Was sagt Quiet Quitting über Ihr Recruiting aus?

Es ist der Verzicht auf alles, was über die Stellenbeschreibung hinausgeht. Die zusätzliche Schicht, die Nachricht am Sonntag, der Kollege, dem man kurz aushilft, die Verbesserung, nach der niemand gefragt hat. Die Person bleibt, erledigt ihre Arbeit und lässt den Rest.

Neu ist daran vor allem das Wort. Dienst nach Vorschrift ist im deutschen Sprachgebrauch längst geläufig, und der Ausdruck war nie ein Vorwurf an einzelne Beschäftigte, sondern die Beschreibung eines Zustands im Betrieb. Genau diese Lesart geht verloren, wenn daraus eine Frage der Arbeitsmoral gemacht wird.

Was es nicht ist: eine Kündigung. Und, für diese Diskussion wichtiger, es ist auch keine Schlechtleistung. Wer genau das tut, was vereinbart wurde, erfüllt seine Stelle. Über Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräch kommen Sie da nicht heran, denn formal ist nichts zu beanstanden.

Ein zweites Missverständnis: Nicht jeder, der um siebzehn Uhr Feierabend macht, zieht sich zurück. Ein Teil der Menschen, die unter dieses Etikett fallen, arbeitet schlicht die vereinbarte Zeit und hält eine Grenze ein, die es immer hätte geben sollen. Der Unterschied liegt in der Bewegung: Wer seit dem ersten Tag seine Stunden macht, ist etwas anderes als jemand, der sich nach einem halben Jahr aus allem zurückzieht.

Wie häufig es vorkommt, wissen wir nicht. Es kursieren Zahlen dazu, aber wir haben keine Primärquelle dafür geprüft und nennen sie deshalb nicht.

Meist früher als in der Abteilung. Wer sich zurückzieht, wurde in der Regel auf ein Bild eingestellt, das die Stelle nicht eingelöst hat. Dieses Bild entsteht an drei Stellen, und alle drei gehören zum Recruiting.

Die erste ist die Stellenanzeige. Dort steht die Funktion in ihrer besten Fassung: viel Eigenverantwortung, Raum für Initiative, gute Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn der Alltag zu vier Fünfteln aus fester Routine besteht, ist das nicht gelogen, aber es ist die falsche Erwartung, und diese Erwartung kommt am ersten Arbeitstag mit durch die Tür.

Die zweite ist das Gespräch. Hier wird das Versprechen konkret, meist durch die Führungskraft selbst, in einem Halbsatz über Entwicklung oder über die neue Anlage im nächsten Jahr. Niemand notiert das, also kommt niemand später darauf zurück, außer der Person, die es gehört hat.

Die dritte sind die ersten Wochen. Wer im Verfahren schnell und persönlich behandelt wurde und danach drei Wochen auf Laptop und Zugang wartet, lernt etwas darüber, wie wichtig er ist. Es ist dieselbe Bewegung, die Sie früher im Prozess sehen, wenn Kandidaten abspringen, nur sagt jemand, der schon da ist, nicht nein. Er bleibt und tut weniger.

Bindungspolitik machen wir nicht, und wir tun auch nicht so. Uns gehört das Bild, das Sie vorher zeichnen, und der Abstand zwischen diesem Bild und dem, was die Leute vorfinden. Genau daran hängt eine Arbeitgebermarke, denn eine Marke, die mehr verspricht als der Betrieb hält, kostet Sie die Menschen, die sie angezogen hat.

Drei Dinge, alle auf der Recruiting-Seite.

Beschreiben Sie einen normalen Dienstag. Nicht das Leitbild und nicht die Wachstumsstrategie, sondern das, was jemand zwischen acht und siebzehn Uhr tatsächlich tut, den langweiligen Teil eingeschlossen. Eine Anzeige, die ehrlich sagt, wie hoch der Routineanteil ist, zieht weniger Menschen an und hält sie länger. Wie man das erzählt, ohne die Anzeige grau zu machen, steht unter Recruiting-Content.

Lassen Sie den Bewerber mit jemandem sprechen, der die Stelle heute ausfüllt, ohne Führungskraft im Raum, und sagen Sie dazu, dass er fragen darf, was daran nervt. Das ist eine halbe Stunde im Verfahren und räumt die meisten falschen Erwartungen aus, bevor ein Vertrag existiert. Wo dieses Gespräch in Ihren Bewerbungsfunnel passt, hängt davon ab, wie lang der Rest ist.

Und halten Sie fest, was Sie versprochen haben. Jede Zusage aus dem Gespräch zu Weiterbildung, Entwicklung, Dienstplan oder Ausstattung kommt auf eine kurze Liste, und diese Liste geht am ersten Tag an die Führungskraft. Dann weiß derjenige, der es einlösen muss, was gesagt wurde. Das gehört zur Übergabe, die wir unter Screening und Kandidatenbetreuung beschreiben.

Ist Quiet Quitting dasselbe wie Schlechtleistung?

Nein, und genau das macht es unangenehm. Wer genau das tut, was vereinbart wurde, erfüllt seine Stelle. Es gibt formal nichts zu beanstanden, deshalb greift der übliche Zyklus aus Zielen und Gesprächen nicht. Verändert hat sich die Bereitschaft, etwas darüber hinaus zu tun, und die steht in keiner Stellenbeschreibung. Auffällig wird es meist erst, wenn etwas liegen bleibt, das sich früher von selbst erledigt hat.

Lässt sich das mit mehr Gehalt lösen?

Selten, denn Geld verändert den Abstand zwischen Versprechen und Arbeit nicht. Wer mit der Aussicht auf eine Fachlaufbahn eingestellt wurde und seit zwei Jahren dieselbe Liste abarbeitet, wird durch eine Erhöhung nicht wieder begeistert. Im besten Fall bleibt er länger, ohne dass etwas gelöst wäre, und das ist für beide Seiten das teuerste Ergebnis.

Wie viele Beschäftigte machen das?

Das wissen wir nicht. Es kursieren Prozentzahlen, aber wir haben dazu keine Primärquelle geprüft und geben sie deshalb nicht weiter. Nützlicher ist Ihr eigenes Bild: Sehen Sie sich die Eintritte des letzten Jahres an und fragen Sie die Führungskräfte, wer nach einem halben Jahr sichtbar weniger tat als in den ersten Wochen. Das ist keine Studie, aber es betrifft Ihren Betrieb.

Was, wenn es jemanden betrifft, der schon lange da ist?

Dann ist es keine Recruiting-Frage mehr, und dafür sind wir nicht zuständig. Was wir dazu sagen können: Beginnen Sie beim Unterschied zwischen dem, was dieser Person damals zugesagt wurde, und dem, was sie bekommen hat. Dieses Gespräch ist konkreter als eines über Motivation. Und sorgen Sie dafür, dass die nächste Einstellung nicht mit demselben Versprechen beginnt.

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