Masterclass Thought Leader Recruitment
De methode die wij zelf gebruiken om mensen te bereiken die niet op zoek zijn, van begin tot eind uitgelegd. Een expert uit de organisatie deelt kennis, wij zorgen dat die bij de juiste mensen landt, en pas daarna volgt het persoonlijke gesprek.
Wat leer je in de masterclass Thought Leader Recruitment?
Thought Leader Recruitment™ is het gericht aantrekken en activeren van talent via de autoriteit, zichtbaarheid en persoonlijke benadering van leiders binnen een organisatie. De methode is ontwikkeld door SocialFind. In deze masterclass wordt hij van begin tot eind uitgelegd, zodat je hem zelf kunt opzetten of kunt beoordelen of hij bij je vacature past.
De methode op een rijVoor wie is deze masterclass bedoeld?
Voor werkgevers met vacatures waarop de gewone middelen niet meer werken. Denk aan functies waarvoor maar een handvol geschikte mensen in de regio zit, die allemaal al een baan hebben. Je hebt geen voorkennis nodig, maar het helpt als je een leidinggevende of specialist in gedachten hebt die inhoudelijk iets te vertellen heeft.
Wat je nodig hebt om ermee te beginnen
Drie dingen. Een leider of expert binnen de organisatie die bereid is zichtbaar te zijn, een scherp beeld van wie je precies zoekt, en de ruimte om eerst iets te brengen voordat je iets vraagt. Dat laatste is de grootste omschakeling: er gaat inhoud voor de benadering uit, niet andersom.
Waar dit past in de rest van onze aanpak
Thought Leader Recruitment is een van de middelen die we inzetten, niet het enige. Per vacature bepalen we welke aanpak werkt: soms is dat job marketing, soms sourcing, soms deze methode, vaak een combinatie. De masterclass legt daarom ook uit wanneer je hem beter niet gebruikt.
Transcript van de masterclass
Hieronder staat de volledige gesproken tekst van de opname, in dezelfde hoofdstukken als in de speler. De opname is Nederlands gesproken en verscheen op 15 mei 2026. Het is een transcript en geen herschreven artikel, dus de tekst leest zoals er gesproken wordt. Waar een woord in de opname niet te verstaan is, staat dat er als [onverstaanbaar].
Waarom werkt traditionele werving niet meer?
Hallo en welkom bij deze training, de nieuwe manier van personeelswerving. In de komende minuten leer je waarom traditionele recruitment methodes niet meer werken... en ontdek je ons Talent Activation Framework waarmee wij organisaties omtoveren tot een ware talentenmagneet. Na deze training weet je exact hoe je latent werkzoekenden bereikt, prikkelt en overtuigt om voor jou te kiezen... zodat werving nooit meer een bottleneck zal zijn voor jouw groei.
Of je nu worstelt met trage werving, hoge recruitmentkosten via traditionele werving en selectieconstructies... of onvoldoende kandidaten, deze sessie laat zien waar de echte kansen liggen en hoe je ze benut. Als we even uitzoomen, zien we dat bedrijven zich nog veel te veel focussen op actief werkzoekenden. Het probleem daarmee, sinds 2021 zitten we in een werknemersmarkt. Er zijn meer openstaande vacatures dan werklozen. Door deze plotselinge switch zijn veel bedrijven nog niet ingesteld op de nieuwe manier van werven en focussen hun wervingstrategieën op outdated oplossingen als werkenbijsites of jobboards.
Dit noemen we passief werven. Jobboards zijn uiterst effectief in een werkgeversmarkt. Iedereen is namelijk actief op zoek naar werk. Waar je vroeger simpelweg een vacature op Indeed plaatste en je vervolgens kon cherrypicken uit honderden kandidaten, komt daar nu niks of nauwelijks kwalitatiefs meer op af. Als er al een kandidaat actief op zoek is, dan concurreert jouw vacature op jobboards met honderden tot duizenden alternatieven. Jobboards zijn gewoonweg niet meer doeltreffend in een werknemersmarkt en kunnen echt niet meer de fundering van je wervingsstrategie zijn.
