Was ändert der LinkedIn Hiring Assistant 2 für Arbeitgeber?

Schon die erste Version konnte einiges. Sie beschreiben die Stelle, der Assistent stellt Rückfragen zum Profil, startet Dutzende Suchen auf LinkedIn, sortiert Bewerbungen, entwirft Nachrichten und führt eine erste schriftliche Vorauswahl durch. Laut LinkedIn nutzen inzwischen mehr als 20.000 Unternehmen die KI-Agenten von LinkedIn im Recruiting.

Die neue Version geht vor allem in zwei Richtungen: Sie kennt Ihre Arbeitsweise besser und erledigt mehr selbst. LinkedIn nennt vier Neuerungen.

Ein Gedächtnis. Der Agent lernt nicht nur je Stelle, sondern je Recruiter und je Unternehmen. Wen Sie früher eingeladen und wen Sie aussortiert haben, fließt in die nächsten Vorschläge ein. Neue Passungssignale sollen zeigen, wie gut jemand zu Ihrer Art der Personalauswahl passt, nicht nur zu den Anforderungen in der Stellenanzeige.

Mehr Arbeitsschritte. Angekündigt sind ein Vorgespräch per Sprache und die Terminplanung für Interviews. Das Tempo ist das stärkste Argument: Laut LinkedIn dauert die Vorauswahl durch den Agenten schon heute im Median sechs Minuten, gegenüber dreieinhalb Stunden, die ein Recruiter üblicherweise bis zur ersten Antwort braucht.

Ein Talentpool. Angebunden an Ihr Bewerbermanagementsystem sieht der Agent nicht nur Kandidaten von LinkedIn, sondern auch Bewerbungen über Ihre Karriereseite, samt dem, was Ihr System über diese Personen weiß. LinkedIn schreibt selbst dazu, dass die Verfügbarkeit je nach Anbieter unterschiedlich ist.

Vertrauenssignale. Verifizierte Identität, Antworten aus der Vorauswahl und relevante Berufserfahrung stehen künftig an einer Stelle. Das ist wichtiger, als es klingt: In einer Befragung, die LinkedIn unter 500 US-Recruitern durchführen ließ, sagen 64 Prozent, es werde schwieriger zu erkennen, wem und was man bei Bewerbern trauen kann.

Ab November erhalten Kunden, die den Hiring Assistant auf Englisch nutzen, die neuen Funktionen automatisch und ohne Aufpreis. Die erste Version gibt es bereits unter anderem auf Deutsch, Französisch und Niederländisch. Für die Version 2 nennt LinkedIn aber noch kein Datum in anderen Sprachen.

Arbeitet Ihr Team mit der englischen Oberfläche, ändert sich im November etwas am Recruiting-Alltag, ob Sie es geplant haben oder nicht. Arbeiten Ihre Recruiter auf Deutsch, haben Sie Zeit, die Einführung vorzubereiten. Nutzen Sie diese Zeit, denn in Unternehmen mit Betriebsrat gehört dazu in der Regel ein Gespräch mit ihm.

Der Grund steht in § 87 Absatz 1 Nummer 6 des Betriebsverfassungsgesetzes: Der Betriebsrat bestimmt mit bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein Agent, der sich merkt, wie jeder einzelne Recruiter arbeitet, speichert genau solche Daten über Ihre eigenen Beschäftigten. Ob die Mitbestimmung im Einzelfall greift, klären Sie mit Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet nach § 87 Absatz 2 die Einigungsstelle.

Tempo ist ein echtes Problem, und der Agent setzt dort an. Wer drei Tage nichts hört, bewirbt sich woanders. Einiges verbessert ein schnellerer Agent aber nicht, und manches macht er schwieriger.

Er findet nur, wer dort ist. Der Agent sucht auf LinkedIn und in Ihrem eigenen System. Wer dort nicht auftaucht oder ein Profil hat, das wenig über die eigene Arbeit sagt, landet nicht auf der Liste. Für viele Stellen sucht der beste Kandidat gar nicht aktiv. Wie Sie diese Menschen erreichen, lesen Sie unter passive Talente erreichen, und ein Team, das genau diese Gruppe anspricht, beschreiben wir unter RPO.

