Opzegtermijn werkgever: hoe lang is die, en wat betekent het voor je vacature?

Voor jou als werkgever telt hoe lang het contract heeft geduurd op de dag dat je opzegt. De wet kent vier stappen:

Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand. Van 5 tot 10 jaar: 2 maanden. Van 10 tot 15 jaar: 3 maanden. 15 jaar of langer: 4 maanden.

Heeft de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, dan is jouw termijn altijd 1 maand, hoe lang hij ook in dienst is. De termijn van de werknemer is in de wet 1 maand, los van de dienstduur.

Opzeggen gaat tegen het einde van de maand, tenzij je schriftelijk een andere dag hebt afgesproken of dat in je branche gebruikelijk is. Zeg je op 10 maart op met een termijn van 1 maand, dan eindigt het contract dus niet op 10 april maar op 30 april.

Je mag de termijn niet zomaar korter maken. Een kortere termijn voor de werkgever kan alleen via de cao. Langer mag wel, als je het schriftelijk afspreekt. Spreek je met de werknemer een langere termijn af, dan geldt een vaste verhouding: zijn termijn mag hoogstens 6 maanden zijn, en die van jou moet dan minstens twee keer zo lang zijn. Wie een werknemer 3 maanden opzegtermijn geeft, heeft er zelf dus 6.

Heb je toestemming van UWV gekregen om op te zeggen, dan mag je de tijd die de procedure duurde van je opzegtermijn aftrekken. Er moet wel altijd minstens 1 maand overblijven. Zeg je te kort op, dan ben je de werknemer het loon verschuldigd over de periode die hij nog had moeten werken.

In de proeftijd is er geen opzegtermijn: beide kanten kunnen per direct stoppen. Hoe lang die mag duren en wat er dan wel geldt, staat in Proeftijd als werkgever: hoe lang mag het, en hoe zeg je op?

Voor de opzegtermijn van de werkgever is er in 2026 niets veranderd. De termijnen van 1 tot 4 maanden staan in de versie van artikel 7:672 die op 4 november 2026 geldt, en er ligt geen wijziging klaar die ze aanpast.

Wat wel verandert, gaat over een kleine groep. De Wet meer zekerheid flexwerkers staat sinds juli 2026 in het Staatsblad en past per 1 januari 2028 het vijfde lid van artikel 7:672 aan. Dat lid gaat over de opzegtermijn van de werknemer bij een oproepcontract waarin de omvang van het werk niet vastligt: die wordt vier dagen, of korter als de cao dat bepaalt, maar nooit korter dan 24 uur. Voor een vast contract met vaste uren blijft alles zoals het is.

Lees je ergens dat de opzegtermijn in 2026 is gewijzigd, kijk dan of het over je cao gaat. Een cao kan de termijn voor de werkgever korter maken en wordt elke paar jaar opnieuw afgesproken.

Een kandidaat die nu ergens in dienst is, moet bij zijn huidige werkgever eerst een opzegtermijn uitdienen. Wettelijk is dat 1 maand tegen het einde van de maand, en die combinatie maakt de wachttijd vaak langer dan je denkt. Tekent een kandidaat op 10 november en zegt hij dezelfde dag op, dan loopt zijn contract tot 31 december. Hij begint dus op zijn vroegst op 1 januari, ruim zeven weken later.

Bij senioriteit kan het nog langer duren. Een werknemer kan schriftelijk een opzegtermijn tot 6 maanden hebben afgesproken. Vraag daarom in het eerste gesprek al naar de opzegtermijn, en niet pas bij het aanbod. Wie die vraag laat liggen, plant een startdatum die niet haalbaar is. Een vraag die daar vaak bij hoort, is of er een concurrentiebeding in het contract staat; wat dat voor je werving betekent, lees je in concurrentiebeding en werving.

Reken de opzegtermijn mee in je planning. De tijd tot een vacature is ingevuld bestaat uit de tijd tot het ja van de kandidaat plus zijn opzegtermijn, en alleen dat eerste deel heb je zelf in de hand. Hoe je dat deel korter maakt, staat bij time-to-hire verlagen. Vertrekt er bij jou iemand met een termijn van 1 maand, dan is de ruimte klein. Begin met werven zodra de opzegging binnen is, of eerder als je het ziet aankomen. Lukt dat niet met je eigen team, dan kun je ervoor kiezen om recruitment uit te besteden.

Kijk ook naar het contract dat je zelf aanbiedt. Een lange opzegtermijn voor de nieuwe medewerker lijkt zekerheid te geven, maar bindt jou aan het dubbele, en een kandidaat die al een lange termijn heeft, zit niet altijd te wachten op weer een.

Geldt er een opzegtermijn bij een tijdelijk contract?

Nee, een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de afgesproken datum. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat recht voor beide partijen schriftelijk in het contract staat, en dan geldt de gewone opzegtermijn. Wel moet je de werknemer bij een contract van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt. Doe je dat niet, dan ben je hem een maandloon verschuldigd.

Mag ik een kortere opzegtermijn afspreken met een nieuwe medewerker?

Voor jezelf als werkgever niet: een kortere termijn dan de wettelijke kan alleen via de cao. Voor de werknemer kun je schriftelijk afwijken, maar een langere termijn voor hem verplicht jou tot minstens het dubbele. Wie twijfelt, houdt het bij de wettelijke termijnen en zet die zo in het contract.

Wat gebeurt er als ik als werkgever te kort opzeg?

Het contract eindigt dan wel, maar je bent de werknemer een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de termijn die het contract nog had moeten duren. De kantonrechter kan die vergoeding in bepaalde gevallen lager vaststellen. Zeg dus liever een paar weken later op dan een dag te vroeg.

SocialFind schreef dit artikel op basis van het Burgerlijk Wetboek, het Staatsblad en de uitleg van de Rijksoverheid en het Ondernemersplein, nagekeken op 4 november 2026. Dit is geen juridisch advies; kijk bij twijfel ook in je cao. Wil je dit soort artikelen in je mailbox, schrijf je in voor onze nieuwsbrief.