Een ander probleem is dat bedrijven zich nog veel te veel vasthouden aan hun werkenbijwebsite. Deze pagina's zijn nice to have, maar ook niks meer dan dat. Laat me je uitleggen waarom. Aan werken bij sites worden vaak veel te veel kostbare tijd en resources besteed, terwijl ze eigenlijk uit zichzelf geen traffic aantrekken. Stel dat er op magische wijze toch een kandidaat op je pagina terechtkomt, haak je ze snel af door lange lappen tekst met generieke termen als marktconforme salarissen en zaken als stuur je cv en motivatiebrief naar info@blablabla.com.
Kom op, we leven in 2025. Dit is simpelweg te langdradig voor kandidaten. Ze moeten te veel stappen ondernemen waardoor ze beslissen om niet door te pakken op jouw vacature. Maar wat werkt dan wel?
Wie zijn latent werkzoekenden en waarom switchen ze?
In plaats van te focussen op actief werkzoekenden, zouden we ons volledig moeten gaan focussen op de latent werkzoekende doelgroep. En dat begint allemaal bij het begrijpen van latent werkzoekenden. Deze gigantische groep mensen, namelijk zo'n 70% van de Nederlandse arbeidsbevolking, zitten comfortabel bij hun huidige werkgever. Ze zijn niet op zoek naar een nieuwe baan, maar lijkt het gras groener aan de overkant, dan zullen ze openstaan voor een nieuwe uitdaging.
Dit gegeven wordt ondersteund door harde data. In 2023 switchten er circa 1,2 miljoen mensen, in 2024 waren dit er al 1,8 miljoen. Elk jaar switchen er dus meer en meer mensen van baan en daar spelen wij slim op in. Het is belangrijk om te begrijpen waarom mensen switchen van baan. De meest voorkomende redenen zijn zaken als salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, stagnatie van persoonlijke groei, gebrek aan uitdaging, verslechterde bedrijfscultuur, reistijden, flexibiliteit, kernwaardes, [onverstaanbaar]...
Kortom, duizenden redenen. Latent werkzoekenden zitten dus niet op jobboards of werken bij websites, want ze zijn niet actief op zoek. Maar ze zijn wel, net als iedereen, superverslaafd aan hun mobieltjes. Aan ons dus de taak om dagelijks prominent in beeld te komen bij de latent werkzoekenden, zodat we ze verleiden met ons gras dat altijd groener is dan hun gras. PS, we nemen ook mee dat de aandachtsspan van de huidige mens elk jaar weer een nieuw dieptepunt bereikt en daar zullen we op gaan inspelen.
Deze manier van kijken naar werving, het totaal focussen op latent werkzoekenden, noemen wij bij SocialFind Talent Activation. Door Talent Activation bereik en overtuig je kandidaten die anderen laten liggen.
De drie stappen op een rij
Dit doen we in drie heldere stappen en daar neem ik je nu graag in mee. Stap 1. Bouw een onweerstaanbare employer brand. Stap 2. We zorgen ervoor dat jouw vacatures en bedrijf continu en overal zichtbaar zijn door middel van omni-channel jobmarketing. Stap 3. Inzet van sollicitatiefunnels in combinatie met een razendsnelle opvolging. Het balletje ligt niet langer meer bij de kandidaat, maar bij jou. Voordat we hier verder op ingaan, zal ik me even kort voorstellen.
Mijn naam is Joost Boogmans, medeoprichter van SocialFind. Vanuit SocialFind hebben we bewezen dat recruitment anders en beter kan. Met ons Talent Activation Framework helpen wij toonaangevende bedrijven in verschillende branches op regionale, landelijke en internationale schaal om sneller, efficiënter en goedkoper het beste talent aan te trekken. Recruitment is geen bijzaak meer. Het is een strategisch spel geworden waar timing, techniek en creativiteit samenkomen.
Bij SocialFind brengen we alle disciplines samen in één team dat maar één doel heeft. Jouw organisatie volledig ontzorgen, zodat jullie je volledig kunnen focussen op jullie core business. Dan nu praktisch en nog even terug naar de drie stappen die ik eerder noemde.
