Waarom wisselen minder mensen van baan, en hoe vind je dan nog personeel?

Het CBS publiceerde op 24 september nieuwe cijfers uit de Enquête Beroepsbevolking over werknemers van 15 tot 75 jaar die hun baan verlieten. In 2025 waren dat er gemiddeld 618 duizend per kwartaal. In 2022, toen de werkloosheid op het laagste punt in bijna 25 jaar stond, waren het er nog 677 duizend. Er wordt dus minder van baan gewisseld, en de reden waarom mensen vertrekken verschuift.

De grootste groep vertrekt nog altijd voor een andere baan of om voor zichzelf te beginnen, maar die groep krimpt: van 42 naar 38 procent van alle vertrekkers. Tegelijk groeit het vertrek door een faillissement, een bezuiniging, een reorganisatie of een arbeidsconflict, van 5 procent in 2022 naar 8 procent in 2025. Door bezuinigingen, reorganisaties en conflicten alleen eindigden gemiddeld 34 duizend contracten per kwartaal. Bij mensen met een vast contract komt dit het vaakst voor: voor 14 procent van de vaste werknemers die vertrokken, was een bedrijfseconomische reden of een conflict de belangrijkste oorzaak.

Het einde van een tijdelijk contract bleef ongeveer even vaak de reden, rond 15 procent.

Twee dingen tegelijk, en ze wijzen niet dezelfde kant op.

De groep die vanzelf solliciteert, wordt kleiner. Wie tevreden is of twijfelt, blijft zitten. Dat zie je terug in je vacatures: minder reacties van mensen die al een baan hebben en die je eigenlijk het liefst wilt spreken. Een vacature online zetten en wachten werkt daardoor slechter voor ervaren profielen. Die mensen zijn er nog, ze kijken alleen niet naar vacaturebanken. Hoe je ze toch bereikt, lees je bij latent talent bereiken. Wat vaak werkt, is ze opzoeken waar ze toch al zijn, bijvoorbeeld met social recruitment op Facebook en Instagram.

Een andere groep moet juist wel zoeken. Mensen die na een reorganisatie of een faillissement hun baan kwijtraken, zoeken niet omdat ze willen maar omdat ze moeten. Het CBS laat zien hoe het die groep vergaat: van wie in 2025 om bedrijfseconomische redenen vertrok, was een kwartaal later 32 procent werkloos en 21 procent helemaal uit de beroepsbevolking verdwenen. Samen 53 procent werkte dus niet. Van dezelfde groep had 36 procent een flexibel contract gevonden en 8 procent een vaste baan.

Dat laatste is voor werkgevers het interessantste getal. Wie na een reorganisatie weer aan het werk komt, doet dat veel vaker met een tijdelijk dan met een vast contract. Kun jij een vaste baan bieden, dan heb je iets wat de meeste werkgevers deze groep op dat moment niet geven.

Begin bij wie je al kent. Oud-sollicitanten die net niet door de selectie kwamen, oud-medewerkers die goed vertrokken en kandidaten uit eerdere rondes zijn de snelste route naar iemand die niet zelf zoekt. Hoe je daar een bestand van maakt dat je ook echt gebruikt, staat in hoe bouw je een talentpool op.

Houd je vacature daarnaast kort en duidelijk over wat iemand opschiet bij de overstap. Iemand die niet zoekt, weegt een nieuwe baan af tegen wat hij heeft, niet tegen andere vacatures. Salaris, reistijd, rooster en de zekerheid van een vast contract wegen dan zwaarder dan een lijst met kernwaarden.

Maak het solliciteren licht. Een formulier van een paar vragen, een telefoonnummer en de toezegging dat je binnen een paar dagen belt, verlaagt de drempel voor iemand die eigenlijk niet van plan was om te wisselen. Vooral bij schaarse specialistische en kantoorfuncties haakt een kandidaat die niet zocht snel af als het proces weken duurt.

En zorg dat je werkgeversverhaal klopt voordat je gaat zenden. Recruitment marketing begint bij de vraag waarom iemand bij jou zou willen werken, en dat antwoord moet overeind blijven bij iemand die een vaste baan opgeeft.

Is de arbeidsmarkt nu minder krap?

Dat zeggen deze cijfers niet. Ze gaan over wie vertrekt en waarom, niet over hoeveel vacatures er openstaan. Er vertrokken minder mensen, dus er komen ook minder kandidaten vanzelf vrij. Het vertrek door reorganisaties groeit, maar het gaat nog steeds om een kleine groep: 8 procent van alle vertrekkers. Voor de meeste functies blijft het dus zoeken, vooral naar mensen die al werk hebben.

Moet ik nu gericht werven onder mensen die ontslagen zijn?

Het kan een goede route zijn, zeker als je een vaste baan biedt. Houd er wel rekening mee dat het om een kleine en wisselende groep gaat, verspreid over sectoren. Wie door een reorganisatie vertrekt, is ook niet per definitie de minst goede medewerker. Beoordeel die kandidaten op dezelfde manier als ieder ander en vraag gewoon naar de reden van vertrek.

Waarom kiezen ontslagen werknemers zo vaak voor een flexcontract?

Het CBS geeft daar geen oorzaak bij. Het meet alleen wat mensen een kwartaal later doen: meestal werken ze met een flexibel contract, veel minder vaak met een vast contract. Een voor de hand liggende verklaring is dat tijdelijk werk sneller te vinden is dan een vaste baan. Wie wel een vast contract aanbiedt, onderscheidt zich daarmee duidelijk.

Wat verandert er als minder mensen van baan wisselen?

Je vacatures leveren minder vanzelf op. Sollicitanten die al een baan hebben, reageren minder, dus je bereik moet groter en gerichter worden, en je proces sneller. Ook je eigen mensen blijven gemiddeld langer. Dat is goed nieuws voor het behoud, maar het betekent ook dat er minder plekken vrijkomen waar je nieuw talent kunt laten doorgroeien.

SocialFind schreef dit artikel op basis van het CBS-bericht van 24 september 2026 over ontslagredenen in de jaren 2022 tot en met 2025, nagekeken op 30 september 2026. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.