Waarom vertrekken nieuwe medewerkers in het eerste jaar?

Het beeld dat de meeste werkgevers hebben, is dat iemand een jaar meeloopt, langzaam ontevreden wordt en dan opzegt. In de praktijk ligt het moment veel eerder. Het besluit valt meestal in de eerste weken, en de opzegging volgt pas als er iets anders is gevonden. Wat je als werkgever ziet is de opzegging in maand acht; wat er gebeurde, gebeurde in week twee.

Het CBS-cijfer laat zien hoe groot die groep is. Werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn, wisselen het vaakst van alle werknemers van baan: 7,3 procent in het tweede kwartaal van 2025, tegen 9,4 procent in hetzelfde kwartaal drie jaar eerder. Het is dus rustiger geworden, en het blijft de groep met het hoogste verloop. In een oudere CBS-meting over 2022 werkte van alle baanwisselaars bijna 60 procent korter dan twee jaar bij de vorige werkgever: 213.000 van de 363.000 wisselaars per kwartaal. Vroeg vertrek is geen randverschijnsel, het is een groot deel van alle baanwisselingen.

Waar het in die eerste weken op stukloopt, is bijna altijd hetzelfde: het verschil tussen wat er in de vacaturetekst stond en wat de baan blijkt te zijn. Niet omdat iemand gelogen heeft, maar omdat de tekst het interessante deel van de functie beschreef en de dagelijkse praktijk het gewone deel is. De nieuwe medewerker vergelijkt maandag zijn eigen verwachting met wat hij ziet, en dat verschil is groter dan hij had ingecalculeerd.

Daar komt bij dat de eerste weken de periode zijn waarin niemand nog iets vraagt. Er is een introductieprogramma, er zijn systemen die geregeld moeten worden, en de vraag of het is wat hij ervan verwachtte stelt niemand, omdat het te vroeg lijkt.

Geen model met vijf fasen. Vier dingen die een leidinggevende maandagochtend kan doen.

Zet de eerste week vol met werk, niet met uitleg. Iemand die de eerste week alleen presentaties krijgt en handleidingen leest, heeft na vijf dagen nog steeds geen idee of de baan bij hem past. Geef een klein, echt stuk werk dat af kan, hoe klein ook. Dat levert meteen de informatie op die hij nodig heeft om te blijven.

Vraag in week twee expliciet naar het verschil. Niet "hoe bevalt het", want daar zegt iedereen goed op. Wel: wat is er anders dan je op basis van het gesprek had verwacht. Die vraag levert het antwoord op waar je iets mee kunt, en het is bovendien het moment waarop je een misverstand nog kunt rechtzetten.

Wijs iemand aan die geen leidinggevende is. De vragen die het eerste vertrek voorkomen, zijn vragen die mensen niet aan hun manager stellen: hoe gaat het hier echt, mag ik dit vragen, is dit normaal. Wijs een collega aan bij wie dat wel kan, en zeg tegen allebei dat dat de bedoeling is.

Plan het gesprek over drie maanden nu al in. Een afspraak die er staat, wordt gehouden. Een afspraak die je "over een tijdje" maakt, valt precies weg in de periode waarin het druk is en waarin iemand stilletjes gaat rondkijken.

Wat je niet moet doen, is de eerste maand vullen met een programma dat vooral voor jou geruststellend is. Onboarding die als proces goed loopt en waarin niemand ooit iets echts vraagt, ziet er van binnenuit prima uit.

Een deel ervan is al besloten voordat iemand binnen is. Dat is geen populaire gedachte, want het legt een probleem dat bij HR ligt terug bij de werving, maar het is wel waar we het in de praktijk zien misgaan.

Het begint bij de vacaturetekst. Een tekst die de mooie kant beschrijft trekt kandidaten die op de mooie kant afkomen, en wat ze aantreffen is het hele werk. Hoe eerlijker de tekst over het vervelende deel is, hoe kleiner het verschil op dag één. Dat kost sollicitanten en het scheelt vertrekkers. Dezelfde afweging speelt bij verkeerde sollicitanten: meer reacties is geen resultaat als het de verkeerde zijn.

Het gaat verder in de procedure. In een gesprekkenreeks waarin niemand de verwachting rechtzet, blijft het beeld staan dat de kandidaat zelf heeft opgebouwd. Wij bouwen sollicitatiefunnels daarom zo in dat de kandidaat vroeg te zien krijgt hoe het werk er echt uitziet, en in onze screening en kandidaatopvolging worden nieuwe kandidaten binnen één werkdag opgevolgd. Dat laatste gaat niet over snelheid als sport, maar over het feit dat een kandidaat die wacht zijn eigen beeld invult. Dezelfde stilte is ook de reden dat kandidaten afhaken voordat ze binnen zijn.

En het gaat over wat je als werkgever uitstraalt. Het verschil tussen wat je employer branding belooft en wat er op de werkvloer gebeurt, is precies het verschil dat een nieuwe medewerker in zijn eerste weken meet. Wij doen zelf geen onboarding, maar we zien wel waar in de werving de kiem voor dat vertrek gelegd wordt.

Hoe vaak vertrekt iemand binnen een jaar?

Van de werknemers die korter dan een jaar bij hun werkgever in dienst waren, wisselde in het tweede kwartaal van 2025 7,3 procent van baan, meldt CBS. Drie jaar eerder was dat in hetzelfde kwartaal 9,4 procent. Het verloop in die groep is dus gedaald, maar het blijft de groep die het vaakst van alle werknemers wisselt.

Is vroeg vertrek een onboardingprobleem of een wervingsprobleem?

Meestal allebei, en de volgorde is belangrijk. De werving bepaalt met welke verwachting iemand binnenkomt, de onboarding bepaalt wat hij in de eerste weken tegenkomt. Als die twee ver uit elkaar liggen, kan geen introductieprogramma dat nog goedmaken. Kijk daarom eerst naar wat je vacaturetekst en je procedure beloven voordat je het programma van de eerste maand verbouwt.

Wanneer valt het besluit om te vertrekken?

Eerder dan de opzegging suggereert. In de praktijk ontstaat het in de eerste weken, wanneer de nieuwe medewerker zijn verwachting naast de werkelijkheid legt, en wordt het pas uitgevoerd als er iets anders is. Dat verklaart waarom een opzegging in maand acht als een verrassing komt: het signaal was er al lang, alleen heeft niemand ernaar gevraagd.

Wat kost het als iemand snel weer weg is?

In euro's zeggen we daar niets over, want daar hebben we geen cijfer voor dat we kunnen onderbouwen. Wat we wel zien, is dat de vacature opnieuw open moet, dat het team er een inwerkperiode bij krijgt en dat de rest van de procedure opnieuw begint. De begrippen die daarbij horen staan in onze begrippenlijst.

Onboarding is geen dienst van ons, en het eerste deel van dit verhaal wel. Bij SocialFind kijken we graag mee naar wat je vacaturetekst en je procedure beloven. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.