Stap 1: bouw een onweerstaanbaar werkgeversmerk
Stap 1. Bouw een onweerstaanbare employer brand. We leven in een tijdperk waar mobiel gebruik hoger ligt dan ooit ervoor. Dit betekent dat jouw content niet langer alleen geschikt moet zijn voor desktop, maar vooral moet schitteren op mobieltjes. Landscape video's, die zouden grotendeels tot het verleden moeten behoren. Behalve voor enkele specifieke toepassingen, zoals deze video. Verticale shortform content is nu king. Hoe speel je daarop in? SocialFind investeert in hoogwaardige videocontent die een krachtig beeld schetst van jouw organisatie en werkzaamheden.
Denk bijvoorbeeld aan indrukwekkende drone shots van jouw locaties, authentieke verhalen van medewerkers, dynamische beelden van collega's om de job of pakkende momenten bij jullie klanten. Maar let op, we hebben slechts enkele seconden om de aandacht van die kijker te grijpen. Daarom houden we video's kort en met kort bedoelen wij maximaal 15 seconden. We komen direct tot de kern van de boodschap en zorgen ervoor dat er wordt ingespeeld op die talloze redenen waarom latent werkzoekenden de overstap naar een nieuwe baan zouden maken.
In de video's sluiten we daarom altijd af met een sterke, duidelijke en dringende call to action. Dus geen zaken meer als meer informatie, nieuwsgierig, even aftasten, maar eerder solliciteer nu of grijp deze kans. Hier zie je een aantal voorbeelden van creatives die niet werken, dus don't be like them. En hier kort een aantal voorbeelden van hoe dat er dan wel uit zou kunnen zien. Alright, qua content zit het nu dus wel snor. Echter, om de ad-fatigue tegen te gaan zorgen we ervoor dat we elk kwartaal minstens 20 nieuwe creatives klaar hebben staan.
Stap 2: overal zichtbaar met omnichannel jobmarketing
Nu we de content op de rit hebben, zijn we klaar voor stap 2. En zorgen dat we continu en overal zichtbaar zijn bij de juiste mensen door middel van omni-channel jobmarketing. We horen veel mensen roepen, mijn doelgroep is niet actief op sociale media. Toch liegen de cijfers er niet om. Meer dan 80% van de beroepsbevolking is actief op kanalen als YouTube, Facebook, LinkedIn, Instagram, Snapchat, TikTok, Reddit en X. Dit biedt een ongekende kans om jouw organisatie direct onder de aandacht van je doelgroep te brengen.
Ook denken veel bedrijven dat ze al adverteren op deze platformen, maar in werkelijkheid posten ze organische content. Organisch bereik daalt enorm en komt meestal niet verder dan 10% van de mensen die jouw bedrijfsprofiel volgen. En daarbij komt dat de mensen die jouw bedrijfsprofiel al volgen, meestal je medewerkers of leveranciers zijn en daardoor dus minder relevant zijn. Door advertentieruimte in te kopen op sociale media, vergroot je je bereik met een factor 100 tot 1000.
En je bent gegarandeerd dagelijks zichtbaar binnen je doelgroep. Met de hoogwaardige shortform content waar we het zojuist over hadden, starten we de advertentiecampagnes op deze verschillende platformen. We zetten daarbij altijd in op conversiecampagnes in plaats van klikkampagnes. Het doel is tenslotte dat er gesolliciteerd wordt. Ook wedden we nooit op één paard. Door meerdere creatives gelijktijdig te laten lopen, kunnen we precies zien wat wel en wat niet converteert.
Zoals je hier kunt zien, kunnen de kosten per sollicitant enorm uiteenlopen. Dus maximaal testen is maximaal resultaat. All right, we hebben hoogwaardige shortform content en exploiteren die als advertenties op verschillende kanalen. Maar wat nu? Stel je even voor. Een latent werkzoekende meneer zit in de trein, op de bank of op het toilet en zit heerlijk in zijn mobiel gezogen. Meneer is net verhuisd en samen gaan wonen met zijn vrouw. Er komt een supergelikte video langs van een vacature die dichter bij huis is.
