Mag je iemand met een concurrentiebeding aannemen, en wat verandert er?

Op 29 juni 2026 stuurde minister Vijlbrief van Sociale Zaken het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding naar de Raad van State. Het kabinet noemt drie maatregelen. Een werkgever die zich op het beding beroept, moet de werknemer een vergoeding betalen. Het beding mag hooguit een jaar gelden na het einde van het contract. En in het beding moet staan voor welk gebied het geldt.

Volgens de Rijksoverheid is het gebruik van het beding in korte tijd verdubbeld, terwijl veel van die werknemers niet met bedrijfsgeheimen of klantgegevens werken. Het kabinet zegt er letterlijk bij dat het voor werkgevers daardoor moeilijker is om personeel aan te trekken. Ook een relatiebeding, dat verbiedt om voor klanten of relaties van de oude werkgever te werken, valt onder de nieuwe regels.

Hoe hoog de vergoeding wordt, staat niet in het bericht van juni. In de versie die het ministerie in maart 2024 in consultatie gaf, was het 50 procent van het laatst verdiende maandloon, voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen. Wordt het beding zes maanden ingeroepen, dan krijgt de werknemer dus drie maanden loon. In die versie moest de werkgever ook bij een vast contract schriftelijk motiveren waarom het beding nodig is. De tekst die nu bij de Raad van State ligt is niet openbaar, dus die details kunnen nog veranderen.

Tot de nieuwe wet er is, geldt artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is afgesproken met een meerderjarige werknemer. Bij een tijdelijk contract moet de werkgever er bovendien schriftelijk bij motiveren waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, dan kan de rechter het beding vernietigen. De rechter kan een beding ook geheel of gedeeltelijk vernietigen als het de werknemer onbillijk benadeelt, en hij kan bepalen dat de oude werkgever een vergoeding betaalt.

Voor jou als nieuwe werkgever betekent dat: vraag er vroeg naar. Een kandidaat die bij een concurrent werkt, weet vaak niet precies wat er in het contract staat. Vraag in het eerste gesprek of er een concurrentiebeding of relatiebeding is, en vraag de kandidaat om het artikel op te zoeken. Kijk naar vier dingen: hoe lang het geldt, voor welk gebied, welk soort werk het verbiedt en of het om klanten gaat of om de werkgever zelf. Twijfel je of het beding houdbaar is, laat het dan beoordelen door een arbeidsrechtjurist voordat je een aanbod doet, en niet erna.

Dit speelt vooral als je iemand weghaalt die het werk al doet bij een concurrent, een lateral hire. Bij active sourcing benader je juist die mensen, dus daar hoort de vraag naar een beding standaard in het eerste contact.

Op de korte termijn weinig, want er is nog geen ingangsdatum. Het kabinet wil het voorstel eind 2026 naar de Tweede Kamer sturen. Daarna moeten beide Kamers het nog behandelen.

Op de langere termijn kan het veel uitmaken. Als een beding de oude werkgever voortaan een vergoeding kost voor elke maand dat hij het inroept, zal hij het minder vaak inroepen en korter. Dat is precies wat het kabinet wil. Vooral in vakgebieden waar mensen vaak tussen concurrenten wisselen, zoals techniek en industrie of planners en teamleiders in de logistiek, kan de groep kandidaten die je echt kunt aannemen daardoor groter worden.

Leg het daarom nu al vast in je proces. Neem de vraag naar een beding op in je intake en in de eerste selectiestap, zodat een recruiter het niet pas ontdekt als het contract klaarligt. Hoe zo'n proces van intake tot aanname eruitziet, lees je bij recruitment operations.

En kijk naar je eigen contracten. Zet je standaard een concurrentiebeding in elke arbeidsovereenkomst, dan is dit het moment om na te gaan voor welke functies je het echt nodig hebt. Onder de nieuwe regels kost een beding geld zodra je het inroept, en een kandidaat die het in jouw contract ziet staan, weet dat ook.

Geldt de nieuwe wet ook voor bestaande contracten?

Dat is nog niet bekend. Het wetsvoorstel wijzigt naast het Burgerlijk Wetboek ook de Overgangswet, dus er komt een regeling voor bedingen die al zijn afgesproken. Wat die regeling precies inhoudt, staat in de tekst die bij de Raad van State ligt, en die is nog niet openbaar. Ga er dus niet van uit dat een beding van een kandidaat vanzelf verdwijnt of korter wordt.

Wanneer gaat de nieuwe regeling in?

Er is nog geen datum. Het kabinet wil het wetsvoorstel na het advies van de Raad van State eind 2026 aanbieden aan de Tweede Kamer. Daarna volgen de behandeling in de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Pas als beide Kamers akkoord zijn, wordt een ingangsdatum vastgesteld. Tot die tijd geldt artikel 653 van Boek 7 zoals het nu is.

Is een relatiebeding hetzelfde als een concurrentiebeding?

Niet helemaal. Een concurrentiebeding verbiedt in het algemeen om bij een concurrent of als ondernemer hetzelfde werk te doen. Een relatiebeding verbiedt alleen om voor klanten of relaties van de oude werkgever te werken. Volgens de Rijksoverheid valt een relatiebeding wel onder de nieuwe regels. Voor jouw werving telt het verschil: met een relatiebeding kan een kandidaat vaak wel bij je beginnen, zolang hij die klanten niet bedient.

Wat als de kandidaat een tijdelijk contract heeft?

Dan is het beding alleen geldig als de oude werkgever er schriftelijk bij heeft gemotiveerd waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, dan kan de rechter het beding geheel vernietigen. Vraag de kandidaat dus niet alleen of er een beding is, maar ook of er een toelichting bij staat. Juridisch advies blijft nodig als je zeker wilt weten waar je staat.

SocialFind schreef dit artikel op basis van het nieuwsbericht van de Rijksoverheid van 29 juni 2026, de consultatieversie van het wetsvoorstel uit 2024 en artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, nagekeken op 1 oktober 2026. Het is geen juridisch advies. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.