L'approche directe
Les meilleurs candidats ne postulent pas. Il faut les trouver et les convaincre personnellement. C'est l'approche directe, et chez SocialFind nous la menons sous votre nom, comme complément à une approche plus large ou comme son cœur.
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Qu'est-ce que l'approche directe ?
L'approche directe consiste à identifier, contacter et convaincre des candidats qui ne postulent pas activement. Un chargé de sourcing cartographie la cible, aborde les profils pertinents personnellement, le plus souvent sur LinkedIn, et qualifie qui répond. Elle est surtout utile pour des postes rares. Chez SocialFind, elle s'intègre à l'externalisation du recrutement, sous votre nom.
Voici comment nous déterminons le dosageLe sourcing sans le reste de la chaîne, c'est du travail manuel
Le sourcing manuel sans fin sur LinkedIn est l'une des façons les moins efficaces d'employer des ressources. Nous associons l'approche personnelle au sourcing automatisé, aux contenus et au Thought Leader Recruitment, pour qu'un message arrive chez quelqu'un qui vous connaît déjà.
Ce que fait l'approche directe pour vous
L'approche directe consiste à chercher, contacter et convaincre des candidats qui ne postulent pas d'eux-mêmes. Chez SocialFind, cela veut dire : nous cartographions votre cible, évaluons la taille réelle du vivier, rédigeons des messages centrés sur le candidat plutôt que sur votre poste, et menons les premiers échanges. Vous ne recevez que des profils motivés et pertinents.
Nous utilisons l'approche directe quand la cible est rare et répond peu aux offres et aux campagnes : profils spécialisés et postes de direction, par exemple. Ce n'est pas un service isolé, mais l'un des leviers de notre externalisation du recrutement : selon le poste, l'approche directe est le cœur de l'action, un complément aux campagnes de recrutement, ou pas nécessaire du tout.
Externaliser l'approche directe, ou la faire soi-même ?
Réponse honnête : faire soi-même fonctionne très bien si vos recruteurs ont le temps, si votre nom est déjà connu de la cible et si vos messages obtiennent de bonnes réponses. Dans ce cas, un prestataire externe apporte peu.
Externaliser devient logique dès que l'une de ces trois conditions manque. C'est souvent le cas quand le taux de réponse à vos propres messages LinkedIn baisse, ou reste bas parce que les messages sont génériques et l'expéditeur peu connu ; quand la cible est si rare que chaque approche doit faire mouche, sans que personne n'ait le temps de s'en occuper correctement ; ou quand il n'existe pas de capacité dédiée, si bien que l'approche directe ne se fait que quand un poste devient urgent.
Vous avez déjà une équipe de recrutement interne qui fait du sourcing ? Nous répartissons alors les cibles ou les postes, pour qu'un candidat ne soit jamais contacté deux fois. Nous préférons aussi ne pas approcher à froid : pour les cibles rares, nous combinons l'approche directe avec une visibilité construite en amont, pour que le candidat connaisse déjà un peu votre organisation avant le premier message. Pour un poste unique et confidentiel, un chasseur de tête spécialisé peut aussi être le bon choix, et nous le disons sans détour.
L'outillage évolue vite de ce côté : ce que l'intelligence artificielle change réellement au sourcing, et ce qu'elle ne peut pas décider, est détaillé sur IA et recrutement.
L'approche directe dit quelque chose du chemin, pas du profil recherché. Souvent, il s'agit d'un pair expérimenté chez un concurrent, et dans un métier étroit cela déplace la pénurie plus qu'elle ne la résout. Quand ce profil est la voie la plus courte, et quand il ne l'est pas : Qu'est-ce qu'un recrutement latéral et quand fonctionne-t-il ?
De la cible à l'entretien
Comment ça marcheLe sourcing est un métier : chaque étape détermine si un candidat rare répond ou passe son chemin.
Cartographie de la cible et stratégie de recherche
Nous identifions où travaille votre cible, la taille réelle du vivier, et construisons des profils de recherche à partir des exigences du poste et d'alternatives réalistes.
Approche personnalisée
Des messages sur mesure, au nom de votre organisation, avec une proposition pertinente pour ce candidat précis.
Réponses et qualification
Nous menons les premiers échanges, évaluons la motivation et l'adéquation, et écartons les intérêts sans engagement.
Transmission et vivier de talents
Les candidats adéquats sont transmis à chaud pour l'entretien ; les profils intéressants pour plus tard enrichissent votre vivier de talents.
