Personeelsverloop berekenen en verlagen: wat is normaal?

Het eerlijke antwoord is: het verloop dat past bij jouw mix van contracten, leeftijden en functies. Dat klinkt als een ontwijking, maar de CBS-cijfers laten zien hoe groot die verschillen zijn. Bij flexwerkers van 15 tot 25 jaar wisselde in het tweede kwartaal van 2026 ruim 9 procent van werkgever, bij flexwerkers van 45 jaar en ouder 3,5 procent. Een supermarkt met veel bijbanen en een ingenieursbureau met vaste vakmensen hebben dus allebei een normaal verloop, alleen ligt het op een heel ander niveau.

Twee dingen zijn belangrijk bij het lezen van die cijfers. Ze gaan per kwartaal, niet per jaar, en je kunt vier kwartalen niet zomaar optellen: wie in een jaar twee keer van baan wisselt, telt twee keer mee. En het CBS telt alleen mensen die naar een andere werkgever gaan. Wie met pensioen gaat, stopt met werken of werkloos wordt, zit er niet in, terwijl die mensen bij jou wel als vertrek tellen.

Vergelijk jezelf daarom vooral met jezelf. Een verloop dat dit jaar twee keer zo hoog is als vorig jaar, zegt meer dan een verloop dat iets boven een landelijk gemiddelde ligt. En vergelijk afdelingen met elkaar. Vaak zit het probleem in één team of één functie, en verdwijnt het in het totaal.

De gangbare formule is eenvoudig: het aantal medewerkers dat in een periode vertrok, gedeeld door het gemiddelde aantal medewerkers in die periode, keer honderd. Het gemiddelde neem je meestal als het aantal aan het begin plus het aantal aan het eind, gedeeld door twee.

Een voorbeeld: je begon het jaar met 58 medewerkers en eindigde met 62. Het gemiddelde is 60. In dat jaar vertrokken er 6. Je verlooppercentage is 6 gedeeld door 60, keer honderd: 10 procent.

Bereken daarnaast drie deelcijfers, want het totaal alleen verbergt waar het misgaat. Het vrijwillige verloop: alleen de mensen die zelf opzegden. Dat is het deel waar je als werkgever het meeste aan kunt doen. Het vroege verloop: mensen die binnen een jaar na hun start weer weg zijn. Dat zegt iets over je werving en je eerste maanden, niet over je organisatie als geheel. En het verloop per afdeling of functie, zodat je ziet of één leidinggevende of één rol het gemiddelde optrekt.

Tel tijdelijke contracten die gewoon aflopen apart, en zet pensioen erbuiten of noem het los. Anders lijkt een jaar met drie gepensioneerden een probleemjaar.

Begin bij de vraag waarom mensen weggaan, niet bij een maatregel. Een exitgesprek dat echt iets oplevert, vraagt de goede vragen op het goede moment; hoe je dat doet staat in ons artikel over wat een exitgesprek je leert over je werving. Leg de antwoorden naast je deelcijfers. Komt het vrijwillige vertrek vooral uit één team, dan is dat iets anders dan wanneer het overal in de eerste maanden gebeurt.

Vroeg vertrek begint vaak al bij de werving. Wie in de vacature en in het gesprek een ander beeld kreeg dan het werk zelf blijkt te zijn, haakt snel af. Een eerlijke vacature, met de minder leuke kanten erbij, kost je misschien een paar sollicitanten maar levert mensen op die blijven. Waarom mensen in hun eerste jaar vertrekken en wat je daaraan kunt doen, staat in vertrek in het eerste jaar.

De eerste maanden zelf tellen ook. Een vaste buddy, een helder beeld van wat er na drie maanden verwacht wordt en een gesprek op vaste momenten maken het verschil tussen iemand die landt en iemand die blijft zoeken. Een uitgewerkt voorbeeld staat in ons onboardingprogramma voor de eerste 90 dagen.

En kijk naar wat je biedt. Niet alleen het salaris, maar ook roosters, reistijd, thuiswerken en doorgroeimogelijkheden. Welke voorwaarden in gesprekken echt de doorslag geven, lees je in arbeidsvoorwaarden die tellen.

Is nul procent verloop een goed teken?

Niet per se. Een team waar niemand ooit vertrekt, kan ook een team zijn waar niemand doorgroeit en waar nieuwe ideeën moeilijk binnenkomen. Een beetje verloop geeft ruimte om mensen met andere ervaring aan te nemen. Het gaat erom dat het vertrek dat je hebt, vertrek is dat je kunt verklaren, en dat de mensen die je wilt houden ook blijven.

Hoe vaak moet je het verloop meten?

Voor de meeste organisaties is een keer per kwartaal genoeg, met daarnaast een jaarcijfer. Kleine teams moeten voorzichtig zijn: bij twintig medewerkers is één vertrek al 5 procent, dus een enkel kwartaal zegt weinig. Kijk dan liever naar een voortschrijdend jaar en naar de redenen per vertrek dan naar het percentage.

Wat als het verloop hoog blijft en vacatures openstaan?

Dan versterken twee problemen elkaar. Elke vertrekker is een nieuwe vacature, en elke vacature die lang openstaat, legt extra werk bij de collega's die blijven. Wat je kunt doen als functies maanden onvervuld blijven, staat op onze pagina over vacatures die blijven openstaan.

SocialFind schreef dit artikel op basis van de CBS-tabel over wisseling van werkgever, nagekeken op 3 november 2026. Wij werven voor werkgevers die structureel personeel zoeken, en kijken daarbij ook naar wie er na de start blijft. Wil je dit soort artikelen in je mailbox, schrijf je in voor onze nieuwsbrief.