Fluktuation berechnen und senken: Was ist normal?

Gemeint ist jeder Abgang, der eine Stelle frei macht: Eigenkündigungen, Kündigungen durch den Arbeitgeber, auslaufende befristete Verträge, Aufhebungsverträge und der Eintritt in die Rente. Für die Steuerung ist diese Gesamtzahl allerdings zu grob. Entscheidend ist der Teil, den Sie beeinflussen können: Beschäftigte, die von sich aus gehen, obwohl Sie sie gern behalten hätten.

Die Zahl der Bundesagentur zeigt, wie viel sich auf dem deutschen Arbeitsmarkt bewegt, sie ist aber keine Fluktuationsrate. Die Statistik zählt Fälle und keine Personen. Wer in einem Quartal zwei Beschäftigungen beendet, zählt doppelt, und auch ein Wechsel von der Ausbildung in eine Anstellung im selben Betrieb erscheint als ein beendetes und ein begonnenes Beschäftigungsverhältnis. Im selben Quartal begannen übrigens 2,66 Millionen Beschäftigungsverhältnisse, also etwas weniger, als endeten.

Verbreitet ist die sogenannte BDA-Formel: die Zahl der Abgänge in einem Zeitraum, geteilt durch den durchschnittlichen Personalbestand in diesem Zeitraum, mal hundert. Den Durchschnitt nehmen die meisten Unternehmen als Bestand am Anfang plus Bestand am Ende, geteilt durch zwei. Die Schlüter-Formel teilt dagegen durch den Anfangsbestand plus alle Zugänge; sie fällt bei stark wachsenden Belegschaften niedriger aus. Wichtig ist vor allem, dass Sie jedes Jahr dieselbe Formel verwenden.

Ein Beispiel: Sie beginnen das Jahr mit 58 Beschäftigten und enden mit 62, der Durchschnitt liegt also bei 60. Im Laufe des Jahres gehen 6 Personen. Nach der BDA-Formel beträgt Ihre Fluktuationsrate 6 geteilt durch 60, mal hundert: 10 Prozent.

Ob das viel oder wenig ist, hängt von Ihrer Belegschaft ab. Ein Handelsunternehmen mit vielen Minijobs und Werkstudenten hat eine ganz andere normale Quote als ein Ingenieurbüro mit langjährigen Fachkräften. Vergleichen Sie sich deshalb vor allem mit sich selbst: Eine Quote, die sich gegenüber dem Vorjahr verdoppelt hat, sagt mehr als eine Quote knapp über irgendeinem Durchschnitt.

Zerlegen Sie die Gesamtzahl außerdem in drei Teile. Die freiwillige Fluktuation umfasst nur Eigenkündigungen. Die Frühfluktuation zählt Abgänge im ersten Jahr nach dem Start und sagt etwas über Ihre Personalauswahl und Ihre Einarbeitung. Und die Fluktuation je Abteilung zeigt, ob ein Team oder eine Führungskraft den Durchschnitt nach oben zieht. Renteneintritte und auslaufende Befristungen weisen Sie getrennt aus, sonst wirkt ein Jahr mit drei Ruheständlern wie ein Krisenjahr.

Mitarbeiterbindung beginnt mit der Frage, warum Menschen gehen, nicht mit einem Maßnahmenkatalog. Ein Austrittsgespräch hilft nur, wenn es die richtigen Fragen zum richtigen Zeitpunkt stellt; wie das geht, steht in unserem Artikel darüber, was ein Offboarding-Gespräch über Ihr Recruiting sagt. Legen Sie die Antworten neben Ihre Teilquoten.

Frühe Abgänge beginnen oft schon im Recruiting. Wer aus der Stellenanzeige und dem Gespräch ein anderes Bild mitnimmt, als die Stelle tatsächlich bietet, sucht bald weiter. Eine ehrliche Anzeige, auch mit den weniger schönen Seiten, kostet vielleicht ein paar Bewerbungen, bringt aber Menschen, die bleiben. Warum neue Beschäftigte im ersten Jahr kündigen, lesen Sie in Kündigungen im ersten Jahr.

Auch die ersten Monate selbst zählen. Eine feste Ansprechperson, klare Erwartungen für die ersten drei Monate und Gespräche zu festen Zeitpunkten entscheiden darüber, ob jemand ankommt oder weitersucht. Ein ausgearbeitetes Beispiel finden Sie in unserem Beitrag zum Onboarding neuer Mitarbeiter in den ersten 90 Tagen.

Und prüfen Sie, was Sie bieten: nicht nur das Gehalt, sondern auch Arbeitszeiten, Fahrtweg, mobiles Arbeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. Welche Bedingungen in Gesprächen wirklich den Ausschlag geben, steht in Arbeitsbedingungen, die zählen.

Ist eine Fluktuation von null ein gutes Zeichen?

Nicht unbedingt. Ein Team, in dem nie jemand geht, kann auch ein Team sein, in dem niemand aufsteigt und neue Ideen schwer hineinkommen. Etwas Fluktuation schafft Raum, Menschen mit anderer Erfahrung einzustellen. Entscheidend ist, dass Sie die Abgänge, die Sie haben, erklären können und dass die Menschen bleiben, die Sie halten wollen.

Wie oft sollten Sie die Fluktuation messen?

Für die meisten Unternehmen reicht einmal im Quartal, dazu eine Jahreszahl. Bei kleinen Teams ist Vorsicht geboten: Bei zwanzig Beschäftigten ist ein einziger Abgang schon 5 Prozent, ein einzelnes Quartal sagt also wenig. Schauen Sie dann lieber auf rollierende zwölf Monate und auf den Grund hinter jedem Abgang.

Was tun, wenn die Fluktuation hoch bleibt und Stellen offen sind?

Dann verstärken sich zwei Probleme gegenseitig. Jeder Abgang ist eine neue offene Stelle, und jede Stelle, die lange unbesetzt bleibt, lädt zusätzliche Arbeit bei den Kolleginnen und Kollegen ab, die bleiben. Was Sie tun können, wenn Stellen monatelang unbesetzt bleiben, steht auf unserer Seite über Stellen, die unbesetzt bleiben.

SocialFind hat die Zahlen dieses Artikels am 3. November 2026 bei der Statistik der Bundesagentur für Arbeit nachgeprüft. Wir rekrutieren für Arbeitgeber mit strukturellem Personalbedarf und achten dabei auch darauf, wer nach dem Start bleibt. Wenn Sie solche Artikel per E-Mail erhalten möchten, melden Sie sich für unseren Newsletter an.