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Un message de votre part, pas d'un cabinet
Sous votre nom
Nous faisons le sourcing en marque blanche : les candidats sont contactés au nom de votre organisation, avec votre histoire. Cela augmente le taux de réponse, car un message de l'employeur lui-même a un tout autre effet que le énième message d'un cabinet. Et la relation avec le candidat reste la vôtre, même si la personne ne souhaite pas encore changer.
Comment fonctionne le recrutement en marque blancheDe l'approche froide à l'échange chaleureux
Les boîtes de réception débordent de messages de recruteurs identiques. C'est pourquoi nous combinons le sourcing avec le Thought Leader Recruitment™, la méthode développée par SocialFind où un dirigeant de votre organisation construit d'abord la reconnaissance et la confiance auprès de la cible par sa propre expertise. L'approche personnalisée n'est alors plus froide, mais chaleureuse.
Pour aller plus loin
Thought Leader Recruitment
Un seul partenaire qui pilote tout votre recrutement, sous votre nom.
Thought Leader RecruitmentRPO ou cabinet de sourcing ?
Comment fonctionne un cabinet de recrutement, et quand il reste le bon choix.
RPO ou cabinet de sourcing ?Profils spécialisés
Discrète, personnelle, pour des postes rares et confidentiels.
Profils spécialisésCadres et dirigeants
Aux côtés de vos propres recruteurs, sans les remplacer.
Cadres et dirigeantsPrésélection et suivi des candidats
Ce qui se passe dès qu'un candidat répond.
Présélection et suivi des candidatsExternalisation du recrutement
La méthode complète dont le sourcing fait partie.
Externalisation du recrutement
Laissez-nous cibler votre marché
Dites-nous qui vous devez recruter. Nous déterminons comment les trouver, les convaincre et les recruter.
Questions fréquentes sur l'approche directe
Pour les cibles rares qui ne cherchent pas activement. Une campagne touche ceux qui sont ouverts au changement ; le sourcing touche aussi ceux qui sont satisfaits mais qu'un bon argument peut convaincre. Nous combinons souvent les deux, selon ce que l'analyse révèle pour chaque poste.
LinkedIn est le canal principal pour les profils cadres, complété par des bases de données, des viviers de talents et, là où c'est pertinent, d'autres plateformes spécialisées. Le canal découle toujours d'où se trouve la cible, jamais l'inverse : nous n'imposons pas un canal par habitude, nous partons du profil recherché.
Grâce à une gestion unique et à des règles claires : avant le démarrage, nous définissons qui approche quelles cibles, et chaque candidat approché est enregistré. Chaque candidat vit ainsi une expérience cohérente avec votre marque, sans être contacté deux fois par des personnes différentes de notre équipe.
Ils ne disparaissent pas. Avec leur accord, nous construisons un vivier de talents autour de votre organisation, de sorte qu'un « pas maintenant » puisse devenir une embauche quelques mois plus tard. Le sourcing gagne ainsi en valeur au fil de la collaboration, à mesure que ce vivier grandit.
Chez SocialFind, vous ne payez aucun honoraire par candidat approché ou placé. L'approche directe fait partie de la collaboration, à tarif mensuel fixe : celui-ci démarre à 6 500 euros par mois, tout compris dans le périmètre convenu et sans honoraires de placement. Les trois formes de collaboration figurent sur notre page tarifs.
Le sourcing consiste à rechercher et approcher activement des candidats potentiels, plutôt que d'attendre leur candidature. Un chargé de sourcing cherche des profils dans des sources comme LinkedIn, des bases de données et des viviers de talents, sélectionne qui correspond et envoie un message personnalisé. L'approche directe met l'accent sur cette part proactive : c'est vous qui faites le premier pas. Elle est surtout utile pour les postes rares où offres d'emploi et campagnes ne suffisent pas.
L'approche directe commence à froid : le candidat reçoit un message personnalisé d'une organisation qu'il ne connaît souvent pas encore. Le Thought Leader Recruitment inverse cet ordre : un dirigeant de l'organisation construit d'abord sa visibilité auprès de la cible, et seuls ceux qui manifestent de l'intérêt sont approchés. Le sourcing donne des échanges plus rapides, le TLR des échanges plus chauds. Pour les cibles rares et spécialisées, nous combinons les deux ; pour un poste isolé et urgent, le sourcing suffit en général.