Wat is een lateral hire en wanneer werkt het?

De drie worden door elkaar gebruikt, en dat gaat vaker mis dan je zou denken. Ze verschillen niet in techniek maar in wat je koopt.

Sourcing is een manier van benaderen. Je zoekt mensen op die niet solliciteren en spreekt ze aan, ongeacht hun niveau of achtergrond. Dat kan een starter zijn, een omscholer of een lateral hire. Sourcing zegt dus iets over de route, niet over het profiel; wat die route inhoudt staat op active sourcing.

Executive search gaat over de laag erboven. Daar draait het om een klein aantal kandidaten voor een positie met eindverantwoordelijkheid, met een aparte procedure en een lange doorlooptijd. Werving voor directie en management is een eigen vak, en dat beschrijven we op management en directie.

Een lateral hire zit in geen van beide categorieën. Het is een profielkeuze: je besluit dat je iemand wilt die het vak al beheerst en die dus geen inwerkperiode van een jaar nodig heeft. Meestal komt zo iemand bij een concurrent vandaan, of bij een organisatie die hetzelfde soort werk doet in een andere sector. Het begrip komt uit de advocatuur en de consultancy, waar een partner met zijn eigen dossiers overstapt, maar het gedrag zie je overal waar het vakgebied klein is en iedereen elkaar kent.

Het werkt als de tijd het echte probleem is. Er ligt werk dat nu gedaan moet worden, er is niemand die het kan overnemen, en opleiden duurt langer dan je hebt. Dan is iemand met precies die ervaring de kortste weg, en dan is het ook redelijk om er meer moeite en meer geld in te steken dan in een gewone vacature.

Het werkt ook als je een blinde vlek wilt opvullen. Iemand die het vak elders heeft geleerd, brengt een werkwijze mee die jouw team nooit gezien heeft. Dat is vaak het echte rendement, meer nog dan de snelheid.

En dan de andere kant, want die wordt zelden opgeschreven. In een klein vakgebied is iedereen elkaars kandidaat. Haal je iemand weg bij de partij waar je zelf ook mensen aan verliest, dan verplaats je het tekort in plaats van het op te lossen, en over een jaar komt het bij jou terug. Dat is geen moreel bezwaar, het is een rekensom.

Twee dingen gaan daarnaast structureel mis. Ten eerste: iemand die het vak al kent, komt binnen met verwachtingen over hoe het hoort. Sluit dat niet aan op hoe jullie werken, dan vertrekt hij weer, en dan heb je een dure vacature twee keer gehad. Ten tweede: als de reden dat je niemand vindt niet de schaarste is maar de functie zelf, lost een ervaren kandidaat niets op. Hij ziet die functie namelijk beter dan wie ook. Voor dat onderscheid is moeilijk vervulbare vacatures het startpunt.

Kort samengevat: kies een lateral hire als je snelheid koopt, en niet als je een probleem in het werk wilt wegwerven.

Is een lateral hire hetzelfde als een zij-instromer?

Nee, en de verwarring is begrijpelijk. Een zij-instromer stapt over uit een ander vakgebied en moet het vak nog leren. Een lateral hire beheerst het vak al en verandert alleen van werkgever. Het Nederlands heeft er geen eigen woord voor, waardoor "ervaren zij-instromer" soms als vertaling wordt gebruikt. Wij houden de twee uit elkaar, want de aanpak, de doorlooptijd en het risico verschillen.

Wanneer kies je liever iemand met potentieel?

Als je meer dan één plek te vullen hebt in hetzelfde soort werk, en als er iemand is die kan inwerken. Dan bouw je aanbod op in plaats van het te verplaatsen, en dat is bij een structurele behoefte vrijwel altijd het verstandigere spoor. Kies alleen voor ervaring als de tijd het knelpunt is, of als er echt niemand is die de nieuwe collega kan begeleiden.

Hoe voorkom je dat een lateral hire binnen een jaar weer weg is?

Door in het gesprek eerlijk te zijn over de verschillen in plaats van over de overeenkomsten. Iemand die uit een vergelijkbare organisatie komt, vult zelf in hoe het werk eruitziet, en dat beeld klopt bijna nooit helemaal. Benoem wat anders is: de omvang van de dossiers, de vrijheid, wie beslist. Wie dat vooraf hoort, is niet verrast, en verrassing is de belangrijkste reden voor een snel vertrek.

De termen in dit stuk staan ook in onze begrippenlijst, met de andere woorden die in recruitment door elkaar worden gebruikt. Twijfel je of jouw vacature om ervaring of om potentieel vraagt, dan kijken we bij SocialFind graag met je mee. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.