Hoe schrijf je een LinkedIn-post die reacties krijgt?

Omdat een tijdlijn geen vacaturebank is. Wie op een vacaturesite komt, is aan het zoeken. Hij heeft een zoekopdracht ingetypt, hij vergelijkt en hij leest een vacaturetekst met de vraag of dit iets voor hem is. Op LinkedIn zoekt niemand. Daar scrolt iemand tussen twee afspraken door langs een bericht van een oud-collega, een felicitatie en een foto van een teamuitje.

Een vacaturetekst is geschreven voor die eerste situatie. Hij begint met de organisatie, somt de functie-eisen op en eindigt met een knop. Zet je die tekst ongewijzigd in een tijdlijn, dan vraagt hij aandacht van iemand die niets gevraagd heeft. Dat is het hele verschil: op een vacaturepagina beantwoord je een vraag, in een tijdlijn moet je er eerst een oproepen.

Het verklaart ook waarom "wij zoeken een servicemonteur, reageer via de link" zo weinig oplevert. Er staat niets in waardoor iemand over zijn eigen werk gaat nadenken. En de mensen die je op LinkedIn wilt bereiken, zitten meestal prima waar ze zitten. Ze reageren niet omdat ze weg willen, maar omdat er iets in de post staat dat ze herkennen. Hoe je die groep in bredere zin benadert, staat op latent talent bereiken.

Dat is het enige deel van de post waarvan je zeker weet dat het gelezen wordt. Alles daaronder zit achter "meer weergeven", en die klik doet iemand alleen als de opening hem iets belooft. Wij schrijven die openingsregels elke week opnieuw, en er zijn drie soorten die het werk doen.

De eerste is een concrete situatie uit het werk zelf. "Onze monteurs rijden sinds januari met een tweede bus." "We hebben vorige maand twee projecten moeten doorschuiven omdat er niemand was om ze te draaien." Wie dat werk doet, ziet meteen een beeld en leest verder. Het is bovendien een opening die niemand anders kan kopiëren, want hij gaat over jouw bedrijf.

De tweede is een echte vraag, mits het er een is waar de lezer een mening over heeft. Niet "ben jij onze nieuwe collega?", want dat is een vraag met één antwoord. Wel: "wat zou jou laten overstappen naar een kleiner team?" Daar reageren ook mensen op die zelf niet solliciteren, en zij zijn degenen die de post bij een ander onder ogen brengen.

De derde is een keuze die je uitlegt. Vertel wat er in het werk anders is dan de lezer verwacht, en waarom je het zo hebt ingericht. Vier dagen, geen weekenddiensten, een auto die mee naar huis gaat: benoem het en leg uit waarom.

Wat het vrijwel altijd verpest, is de aanhef. "Wij zijn op zoek naar", "spannend nieuws", "we breiden uit". Die regels heeft iedereen al duizend keer weggescrold en ze bevestigen alleen dat er een advertentie aankomt. Begin dus niet met de functietitel en niet met de bedrijfsnaam. Die mogen op regel vier staan, als de lezer al binnen is. Dat is dezelfde redenering als achter onze recruitment content: eerst het onderwerp van de lezer, dan pas dat van jou.

Een bedrijfsaccount en een persoon doen niet hetzelfde, ook niet met exact dezelfde tekst. Een post vanaf het bedrijfsaccount leest als beleid. Een post van de leidinggevende van het team leest als iemand die iets vraagt, en op een vraag van een mens reageren mensen eerder.

Sterker nog is de post van een collega die de functie zelf doet. Die kan schrijven wat een leidinggevende niet kan schrijven: waar het werk taai is, waarom hij zelf gebleven is. Dat leest niemand als wervingstekst, en juist daarom komt het aan.

Doe dit wel bewust en niet alleen als er een vacature is. Een account dat alleen vacatures plaatst, wordt precies zo gelezen. Een persoon die het hele jaar door over zijn vak schrijft, heeft een post die het doet op het moment dat het nodig is. Dat is een eigen aanpak met een eigen tempo, en die beschrijven we op thought leader recruitment; we doen hem hier niet over.

Hoe lang mag een LinkedIn-post zijn?

Lang genoeg om één ding te vertellen, en niet langer. In de praktijk is dat drie tot zes korte alinea's. De lengte is zelden het probleem: het probleem is dat er twee of drie onderwerpen in staan, waardoor de lezer aan het eind niet weet wat je van hem wilde. Kies één situatie, één vraag, één functie. Wil je meer kwijt, maak er dan een tweede post van.

Moet ik de vacaturelink in de post zetten?

Zet hem erin als je wilt dat mensen solliciteren, en zet erbij wat ze achter die link aantreffen. Over wat het algoritme met een link doet, doen wij geen uitspraak: dat hebben we niet gemeten en we zeggen liever niets dan iets wat we niet weten. In onze eigen campagnes zien we dat een link zonder uitleg minder wordt aangeklikt dan een link met één zin eronder over de vervolgstap.

Hoe vaak kan ik dezelfde vacature posten?

Niet twee keer met dezelfde tekst. Wel vaker met een andere invalshoek: de ene week de situatie in het team, de week erna een collega die vertelt hoe hij begon, daarna de reden dat de functie er is. Dat zijn drie posts over één vacature en niemand ervaart ze als herhaling. Hoe je dat over kanalen heen plant, staat op social recruitment.

Er komen wel reacties, maar geen sollicitaties. Wat nu?

Dan trekt de opening andere mensen dan de functie. Reacties komen vaak van vakgenoten die het herkennen maar niet zoeken, en dat is niet verkeerd zolang je de post daarnaast ook bij de juiste mensen krijgt. Kijk of de post duidelijk maakt om welke functie het gaat en wat de eerste stap is. Het patroon erachter staat op verkeerde sollicitanten.

Wij schrijven en meten dit soort teksten elke week, en zien welke openingsregel wel en niet gelezen wordt. Wil je jouw post een keer laten meelezen, dan denken we bij SocialFind graag mee. Wil je zulke voorbeelden in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.