RPO is niet voor iedereen de beste keuze, en dat zeggen we liever vooraf dan achteraf. Hier vind je de eerlijke checklist: wanneer het past, wanneer niet, en hoe je dat bepaalt.
.jpg&w=1920&q=75)
Voor wie is RPO geschikt?
RPO past bij organisaties met een structurele personeelsbehoefte: meerdere of terugkerende vacatures, uiteenlopende functietypen of moeilijk vervulbare rollen. Heb je één courante vacature zonder tijdsdruk, of zoek je alleen een cv tegen een eenmalige fee, dan is een traditioneel bureau vaak de logischere keuze.
Vergelijk alle recruitmentmodellenWaarom deze pagina bestaat
De makkelijkste manier om een teleurgestelde klant te krijgen is een samenwerking starten die nooit had moeten starten. Daarom doen we de fit-check het liefst zo vroeg mogelijk, en hardop. RPO is een structurele samenwerking met een vast maandtarief: dat verdient zich terug zodra werving geen incident meer is, en niet eerder.
De kern is simpel: hoe vaker en hoe lastiger je werft, hoe meer een systeem oplevert ten opzichte van losse transacties. Werf je zelden en zonder haast, dan is recruitment uitbesteden in een lichtere vorm of een klassiek bureau gewoon de betere deal. Dat rekenen we je desgewenst gewoon voor in de businesscase.
Een van de onderdelen van zo'n systeem kost bijna niets: vastleggen wie je gesproken hebt en waarom het toen niet werd. Wie vaak werft, komt dezelfde mensen een jaar later opnieuw tegen. Hoe je dat bijhoudt zonder dat het een dode lijst wordt, staat in Hoe bouw je een talentpool die je ook echt gebruikt?.
De eerlijke checklist
Herken je je vooral links, dan gaan we graag met je in gesprek. Vooral rechts? Dan besparen we je liever een teleurstelling.
RPO past goed als
- Je structureel mensen nodig hebt: meerdere of terugkerende vacatures per jaar
- Je uiteenlopende functietypen werft, van uitvoerend tot specialistisch
- Vacatures langer openstaan dan je lief is en de kosten oplopen
- Je interne team capaciteit of specifieke expertise mist
- Je employer brand en instroom tegelijk wilt verbeteren
- Je af wilt van losse fees per plaatsing zonder opbouw
RPO past minder als
- Je één eenvoudige, courante vacature hebt zonder tijdsdruk
- Je alleen een cv zoekt tegen een eenmalige fee
- Arbeidsvoorwaarden ver onder de markt liggen en niet mogen veranderen
- Hiring managers kandidaten weken laten wachten en dat zo blijft
- Er intern niemand verantwoordelijkheid neemt voor interviews en besluiten
- Er geen budget is voor serieuze werving
Niet de vacature is de beperking
Er is geen type vacature waarvan wij vooraf zeggen: dat kunnen wij niet. Van directiefuncties tot specialistische technische rollen waar iedereen om dezelfde mensen vecht: onze aanpak past zich aan de doelgroep, de markt en de uitdaging aan. Waar het wel misgaat, is wanneer het echte probleem bij de werkgever ligt en die werkgever niets wil veranderen. Slechte voorwaarden, een traag proces, extreem trage besluitvorming. Wij houden de aantrekkelijkheid van een werkgever voortdurend tegen de arbeidsmarkt aan, en de markt liegt niet. Benoemen we wat kandidaten tegenhoudt en verandert er niets, dan wordt het een onbegonnen zaak. De beperking is dus het mandaat en de veranderbereidheid, niet de functie.
Hoe groot zijn onze klanten?
Van circa 50 tot circa 5.000 medewerkers. Dat zegt vooral dat omvang niet de maatstaf is: de hiringdruk en de complexiteit van het vraagstuk bepalen of we passen. Ook een kleinere organisatie met een vacature die de groei blokkeert, kan uitstekend passen, bijvoorbeeld met een afgebakend project.
En als je twijfelt?
