Proeftijd als werkgever: hoe lang mag het, en hoe zeg je op?

De lengte hangt af van het contract, niet van de functie of de cao-schaal. De wet kent vier gevallen:

Vast contract: hoogstens 2 maanden. Tijdelijk contract van 2 jaar of langer: hoogstens 2 maanden. Tijdelijk contract van meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: hoogstens 1 maand. Tijdelijk contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd.

Er is nog een vijfde geval. Heeft een tijdelijk contract geen vaste einddatum, bijvoorbeeld omdat het loopt tot een project af is of tot een zieke collega terug is, dan is de proeftijd hoogstens 1 maand. Bij de tijdelijke contracten tot 2 jaar en bij die zonder einddatum mag een cao een langere proeftijd toestaan; in het individuele contract kan dat niet.

Drie voorwaarden gelden altijd. De proeftijd staat op papier, in de arbeidsovereenkomst of in de cao die op het contract van toepassing is. Hij is voor beide partijen even lang. En hij wordt afgesproken bij de start van het contract, niet halverwege. Een mondelinge afspraak of een proeftijd die alleen in een personeelshandboek staat, telt dus niet.

Spreek je toch een langere proeftijd af dan de wet toestaat, dan is dat beding volgens de wet nietig. Je kunt je er dan niet op beroepen, ook niet op het deel dat wel binnen de grens had gepast. Wie in het contract "3 maanden proeftijd" zet, heeft in de praktijk dus geen proeftijd.

Bij een vast contract is 2 maanden het maximum en het gebruikelijke. Bij een jaarcontract is het dat niet: daar is 1 maand het maximum, tenzij je cao iets anders zegt. Hergebruik je voor een jaarcontract het standaardcontract van het vaste dienstverband, haal de 2 maanden er dan uit.

Een tweede valkuil is het opvolgende contract. Verleng je een tijdelijk contract, of zet je het om in een vast contract, dan mag er geen nieuwe proeftijd in. Hetzelfde geldt als iemand eerst via een uitzendbureau bij je werkte en daarna bij jou in dienst komt voor hetzelfde werk. Er is een uitzondering: vraagt de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden, dan mag je wel opnieuw een proeftijd afspreken. Een recruiter die teamleider wordt, valt daar eerder onder dan een recruiter die alleen meer uren gaat werken.

De proeftijd is kort, en dat is het sterkste argument om hem goed te gebruiken. Wat je in de selectie niet hebt kunnen toetsen, zie je in die weken voor het eerst in het echte werk. Een stevige screening en kandidaatopvolging en referenties checken vóór het aanbod maken de proeftijd daarom niet overbodig, maar wel minder spannend.

Zolang de proeftijd loopt, kunnen jij en de werknemer het contract met onmiddellijke ingang opzeggen. Er geldt geen opzegtermijn, je hebt geen toestemming van UWV of de kantonrechter nodig en je hoeft geen redelijke grond voor ontslag te hebben. Je hoeft ook niet te kijken of de werknemer ergens anders in de organisatie past.

Twee dingen blijven wel gelden. Vraagt de werknemer waarom, dan geef je de reden schriftelijk. En de transitievergoeding staat niet uit: ook bij een opzegging door de werkgever in de proeftijd is die verschuldigd. Na een paar weken werk is het wel een klein bedrag, want de wet rekent met een derde maandloon per gewerkt jaar, naar rato.

Ook een zieke werknemer kun je in de proeftijd ontslaan; het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet. De proeftijd wordt door ziekte ook niet langer. De werknemer kan daarna mogelijk een Ziektewetuitkering krijgen.

Zeg in de praktijk liever niet op de laatste dag op. Bespreek na een week of drie hoe het gaat, zodat de werknemer weet waar hij staat en jij tijd hebt om een besluit voor te bereiden. Hoe je die eerste weken inricht, staat in ons artikel over een onboardingprogramma voor een nieuwe medewerker.

Mag ik de proeftijd verlengen als ik twijfel?

Nee. De proeftijd wordt bij de start van het contract afgesproken en kan daarna niet worden opgerekt, ook niet met instemming van de werknemer. Twijfel je aan het eind, dan heb je twee keuzes: binnen de proeftijd opzeggen, of doorgaan. Wie na de proeftijd afscheid wil nemen, valt onder de gewone ontslagregels, met een opzegtermijn en een redelijke grond voor ontslag.

Geldt de proeftijd ook voor een jaarcontract?

Ja, maar hoogstens 1 maand, want een jaarcontract duurt langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar. Alleen een cao kan daar een langere proeftijd voor toestaan. Voor een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd afspreken, ook niet van een week.

Wat als een nieuwe medewerker na de proeftijd toch niet past?

Dan is de proeftijd voorbij en gelden de gewone ontslagregels. Dat is precies waarom de eerste maanden zoveel gewicht hebben. Waarom mensen in hun eerste jaar vertrekken, en wat je aan je werving kunt veranderen om dat te voorkomen, lees je in vertrek in het eerste jaar.

SocialFind schreef dit artikel op basis van het Burgerlijk Wetboek en de uitleg van de Rijksoverheid en het Ondernemersplein, nagekeken op 2 november 2026. Dit is geen juridisch advies; kijk bij twijfel ook in je cao. Wil je dit soort artikelen in je mailbox, schrijf je in voor onze nieuwsbrief.