Le glossaire du recrutement

L'externalisation du recrutement, ou RPO (Recruitment Process Outsourcing), consiste à confier durablement votre processus de recrutement à un seul partenaire externe. Ce partenaire exécute tout le parcours, de la marque employeur aux campagnes, en passant par le sourcing, la présélection et le suivi, sous votre propre nom. Vous payez pour un processus, pas pour un placement.

Pour aller plus loin : ce qu'est l'externalisation et pour qui elle fonctionne.

Un cabinet de recrutement est mandaté poste par poste pour rechercher, présélectionner et présenter des candidats. Vous payez généralement des honoraires au moment du placement, souvent un pourcentage du salaire annuel brut. C'est une transaction par poste, pas une collaboration continue.

Pour aller plus loin : la différence entre un cabinet de recrutement et l'externalisation.

Une agence d'intérim met à disposition du personnel qui reste juridiquement salarié de l'agence. Vous payez un taux horaire majoré pendant la durée de la mission. L'intérim répond à un besoin flexible et souvent de courte durée.

Pour aller plus loin : la différence entre l'intérim et l'externalisation.

La chasse de tête consiste à approcher directement une personne en poste pour lui proposer une opportunité, généralement pour des fonctions de direction ou d'expertise rare. Le chasseur de tête cartographie le marché, approche les profils identifiés avec discrétion et les qualifie en profondeur. Une simple offre d'emploi ne fonctionne presque jamais pour ce type de recherche.

L'executive search est la recherche ciblée de candidats pour des postes de direction et de comité exécutif. La démarche est proche de la chasse de tête, mais couvre l'ensemble du processus : cartographie du marché, approche personnelle et qualification poussée avant la présentation au client.

Pour aller plus loin : comment nous recrutons cadres et dirigeants.

Un recruteur indépendant, ou recruteur freelance, est un professionnel du recrutement que vous engagez temporairement pour ajouter de la capacité à votre processus existant. Il travaille avec vos propres outils, canaux et systèmes. Vous achetez donc des bras supplémentaires, pas un nouveau système de recrutement.

Pour aller plus loin : la différence entre un recruteur indépendant et l'externalisation.

Le recrutement au succès, ou « no cure no pay », est un accord tarifaire dans lequel vous ne payez le prestataire qu'en cas d'embauche effective. Cela paraît sans risque, mais le prestataire n'est rémunéré qu'au placement : son intérêt va donc à la vitesse et au volume, pas nécessairement à la meilleure adéquation.

Pour aller plus loin : ce que coûte réellement le recrutement au succès.

En marque blanche, le prestataire exécute tout le recrutement sous le nom et l'identité de l'employeur : campagnes, offres d'emploi, communication candidat. Le candidat découvre donc votre organisation, pas un cabinet. Chaque campagne renforce ainsi votre notoriété sur le marché du travail.

Pour aller plus loin : comment fonctionne le recrutement en marque blanche.

La marque employeur est la réputation d'une organisation en tant qu'employeur : ce qui la distingue, pourquoi on a envie d'y travailler et comment elle le montre de façon cohérente. Elle agit sur le long terme et détermine en partie si un candidat réagit à une offre, avant même de l'avoir lue.

Pour aller plus loin : ce que la marque employeur vous apporte.

Le marketing RH, ou marketing du recrutement, regroupe la stratégie de ciblage, le contenu employeur, les médias payants et les parcours de candidature par lesquels un employeur atteint et active les bons candidats. La démarche emprunte le raisonnement du marketing commercial : d'abord identifier qui l'on cherche et ce qui le motive, puis choisir canal et message.

Pour aller plus loin : comment le marketing RH est utilisé.

Une stratégie de recrutement est le plan derrière votre recherche de personnel : quel public vous ciblez, où il se trouve, ce qui le motive, et avec quel message, quels canaux et quel parcours vous l'attirez. Sans stratégie, chaque campagne relève du pari et il devient impossible d'expliquer après coup pourquoi elle a fonctionné ou non.

Pour aller plus loin : comment se construit une stratégie de recrutement.

Une analyse du marché du travail établit combien de personnes correspondent à un profil donné dans une région, où elles travaillent aujourd'hui, ce que proposent les concurrents et à quel point le profil est réellement rare. C'est la base factuelle d'une stratégie de recrutement : on mesure d'abord, on choisit les canaux ensuite.

