, der Antworten bekommt?

Weil eine Timeline keine Jobbörse ist. Wer auf einer Jobbörse landet, sucht. Er hat einen Suchbegriff eingegeben, er vergleicht, und er liest eine Stellenanzeige mit der Frage, ob das etwas für ihn ist. Auf LinkedIn sucht niemand. Dort scrollt jemand zwischen zwei Terminen an der Nachricht eines früheren Kollegen, einer Gratulation und einem Foto vom Betriebsausflug vorbei.

Eine Stellenanzeige ist für die erste Situation geschrieben. Sie beginnt mit dem Unternehmen, listet die Anforderungen auf und endet mit einem Button. Setzen Sie diesen Text unverändert in eine Timeline, dann verlangt er Aufmerksamkeit von jemandem, der nichts gefragt hat. Genau darin liegt der Unterschied: Auf einer Karriereseite beantworten Sie eine Frage, in der Timeline müssen Sie erst eine auslösen.

Das erklärt auch, warum „Wir suchen einen Instandhaltungstechniker, Bewerbung über den Link“ so wenig bringt. Darin steht nichts, was jemanden über seine eigene Arbeit nachdenken lässt. Und die Menschen, die Sie auf LinkedIn erreichen wollen, sitzen meist gut dort, wo sie sind. Sie antworten nicht, weil sie weg wollen, sondern weil im Post etwas steht, das sie wiedererkennen. Wie Sie diese Gruppe insgesamt ansprechen, steht auf passive Talente erreichen.

Das ist der einzige Teil des Posts, von dem Sie sicher wissen, dass er gelesen wird. Alles darunter liegt hinter „mehr anzeigen“, und diesen Klick macht jemand nur, wenn der Anfang etwas verspricht. Wir schreiben solche Einstiegszeilen jede Woche neu, und drei Varianten leisten die Arbeit.

Die erste ist eine konkrete Situation aus der Arbeit selbst. „Unsere Monteure fahren seit Januar mit einem zweiten Wagen.“ „Wir mussten letzten Monat zwei Aufträge verschieben, weil niemand frei war, um sie zu fahren.“ Wer diese Arbeit macht, hat sofort ein Bild vor Augen und liest weiter. Außerdem kann diesen Einstieg niemand kopieren, denn er handelt von Ihrem Betrieb.

Die zweite ist eine echte Frage, sofern es eine ist, zu der der Leser eine Meinung hat. Nicht „Sind Sie unsere neue Kollegin/Kollege?“, denn darauf gibt es nur eine Antwort. Sondern: „Was würde Sie dazu bringen, in ein kleineres Team zu wechseln?“ Darauf antworten auch Menschen, die selbst nicht suchen, und genau die tragen den Post zu jemandem weiter, der sucht.

Die dritte ist eine Entscheidung, die Sie erklären. Sagen Sie, was an der Arbeit anders ist als erwartet, und warum Sie es so eingerichtet haben. Vier-Tage-Woche, kein Bereitschaftsdienst am Wochenende, ein Fahrzeug, das mit nach Hause geht: benennen und begründen.

Was es fast immer verdirbt, ist der Anlauf. „Wir suchen Verstärkung“, „spannende Neuigkeiten“, „wir wachsen“. Diese Zeilen hat jeder tausendmal weggescrollt, und sie bestätigen nur, dass gleich eine Anzeige kommt. Beginnen Sie also weder mit der Stellenbezeichnung noch mit dem Firmennamen. Beides darf in Zeile vier stehen, wenn der Leser schon drin ist. Das ist dieselbe Logik wie bei unserem Recruiting-Content: erst das Thema des Lesers, dann Ihres.

Eine Unternehmensseite und eine Person bewirken nicht dasselbe, auch nicht mit identischem Text. Ein Post von der Unternehmensseite liest sich wie eine Richtlinie. Ein Post des Teamleiters liest sich wie ein Mensch, der etwas fragt, und auf Menschen antworten Menschen eher als auf Organisationen.

Noch stärker wirkt der Post eines Kollegen, der die Stelle selbst ausfüllt. Er kann schreiben, was eine Führungskraft nicht schreiben kann: wo die Arbeit zäh ist und warum er trotzdem geblieben ist. Das liest niemand als Werbetext, und gerade deshalb kommt es an.

Tun Sie das aber bewusst und nicht nur dann, wenn eine Stelle offen ist. Ein Account, der ausschließlich Stellen postet, wird genau so gelesen. Wer das ganze Jahr über sein Fach beschreibt, hat einen Post, der an dem Tag wirkt, an dem es darauf ankommt. Das ist ein eigener Ansatz mit eigenem Rhythmus, und wir beschreiben ihn auf Thought Leader Recruitment, statt ihn hier zu wiederholen.

Wie lang darf ein LinkedIn-Post sein?

Lang genug für eine Sache und nicht länger. In der Praxis sind das drei bis sechs kurze Absätze. Die Länge ist selten das Problem: Das Problem sind zwei oder drei Themen in einem Post, sodass der Leser am Ende nicht weiß, was Sie von ihm wollten. Wählen Sie eine Situation, eine Frage, eine Stelle. Der Rest wird ein zweiter Post.

Gehört der Link zur Stellenanzeige in den Post?

Setzen Sie ihn hinein, wenn Sie Bewerbungen wollen, und schreiben Sie dazu, was dahinter wartet. Zu dem, was der Algorithmus mit Links macht, äußern wir uns nicht: Wir haben es nicht gemessen und sagen lieber nichts als etwas Unbelegtes. In unseren eigenen Kampagnen sehen wir, dass ein nackter Link seltener geklickt wird als ein Link mit einem Satz darunter über den nächsten Schritt.

Wie oft darf ich dieselbe Stelle posten?

Nicht zweimal mit demselben Text. Häufiger mit einem anderen Blickwinkel schon: in einer Woche die Lage im Team, danach ein Kollege über seinen Anfang, dann der Grund, warum es die Stelle überhaupt gibt. Das sind drei Posts zu einer Stelle, und niemand empfindet sie als Wiederholung. Wie Sie das über Kanäle hinweg planen, steht auf Social Recruiting.

Es kommen Reaktionen, aber keine Bewerbungen. Was nun?

Dann spricht der Einstieg andere Menschen an als die Stelle. Reaktionen kommen oft von Fachkollegen, die die Situation kennen, ohne wechseln zu wollen. Das ist kein Fehler, solange der Post daneben auch die Suchenden erreicht. Prüfen Sie, ob klar wird, um welche Stelle es geht und wie der erste Schritt aussieht. Das Muster dahinter steht auf falsche Bewerber.

Wir schreiben und messen solche Texte jede Woche und sehen, welche Einstiegszeile gelesen wird und welche nicht. Wenn Sie Ihren Post einmal gegenlesen lassen möchten, denkt SocialFind gern mit. Wenn Sie solche Beispiele per Mail lesen möchten, abonnieren Sie unseren Newsletter.