Qu'est-ce qu'un recrutement latéral et quand fonctionne-t-il ?

Les trois termes s'emploient l'un pour l'autre, et cela crée plus de malentendus qu'on ne l'imagine. Ils ne se distinguent pas par la technique, mais par ce que vous achetez réellement.

L'approche directe est une manière d'aborder les gens. Vous allez chercher ceux qui ne postulent pas et vous leur parlez, quel que soit leur niveau ou leur parcours. Cela peut être un jeune diplômé, une personne en reconversion ou un profil latéral. Elle décrit donc le chemin, pas le profil ; ce que ce chemin recouvre est expliqué sur approche directe.

La chasse de tête se situe un étage au-dessus. Il s'agit d'un petit nombre de candidats pour un poste à responsabilité finale, avec un processus propre et un délai long. Le recrutement de dirigeants est un métier à part, décrit sur cadres et dirigeants.

Un recrutement latéral n'entre dans aucune des deux cases. C'est un choix de profil : vous décidez de viser quelqu'un qui maîtrise déjà le métier et n'a donc pas besoin d'un an de montée en compétence. Cette personne vient le plus souvent d'un concurrent, ou d'une organisation qui fait un travail comparable dans un autre secteur. Le terme vient des cabinets d'avocats et du conseil, où un associé change de maison avec ses propres dossiers, mais le phénomène existe partout où le métier est étroit et où tout le monde se connaît.

Il fonctionne lorsque le temps est la vraie contrainte. Il y a du travail à livrer maintenant, personne en interne ne peut le reprendre, et former quelqu'un prend plus de temps que vous n'en avez. Une personne ayant exactement cette expérience devient alors le chemin le plus court, et il est raisonnable d'y consacrer plus d'énergie et plus de budget qu'à un poste ordinaire.

Il fonctionne aussi lorsque vous voulez combler un angle mort. Quelqu'un qui a appris le métier ailleurs apporte une façon de travailler que votre équipe n'a jamais vue. C'est souvent le vrai bénéfice, davantage que la rapidité.

Vient maintenant l'autre versant, celui que l'on écrit rarement. Dans un métier étroit, chacun est le candidat de l'autre. Si vous prenez quelqu'un chez l'entreprise à laquelle vous perdez déjà des gens, vous déplacez la pénurie au lieu de la résoudre, et dans un an elle revient chez vous. Ce n'est pas une objection morale, c'est un calcul.

Deux autres choses échouent de manière structurelle. D'abord, une personne qui connaît déjà le métier arrive avec des attentes sur la façon dont il devrait s'exercer. Si elles ne correspondent pas à votre organisation, elle repart, et vous aurez payé deux fois le même poste. Ensuite, si la raison de l'absence de candidatures n'est pas la rareté mais le poste lui-même, un profil expérimenté ne règle rien : il lit ce poste mieux que quiconque. Pour distinguer les deux cas, postes difficiles à pourvoir est le point de départ.

En résumé : choisissez un recrutement latéral quand vous achetez de la vitesse, pas quand vous cherchez à recruter pour contourner un problème dans le travail.

Est-ce la même chose qu'une reconversion ?

Non, même si la confusion se comprend. Une reconversion vient d'un autre métier et doit encore l'apprendre. Un recrutement latéral maîtrise déjà le métier et ne change que d'employeur. Le mot « latéral » désigne ici le pas de côté sur le niveau, pas le pas de côté sur la discipline. Nous tenons les deux séparés, car la démarche, le délai et le risque diffèrent nettement.

Quand vaut-il mieux miser sur le potentiel ?

Quand vous avez plusieurs postes à pourvoir dans le même type de travail et que quelqu'un peut assurer la formation. Vous construisez alors de l'offre au lieu de la déplacer, ce qui, pour un besoin durable, est presque toujours la meilleure voie. Ne visez l'expérience que si le temps est le goulot d'étranglement, ou si personne ne peut réellement accompagner un nouvel arrivant.

Comment éviter qu'un profil latéral reparte au bout d'un an ?

En parlant honnêtement des différences plutôt que des ressemblances pendant les entretiens. Une personne venue d'une organisation comparable complète le tableau toute seule, et ce tableau est presque toujours un peu faux. Nommez ce qui change : la taille des dossiers, la latitude, qui décide. Celui qui l'entend avant n'est pas surpris après, et la surprise reste la première cause de départ précoce.

Les termes de cet article figurent aussi dans notre glossaire, aux côtés des autres mots que le recrutement emploie l'un pour l'autre. Si vous hésitez entre expérience et potentiel pour votre poste, SocialFind y réfléchit volontiers avec vous. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.