Hij denkt zo, dat zou toch eens fijn zijn om in plaats van 45 minuten nog maar 10 minuten te hoeven reizen. Hij klikt op de advertentie en twijfelt nog heel kort. Zal ik het gewoon doen? Vraagt hij zich af. Maar de nieuwsgierigheid overwint en met één klik laat hij zijn gegevens achter en daarmee komen we aan bij stap 3.
Stap 3: sollicitatiefunnels en snelle opvolging
De inzet van sollicitatiefunnels met een razendsnelle opvolging. In plaats van dat de kandidaat na het klikken op de advertentie op een werkenbijpagina terechtkomt, waar hij veel te veel kansen krijgt om af te haken door zaken als een cv, een motivatiebrief of langdradige teksten, kan hij door middel van een sollicitatiefunnel binnen 10 seconden direct zijn gegevens achterlaten. Nu we zijn gegevens binnen hebben, sturen we hem automatisch door naar jullie werkenbijpagina, zodat hij daar nog de verdieping in kan gaan.
Dus in plaats van dat de werkenbijpagina fungeert als conversieplatform, heeft de conversie hiervoor al plaatsgevonden en wordt dat juist een verdiepingsplatform. Zo is de werkenbijpagina de kers op de taart in plaats van de hele taart. Door middel van slimme automatisering zorgen we ervoor dat de gegevens van de sollicitant direct in ons applicant tracking system terechtkomen, zodat ons team van recruiters overzichtelijk en in één oogopslag kan zien wie er gesolliciteerd heeft en of deze persoon kwalificeert aan de harde eisen van de functie.
De persoon die zojuist bij ons gesolliciteerd heeft, is nu committed. Door middel van een snelle opvolging kunnen we nu gebruik maken van het gecreëerde momentum. We kennen allemaal het spreekwoordje, je moet het ijzer smeden wanneer het heet is. Dit principe is 100% toepasbaar als het gaat om sollicitanten. Toch zien we in de praktijk dat bedrijven die recruitment intern regelen er vaak niet in slagen om de kandidaat binnen een redelijke termijn op te volgen.
Dit komt doordat opvolging vaak een bijzaak is van medewerkers, die ondertussen verdrinken in andere werkzaamheden en meetings. Al heb je een recruiter in dienst die zich hier volledig op focust, wie neemt zijn verantwoordelijkheden over wanneer hij ziek is of met vakantie is? Kandidaten dagen of zelfs weken laten hangen kan vandaag de dag echt niet meer. Het momentum verdwijnt en dan is de kans dat deze kandidaat nog iets gaat opleveren, als maar minder.
Doodzonde. Bij SocialFind zorgen we ervoor dat we kandidaten zo snel mogelijk en altijd binnen 24 uur aan de lijn hebben. Ook is het niet handig om ze alleen maar een mailtje te sturen. Dit is veel te vrijblijvend. Ons protocol. Is er een sollicitant? Eerst bellen, zo snel mogelijk. Daarna WhatsApp, daarna sms en dan mailen. Zodra we de kandidaat aan de lijn hebben, houden we telefonisch een kort kwalificatiegesprek. Waarin we precies uitvragen wat een hiringmanager zou willen weten van een kandidaat.
Denk bijvoorbeeld aan salaris, motivatie, huidige werkgever, woonplaats en functiespecifieke kwalificaties. Alle info en contactmomenten houden we netjes bij in het ATS, zodat we een waterdicht overzicht hebben van de hiringfunnel. Is het een positief gesprek met de kandidaat en voldoet hij of zij aan de voorwaarden? Dan maken we het profiel op en stellen we deze direct voor aan de desbetreffende hiringmanager. Minder schakels is minder ruis, is een snellere time to hire en een hogere conversie.
Wat het oplevert bij onze klanten
Exact deze strategie passen we toe bij onze klanten met indrukwekkende resultaten als gevolg. Zo wisten we voor Medhorst 7 grondwerkers te werven. Voor Circus Grand Casino meer dan 30 hires op jaarbasis. Voor Stichting Pergamijn meer dan 10 begeleiders. Voor Waterschap de Dommel meer dan 30 hires en nog tal van andere cases. Graag benadruk ik dat ons Talent Activation Framework werkt in alle branches. Van theoretisch tot praktisch geschoold personeel. Van jong tot oud.
