Wettbewerbsverbot in den Niederlanden: Was ändert sich für Arbeitgeber?

Am 29. Juni 2026 hat der niederländische Minister für Soziales und Arbeit den Gesetzentwurf zur Modernisierung des Wettbewerbsverbots an den Staatsrat, den Raad van State, zur Stellungnahme geschickt. Die Regierung nennt drei Maßnahmen. Wer sich auf das Verbot beruft, muss dem Beschäftigten eine Entschädigung zahlen. Das Verbot darf höchstens ein Jahr nach Vertragsende gelten. Und es muss das Gebiet nennen, für das es gilt.

Als Grund gibt die Regierung an, dass sich die Zahl der Wettbewerbsverbote verdoppelt hat, obwohl viele Betroffene nie mit Geschäftsgeheimnissen oder Kundendaten arbeiten. Sie schreibt ausdrücklich dazu, dass es Arbeitgebern dadurch schwerer fällt, Personal zu gewinnen. Auch eine Kundenschutzklausel, die die Arbeit für Kunden oder Geschäftspartner des früheren Arbeitgebers verbietet, fällt unter die neuen Regeln.

Wie hoch die Entschädigung wird, steht in der Mitteilung vom Juni nicht. In der Fassung, die das Ministerium im März 2024 zur öffentlichen Konsultation gestellt hat, waren es 50 Prozent des zuletzt bezogenen Monatslohns für jeden Monat, in dem das Verbot greift. Sechs Monate Verbot hätten den früheren Arbeitgeber also drei Monatslöhne gekostet. Der Text, der jetzt beim Staatsrat liegt, ist nicht veröffentlicht. Diese Einzelheiten können sich also noch ändern.

Wer in Deutschland Personal einstellt, kennt das Prinzip. Nach § 74 des Handelsgesetzbuchs ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Karenzentschädigung verpflichtet, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht. Über § 110 der Gewerbeordnung gilt das für alle Arbeitnehmer. Nach § 74a HGB darf das Verbot höchstens zwei Jahre dauern.

Die niederländische Konsultationsfassung lag mit 50 Prozent des Monatslohns also auf deutschem Niveau, die Höchstdauer von einem Jahr wäre sogar kürzer als in Deutschland. Heute sieht das niederländische Recht keine Pflicht zur Entschädigung vor. Nach Artikel 653 von Buch 7 des niederländischen Zivilgesetzbuchs gilt ein Wettbewerbsverbot, wenn es schriftlich mit einem volljährigen Beschäftigten vereinbart wurde. Bei einem befristeten Vertrag muss der Arbeitgeber zusätzlich schriftlich begründen, warum es aus gewichtigen betrieblichen Interessen nötig ist. Ein Gericht kann das Verbot ganz oder teilweise aufheben und kann dem Arbeitgeber eine Entschädigung auferlegen, muss es aber nicht.

Kurzfristig wenig, denn es gibt noch kein Datum für das Inkrafttreten. Die Regierung will den Entwurf Ende 2026 der Zweiten Kammer vorlegen. Danach müssen beide Kammern des Parlaments noch zustimmen. Bis dahin gilt das heutige Recht, und dort gibt es keine Entschädigung, die den früheren Arbeitgeber vom Durchsetzen abhält.

Fragen Sie deshalb früh. Viele Beschäftigte wissen nicht genau, was in ihrem Vertrag steht. Fragen Sie im ersten Gespräch, ob es ein Wettbewerbsverbot oder eine Kundenschutzklausel gibt, und bitten Sie die Person, den Artikel herauszusuchen. Prüfen Sie Dauer, Gebiet, die verbotene Tätigkeit und ob es um Kunden oder um den Arbeitgeber selbst geht. Haben Sie Zweifel, lassen Sie die Klausel vor dem Angebot von einem niederländischen Arbeitsrechtler prüfen, nicht danach.

Das betrifft vor allem Fachkräfte, die dieselbe Arbeit schon beim Wettbewerber machen, also einen Lateral Hire. Beim Active Sourcing sprechen Sie genau diese Menschen an, deshalb gehört die Frage nach einem Verbot in den ersten Kontakt.

Langfristig kann das Gesetz viel ändern. Kostet ein Verbot den früheren Arbeitgeber für jeden Monat Geld, wird er es seltener und kürzer durchsetzen. In Bereichen, in denen Fachkräfte oft zwischen Wettbewerbern wechseln, etwa in Technik und Industrie oder bei Planern und Teamleitern in der Logistik, kann der Kreis der Kandidaten, die Sie wirklich einstellen können, dadurch größer werden. Verankern Sie die Frage schon jetzt in Ihrem Prozess vom Intake bis zur Einstellung; wie das aussieht, lesen Sie unter Recruiting Operations.

Gilt das neue Gesetz auch für bestehende Verträge?

Das ist noch nicht bekannt. Der Entwurf ändert neben dem Zivilgesetzbuch auch das Übergangsgesetz, es wird also eine Regel für bereits vereinbarte Verbote geben. Was darin steht, findet sich im Text beim Staatsrat, und der ist nicht veröffentlicht. Gehen Sie deshalb nicht davon aus, dass das Verbot eines Kandidaten von selbst wegfällt oder kürzer wird.

Wann tritt die neue Regelung in Kraft?

Ein Datum gibt es nicht. Nach der Stellungnahme des Staatsrats will die Regierung den Entwurf Ende 2026 der Zweiten Kammer vorlegen. Danach folgen die Beratungen in der Zweiten und der Ersten Kammer. Erst wenn beide zugestimmt haben, wird ein Datum festgelegt. Bis dahin gilt Artikel 653 von Buch 7 in der heutigen Fassung.

Gilt das deutsche Recht, wenn ein Deutscher in den Niederlanden gearbeitet hat?

Das hängt vom Arbeitsvertrag ab, vor allem davon, welches Recht vereinbart wurde und wo die Person gewöhnlich gearbeitet hat. Daraus lässt sich keine allgemeine Regel ableiten. Wechselt jemand mit einem Vertrag nach niederländischem Recht zu Ihnen, prüfen Sie die Klausel nach niederländischem Recht, und ziehen Sie bei Zweifeln einen Fachanwalt hinzu, der beide Rechtsordnungen kennt.

SocialFind hat diesen Artikel auf Grundlage der Mitteilung der niederländischen Regierung vom 29. Juni 2026, der Konsultationsfassung des Gesetzentwurfs von 2024, Artikel 653 von Buch 7 des niederländischen Zivilgesetzbuchs sowie §§ 74 und 74a HGB und § 110 GewO geschrieben, geprüft am 1. Oktober 2026. Er ist keine Rechtsberatung. Wenn Sie solche Artikel per E-Mail erhalten möchten, abonnieren Sie unseren Newsletter.