La proposition de valeur employeur, ou PVE, est la promesse que fait un employeur : ce qu'un collaborateur reçoit en échange de ce qu'on lui demande. C'est le socle de la marque employeur. Une promesse qui ne correspond pas à la réalité quotidienne se retourne contre l'entreprise dès les premiers départs.

Pour aller plus loin : ce qu'est une proposition de valeur employeur et comment la construire.

L'acquisition de talents désigne l'ensemble des activités de recrutement, de sélection et de fidélisation du personnel, y compris la stratégie qui les sous-tend. Là où le recrutement répond souvent à un poste vacant précis, l'acquisition de talents regarde plus loin : de quels profils l'organisation aura-t-elle besoin dans les prochaines années ?

En France, la distinction entre cadre et non-cadre pèse davantage que la simple différence de niveau de qualification : elle touche le contrat de travail, le régime de retraite complémentaire et souvent le statut social. Un poste de cadre suppose généralement autonomie, responsabilités d'encadrement ou expertise reconnue. La distinction structure aussi bien les grilles salariales que les stratégies de recrutement, notamment pour l'approche via l'APEC, l'association dédiée aux cadres.

Une campagne de recrutement est une action ciblée, généralement payante, qui dirige des candidats vers un ou plusieurs postes, avec son propre public, son budget, sa durée et son message. Contrairement à la marque employeur, une campagne de recrutement est courte et directement mesurable : vous voyez, canal par canal, ce qu'elle génère en candidatures.

Pour aller plus loin : comment sont construites les campagnes de recrutement.

Le recrutement sur les réseaux sociaux consiste à être visible auprès des candidats sur des plateformes comme LinkedIn, Meta ou TikTok, avec des campagnes et du contenu ciblés, y compris auprès de personnes qui ne cherchent pas activement. Le choix du réseau doit découler du public cible, jamais l'inverse.

Pour aller plus loin : comment est utilisé le recrutement sur les réseaux sociaux.

En recrutement, le sourcing consiste à rechercher et à contacter soi-même des candidats potentiels, au lieu d'attendre des candidatures. Attention à la confusion la plus fréquente : en dehors du recrutement, le sourcing désigne les achats, c'est-à-dire la recherche et la sélection de fournisseurs, et c'est ce sens qui occupe une grande partie des résultats de recherche. En recrutement, le mot sert souvent de raccourci pour l'approche directe, alors qu'à proprement parler le sourcing désigne l'identification des profils et l'approche directe l'ensemble de la démarche : identifier, contacter et qualifier. Dire sourcing renvoie donc le plus souvent à la première étape, dire approche directe inclut le travail qui suit.

Pour aller plus loin : comment se déroule l'approche directe.

L'approche directe, ou sourcing, consiste à identifier, contacter et convaincre des candidats qui ne postulent pas activement. Le sourceur cartographie le public cible, aborde les profils personnellement, le plus souvent via LinkedIn, et qualifie ceux qui répondent.

Pour aller plus loin : quand l'approche directe est pertinente.

Un jobboard est une plateforme d'offres d'emploi où les employeurs publient une annonce payante et où les candidats en recherche active viennent chercher un poste, comme Indeed ou LinkedIn Jobs. Les jobboards ne touchent que les personnes déjà en recherche active. Pour des postes courants, cela suffit souvent ; pour des profils rares, rarement.

Pour aller plus loin : quand les jobboards suffisent.

La cooptation consiste à recruter par l'intermédiaire de vos propres collaborateurs : ils recommandent des personnes de leur réseau, souvent contre une prime à l'embauche. Les candidats recommandés connaissent déjà un peu l'organisation, ce qui augmente les chances d'une bonne adéquation. La portée reste toutefois limitée à celle du réseau de votre équipe.

Le Thought Leader Recruitment (TLR) consiste à attirer et activer des talents via l'autorité et la visibilité des dirigeants d'une organisation. Leur contenu est diffusé de façon ciblée auprès du public visé, à l'intérieur comme à l'extérieur de leur propre réseau. Le comportement et l'intérêt servent de signal d'intention, puis les candidats pertinents sont contactés personnellement. La méthode a été développée par SocialFind.