Er wiederholt Ihre Gewohnheiten. Ein Agent, der aus Ihren früheren Einladungen lernt, findet immer besser Menschen, die Ihren früheren Einladungen ähneln. Das hilft, wenn Ihre Entscheidungen gut waren, und schadet, wenn nicht. Prüfen Sie deshalb regelmäßig eine Stichprobe der Kandidaten, die er nicht vorgeschlagen oder aussortiert hat.

Er spricht mit Ihren Bewerbern. Ein Vorgespräch per Sprache ist oft der erste Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Bewerber springen ab, wenn sie nicht wissen, dass es KI ist, oder wenn kein Mensch beteiligt scheint; die Zahlen dazu stehen in brechen Bewerber bei einem KI-Interview ab. Sagen Sie es vorher und zeigen Sie, dass ein Recruiter das Ergebnis liest.

Die Regeln gelten für Sie. Software, die Bewerbungen filtert und Kandidaten bewertet, steht in Anhang III der KI-Verordnung. Die strengen Pflichten dafür gelten ab dem 2. Dezember 2027, und als Betreiber haben Sie dann eigene Pflichten, auch wenn LinkedIn der Anbieter ist. Die DSGVO gilt schon heute. Was aktuell gilt, steht in welche EU-Regeln gelten für KI im Recruiting.

Kostet der Hiring Assistant 2 extra?

Für Unternehmen, die den Hiring Assistant bereits auf Englisch nutzen, nicht: LinkedIn schaltet die neuen Funktionen ab November ohne Aufpreis frei. Der Hiring Assistant selbst ist ein kostenpflichtiges Produkt, und auf der Produktseite steht kein Preis. Was er Ihr Team kostet, erfahren Sie von LinkedIn direkt. Rechnen Sie es gegen die Stunden, die Ihr Team heute für Suche und erste Antworten aufwendet.

Gibt es den Hiring Assistant auf Deutsch?

Die erste Version ja. LinkedIn nennt auf der Produktseite Deutsch, Französisch, Niederländisch, Spanisch, Portugiesisch und Italienisch. Die Version 2 geht ab November zuerst an Kunden, die den Assistenten auf Englisch nutzen, ein Termin für weitere Sprachen fehlt noch. Wer die neuen Funktionen sofort will, muss den Assistenten also auf Englisch einsetzen.

Ersetzt der Hiring Assistant Recruiter?

Nein, und LinkedIn behauptet das auch nicht. Der Agent übernimmt Suche, eine erste Sichtung und Terminplanung. Es bleibt die Arbeit, an der eine Besetzung hängt: mit der Fachabteilung klären, wen es wirklich braucht, jemanden überzeugen, der nicht gesucht hat, und entscheiden. Ist Ihr Team überlastet, entlastet der Agent am Anfang des Prozesses. Was ein zusätzlicher Recruiter oder ein zusätzliches Werkzeug löst und was nicht, steht in RPO im Vergleich zum internen Recruiting-Team.

Darf ein KI-Agent Bewerber ablehnen?

Nicht ohne einen Menschen, der das Ergebnis prüft und es auch ändern kann. Das folgt schon aus Artikel 22 DSGVO. Entscheidet das Vorgespräch per Sprache allein, wer weiterkommt, wird es heikel. Achten Sie außerdem darauf, dass nur die Antworten bewertet werden und nicht aus Stimme oder Tonfall auf Gefühle geschlossen wird: Emotionserkennung im Recruiting ist in der EU seit Februar 2025 verboten.

Bei SocialFind prüfen wir für jede Stelle, welche Kombination von Kanälen die Zielgruppe erreicht, LinkedIn ist einer davon. Wenn Sie solche Artikel per E-Mail erhalten möchten, melden Sie sich für unseren Newsletter an.