De bezwaren die we het vaakst horen
Vaak horen we zaken als onze doelgroep zit niet op sociale media. Zoals ik eerder al zei, dit klopt niet. Meer dan 80% van werkend Nederland zit dagelijks actief op sociale platforms zoals LinkedIn, Instagram, Facebook of zelfs TikTok. Ook die ervaren directeur of die specialist die jij zoekt bevindt zich op één of meer van deze kanalen. Door hier niet aanwezig te zijn doe je jezelf echt tekort en mis je dagelijks waardevolle kansen. Ook zijn sommige bedrijven ervan overtuigd dat het outsourcen van hun recruitment extreem kostbaar is.
Op het eerste gezicht lijkt het hebben van je eigen recruitment team goedkoper, maar bedrijven vergeten vaak verborgen kosten zoals langdurig openstaande functies, omzetverlies en extra druk op bestaande medewerkers. Omdat recruitment anno 2025 een samenkomst is van verschillende disciplines, is het in de realiteit erg lastig en kostbaar om dit zelf uit te rollen als je expertise daar niet ligt. Door recruitment slim uit te besteden bespaar je juist kosten en tijd, omdat vacatures sneller worden ingevuld en je betere kandidaten aantrekt.
Uiteindelijk is de totale investering in externe hulp vaak lager dan intern door blijven rommelen. Ook denken bedrijven vaak dat mensen in hun branche er gewoonweg niet zijn en dat werving een nutteloze investering is. Het zit zo. De juiste kandidaten bestaan wel, maar werken momenteel bij jouw concurrent of bij een ander bedrijf. Ze zoeken niet actief naar iets nieuws, dus traditionele recruitment methoden bereiken hen niet. Door de juiste boodschap op het juiste moment via de juiste kanalen onder de aandacht te brengen, kun je deze kandidaten wel activeren. En als je hen slim prikkelt, zullen ze sneller overstappen dan je denkt.
Samengevat, en wat je hierna doet
All right, samengevat. Traditionele methoden zoals jobboards en werken bij websites zijn niet meer voldoende. De echte winst ligt bij het activeren van latent werkzoekenden via een integrale recruitmentstrategie, waarbij je krachtige employerbranding, omnichannel marketing en snelle opvolging combineert. Je hebt nu het volledige framework in handen waarmee we al meer dan 50 toonaangevende bedrijven helpen om structureel beter talent aan te trekken.
Wil je dit niet alleen intern proberen op te pakken, maar liever samenwerken met een gedreven team dat dit dagelijks implementeert? Plan dan onderaan deze pagina een vrijblijvende kennismaking. Geen gedoe, gewoon een eerlijk gesprek om te zien of wij van jouw bedrijf ook een talentenmagneet kunnen maken. Let's go!
toch onze hulp nodig?
Liever onze expertise gebruiken bij het vullen van je vacatures? Dat kan natuurlijk ook. Je weet nu in ieder geval exact wat we doen.
of
Veelgestelde vragen over deze masterclass
Ja, en dat is precies waarom deze masterclass openstaat. De methode vraagt geen software die je niet hebt. Wat hij wel vraagt is volhouden: content maken, verspreiden, gedrag volgen en op het juiste moment persoonlijk benaderen, week na week. De meeste organisaties lopen niet vast op de aanpak maar op die uitvoering.
Er moet iemand zichtbaar zijn, maar dat hoeft niet de directeur te zijn. Vaak werkt een vakinhoudelijke leider beter: een lead engineer, een operationeel manager, iemand die de dagelijkse praktijk kent van de mensen die je zoekt. Wie het ook wordt, het moet iemand zijn die echt iets te vertellen heeft over het werk.
Het moment van het eerste bericht. Bij sourcing benader je iemand koud: het eerste wat je van elkaar weet is dat jij iets nodig hebt. Bij Thought Leader Recruitment gaat er inhoud aan vooraf en benader je pas mensen die daar zelf betrokken bij raakten. Het verschil tussen beide staat uitgewerkt op de vergelijkingspagina.