Le recrutement en volume consiste à recruter simultanément un grand nombre de personnes pour des postes identiques ou comparables, par exemple lors de l'ouverture d'un site ou d'un pic saisonnier. Cela demande une organisation différente d'un poste isolé : un flux continu de candidatures, une présélection standardisée et un processus capable d'absorber de gros volumes.

Pour aller plus loin : comment s'organise le recrutement en volume.

Les candidats passifs sont des personnes qui ne cherchent pas activement un emploi, mais qui changeraient de poste pour la bonne opportunité. Ils ne lisent pas d'offres d'emploi et ne répondent pas aux annonces. On les atteint par la visibilité là où ils se trouvent déjà et par une approche personnelle au bon moment.

Pour aller plus loin : comment atteindre les candidats passifs.

Un ATS, ou applicant tracking system, est le logiciel dans lequel une organisation suit ses offres d'emploi, ses candidats et l'avancement du processus de recrutement. Il conserve les CV, envoie des messages et produit des rapports. Un ATS devient rentable dès que plusieurs postes sont ouverts en même temps, que plus de deux personnes participent à la décision ou que vous voulez voir à quelle étape les candidats abandonnent ; avec quelques recrutements par an et une liste courte, une boîte partagée et un dossier suffisent souvent encore. Si vous en choisissez un, partez de ce que vous suivez déjà et de son raccordement à vos pages d'offres, pas de la longueur de la liste de fonctionnalités. Attention : en dehors des RH, le sigle ATS désigne aussi d'autres systèmes.

Pour aller plus loin : comment s'organise la gestion du recrutement.

Un CRM recrutement est un système destiné à entretenir la relation avec des personnes qui ne postulent pas encore : candidats précédemment écartés, réseau et personnes intéressées. Là où un ATS gère les candidatures en cours, un CRM prépare la relation avant même qu'un poste existe.

L'IA recrutement désigne l'utilisation de l'intelligence artificielle dans le processus de recrutement : rédaction d'offres d'emploi, matching et présélection de CV, chatbots dans le parcours de candidature et prédiction de la performance des canaux. Au titre du règlement européen sur l'IA, les systèmes qui sélectionnent des candidats sont classés comme des applications à haut risque.

Le terme recruteur IA recouvre deux réalités très différentes. Le plus souvent il s'agit d'un logiciel : un outil qui automatise une partie du travail d'un recruteur, comme la recherche de candidats, un premier échange par chat ou par téléphone, ou le classement des CV. Il désigne aussi des recruteurs qui se présentent ainsi parce qu'ils utilisent l'IA comme aide pour leurs requêtes, leurs textes et leurs analyses, tout en menant eux-mêmes l'entretien et l'évaluation. La distinction détermine qui décide, et c'est la question qui compte : au titre du règlement européen sur l'IA, un système qui sélectionne des candidats est une application à haut risque, soumise à des exigences de supervision humaine et de transparence.

Pour aller plus loin : ce que l'IA fait et ne fait pas en recrutement.

LinkedIn Recruiter est l'outil de recherche et d'approche payant de LinkedIn destiné aux recruteurs, avec des filtres plus larges, davantage de visibilité sur les profils et des messages InMail. C'est un outil de sourcing, pas une plateforme d'offres d'emploi : on y recherche et on y approche soi-même des candidats, au lieu d'attendre des candidatures. Il existe plusieurs formules, dont Recruiter Lite est la plus légère : portée de recherche réduite, moins d'InMails et pas de travail partagé en équipe. La licence s'achète par utilisateur et par an, et LinkedIn ne publie pas de tarif fixe, le prix passe par un devis ; tout montant trouvé en ligne reste donc une estimation. L'outil se rentabilise si quelqu'un l'utilise chaque semaine, et pas si vous recrutez quelques fois par an ou n'approchez des candidats qu'occasionnellement, car une campagne LinkedIn payante ou un partenaire de sourcing revient alors moins cher qu'une licence inutilisée.

Pour aller plus loin : quand le sourcing via LinkedIn est rentable.

Le brief de recrutement est l'échange au cours duquel employeur et recruteur fixent ce que recouvre le poste, quel profil est réellement nécessaire, ce que l'organisation propose et comment se déroule la sélection. Un brief solide évite la plupart des malentendus par la suite et marque souvent le point de départ du time to hire.