De meeste organisaties zitten ergens tussenin: wel structurele behoefte, maar ook een intern team dat al veel oppakt. Juist dan loont het om te kijken welke onderdelen je belegt en welke je zelf houdt. Hoe dat werkt naast je eigen recruiters lees je op RPO naast je interne recruitmentteam.
En soms is het antwoord gewoon: nog niet. Dan zeggen we dat, en vertellen we je welk model op dit moment wél logisch is. Een eerlijk nee vandaag is een betere basis voor een ja over een jaar.
Laat ons meedenken, zonder verplichtingen
In de recruitmentdiagnose kijken we naar je vacatures, doelgroepen en huidige aanpak. Je krijgt een eerlijk antwoord, ook als dat antwoord is dat je ons niet nodig hebt.
Verder lezen
Wat is RPO?
De betekenis en de onderdelen, uitgelegd in gewone taal.
Wat is RPO?Naast je interne recruitmentteam
Zo versterken we je eigen recruiters in plaats van ze te vervangen.
Naast je interne recruitmentteamVergelijk de recruitmentmodellen
Het neutrale overzicht van alle opties per vraagstuk.
Vergelijk de recruitmentmodellenDe businesscase voor RPO
Wanneer verdient een vast maandtarief zich terug?
De businesscase voor RPO
Eén vacature oplossen of een recruitmentmachine bouwen?
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen, of zeggen eerlijk dat je ons niet nodig hebt.
Veelgestelde vragen over de fit
Voor één losse, courante vacature is RPO meestal te zwaar: dan betaal je voor een systeem dat je maar één keer gebruikt. Gaat het om één moeilijk vervulbare sleutelfunctie die al maanden openstaat, dan kan het verhaal anders liggen. In dat geval kijken we eerst waar het vastloopt voordat we iets adviseren.
Nee. Het gaat niet om je bedrijfsgrootte maar om je wervingsbehoefte. Een mkb-bedrijf dat elk jaar meerdere monteurs, planners en kantoorcollega's zoekt, haalt vaak meer uit RPO dan een corporate die eens per jaar één functie invult. Structurele behoefte is de graadmeter, niet het aantal medewerkers.
Juist dan. Al tien recruiters in dienst? Dan kunnen we nog steeds veel toevoegen. Jouw team kent de organisatie en de hiring managers, wij vullen aan met arbeidsmarktstrategie, content, campagnes, sourcing en snelle opvolging. SocialFind vervangt je recruiters niet, we geven ze een krachtiger recruitmentapparaat.
Ja, dat is precies de kracht van het model. De aanpak verschilt wel per doelgroep: operationele functies vragen om andere kanalen en funnels dan specialisten of directie. Daarom bepalen we per vacature de juiste mix, van campagnes en korte funnels tot gerichte sourcing en Thought Leader Recruitment.
Bij een incidentele, courante vacature zonder tijdsdruk, waar je vooral snel één goed cv zoekt. Een no cure no pay-bureau of werving en selectiebureau is daar prima voor gebouwd. Zodra werving structureel wordt, gaan de losse fees en het gebrek aan opbouw juist tegen je werken.
RPO verdient zich terug als je structureel meerdere vacatures per jaar hebt en nu veel betaalt aan plaatsingsfees, inhuur of uren van je eigen team. Leg daarvoor je huidige totale wervingskosten naast een vast maandtarief en tel ook de kosten van vacatures die lang openstaan mee. Heb je maar af en toe een vacature, dan is een bureau dat per plaatsing rekent vaak voordeliger. Bij SocialFind begint RPO bij 6.500 euro per maand.
Als een organisatie geen budget heeft voor serieuze werving. Of als het aanbod aan kandidaten fundamenteel niet concurreert en er niets aan mag veranderen. Hetzelfde geldt als wij structureel benoemen wat het resultaat tegenhoudt, zoals een traag proces of extreem trage besluitvorming, en er gebeurt niets mee. Het type vacature is zelden de beperking: je kunt de arbeidsmarkt alleen niet voor de gek houden.