Chasseur de tête ou pas ?

Recruter un dirigeant ou un cadre supérieur passe rarement par un afflux de candidatures. La cible est restreinte, elle n'est presque jamais en recherche active, et elle ne bouge que pour le bon mandat, raconté par la bonne personne. Deux routes existent : confier la recherche à un chasseur de tête, ou mobiliser la cartographie de marché et l'approche directe au sein d'une collaboration de recrutement plus large. Le bon choix dépend du niveau du poste, du degré de confidentialité requis et du nombre de postes à pourvoir en parallèle.

Quand un chasseur de tête est-il le meilleur choix ?

Pour les mandataires sociaux et la direction générale, pour les nominations soumises à un conseil d'administration ou à des actionnaires, pour la succession d'un dirigeant en poste qui n'en a pas encore connaissance, et pour les recherches internationales qui exigent un réseau mondial. Un cabinet de chasse de tête spécialisé possède à ce niveau les relations, les prises de références et la position indépendante qu'un tel mandat exige. Si c'est votre situation, nous le disons honnêtement et vous orientons vers la bonne solution.

Combien coûte un chasseur de tête ?

La chasse de tête fonctionne presque toujours en exclusivité : des honoraires liés au salaire brut annuel du poste, souvent versés en plusieurs échéances, au lancement, à la shortlist et à la nomination. Vous payez donc aussi si la mission n'aboutit pas. Le taux varie selon le cabinet et le niveau du poste, en plus d'éventuels assessments. Certains chasseurs de tête pour des postes de management travaillent au succès, contre un taux plus élevé puisque le risque leur revient. Dans les deux cas, plus le salaire est haut, plus la facture l'est aussi, indépendamment du temps réellement passé.

Quand la cartographie de marché suffit-elle ?

Pour l'encadrement et la direction sous le niveau du comité exécutif : un directeur opérationnel, un responsable commercial, un directeur de site ou un chef de service. Des postes où les techniques de la chasse de tête fonctionnent, sans que le modèle tarifaire d'un cabinet spécialisé soit nécessaire. Surtout si vous avez d'autres postes à pourvoir en parallèle. Au sein de notre externalisation du recrutement, le recrutement de cadres entre dans le forfait mensuel, sans honoraires de placement. Ce que cela change par rapport à des honoraires au succès se retrouve sur notre page tarifs ; la différence avec un cabinet facturé au placement est détaillée dans externalisation contre cabinet de recrutement.

Pas par des campagnes, mais par une cartographie de marché : nous identifions qui travaille à ce niveau sur votre marché, dans quel contexte, et qui correspond à votre mandat. Vient ensuite l'approche directe, individuelle, confidentielle et sur le fond. La proposition porte sur le mandat et la trajectoire, pas sur une fiche de poste. Les candidats seniors jugent un employeur sur son autorité de fond ; quand c'est utile, nous mobilisons le thought leader recruitment.

Pour les recrutements seniors, une erreur de casting coûte cher. Nous qualifions donc en profondeur : plusieurs entretiens sur le parcours, le style de leadership et la motivation, une évaluation honnête des doutes et une introduction soignée auprès de votre direction ou de votre conseil. Tout se déroule sous votre nom ; les modalités de la relation candidat se fixent contractuellement selon la collaboration. Si vous avez aussi des postes à d'autres niveaux, ils s'intègrent dans la même collaboration, de la direction à l'exécution.