Pour aller plus loin : comment démarre un projet de recrutement.

Le pipeline de recrutement est l'entonnoir de votre recherche de personnel : de la portée et des clics aux candidatures, aux candidats qualifiés, aux entretiens, aux offres, jusqu'à l'embauche. En mesurant, à chaque étape, combien de personnes passent au niveau suivant, on voit où le processus bloque, plutôt que de simplement constater un manque d'embauches.

Le parcours de candidature est la partie du pipeline de recrutement que traverse directement le candidat : de l'annonce ou de la page carrière jusqu'au formulaire et à la confirmation. Chaque question, clic ou étape de connexion supplémentaire fait perdre des candidats. Pour les postes opérationnels, un parcours court et mobile est souvent déterminant.

Pour aller plus loin : comment éviter les abandons dans le parcours.

La présélection consiste à évaluer les candidats selon des critères définis au préalable : le profil correspond-il, la motivation est-elle cohérente, la disponibilité est-elle compatible, les exigences non négociables sont-elles réunies. L'objectif n'est pas de faire passer un maximum de candidats, mais de rendre visible qui correspond réellement.

Pour aller plus loin : comment fonctionnent la présélection et le suivi.

Le parcours candidat est l'ensemble du trajet que parcourt une personne depuis le premier contact avec votre organisation jusqu'au premier jour de travail ou au refus : annonce, page carrière, candidature, entretiens, offre et intégration. En cartographiant ce trajet, on repère où et pourquoi les candidats abandonnent.

L'expérience candidat désigne la façon dont un candidat vit sa candidature : clarté en amont, rapidité de la réponse, ton du contact et manière dont un refus est communiqué. Même les candidats refusés en parlent et peuvent postuler à nouveau plus tard : l'expérience candidat touche donc directement votre réputation d'employeur.

Pour aller plus loin : pourquoi les candidats abandonnent.

Le CDI (contrat à durée indéterminée) et le CDD (contrat à durée déterminée) sont les deux principaux types de contrat de travail en France. Le choix entre les deux, et les règles qui l'entourent, peuvent varier selon la convention collective applicable au secteur. Le type de contrat proposé fait partie intégrante de l'offre employeur et influence directement l'attractivité d'un poste.

Une embauche est une prise de poste effective. Dans un comptage rigoureux, on ne parle d'embauche qu'à partir du moment où le candidat a accepté l'offre ; les candidats encore en dernière phase d'entretien ne comptent donc pas. Fixer ce moment différemment rend vos chiffres impossibles à comparer avec ceux d'un autre.

Pour aller plus loin : les définitions de mesure complètes.

Un candidat est toute personne qui postule. Un candidat qualifié est une personne qui, après présélection, répond aux critères fixés au préalable. Cette distinction est essentielle pour évaluer une campagne : beaucoup de candidatures sans qualité ne résout aucun problème de recrutement.

Pour aller plus loin : comment la présélection fait cette distinction.

Le time to hire est le délai de votre recrutement. Une définition courante le fait courir depuis le brief de recrutement finalisé jusqu'au moment où le candidat accepte l'offre. La comparaison n'est possible que si le point de départ et le point d'arrivée sont identiques pour chaque poste ; fixez donc cette règle au préalable.

Pour aller plus loin : comment réduire le time to hire.

Le time to fill est le délai entre l'ouverture d'un poste et son occupation effective. La différence avec le time to hire tient au point de départ : le time to fill se compte depuis la publication du poste, le time to hire généralement depuis le brief ou le premier contact avec le candidat.

Pour aller plus loin : les définitions que nous retenons.

Le coût par recrutement, ou cost per hire, représente le coût total d'une embauche. Un calcul honnête intègre tout ce qui est imputable au recrutement : budget média, contenu et création, honoraires de cabinet, outils et temps interne. Des honoraires bas peuvent masquer un coût réel élevé.

Pour aller plus loin : comment réduire le coût de recrutement.

La qualité du recrutement, ou quality of hire, mesure si une embauche était aussi une bonne embauche. Cela se constate a posteriori, par exemple au passage de la période d'essai, à l'avis du responsable après quelques mois et au taux de départ la première année. Sans définition fixée à l'avance, cet indicateur reste impossible à mesurer.

Pour aller plus loin : comment piloter sur la donnée.