Ce qui marche vraiment
Meta Ads, LinkedIn, jobboards, sourcing ou marque employeur : ce sont des leviers, pas des solutions toutes faites. La bonne combinaison change selon le poste. Cette page vous montre comment nous déterminons, poste par poste, l'approche qui mène à une embauche.
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Comment SocialFind détermine-t-il l'approche adaptée à chaque poste ?
Pour chaque poste, SocialFind analyse la fonction, le public cible, le marché du travail et votre situation. Cette analyse détermine le mix de recrutement : marque employeur, contenu, médias, approche directe, présélection et suivi. Nous pilotons ensuite tout le parcours candidat, jusqu'à l'embauche, sous votre nom.
Découvrez la méthode complèteVous n'avez pas besoin de connaître la bonne solution de recrutement
Meta Ads, LinkedIn, jobboards, approche directe, marque employeur, un recruteur indépendant ou un cabinet de recrutement classique : ce sont des leviers et des modèles. Le bon choix change selon le poste. SocialFind analyse où se trouvent vos candidats, ce qui les fait bouger et où le parcours candidat bloque. Nous construisons ensuite l'approche nécessaire.
Cela paraît logique, mais c'est justement là que beaucoup de recrutements échouent. Commencer par un canal (« on fait de la pub sur Meta ») avant de regarder le poste, c'est payer pour de la visibilité qui ne convertit pas. Traiter chaque poste de la même façon, c'est perdre les profils les plus rares. C'est pourquoi chaque collaboration commence par une analyse de vos postes via le diagnostic recrutement, pas par un budget média.
Candidats actifs ou candidats passifs ?
La plus grande différence se joue dans le comportement des candidats. Les candidats actifs se trouvent sur les jobboards et via les campagnes de recrutement : ils comparent les offres et postulent d'eux-mêmes. Les candidats passifs ne cherchent pas, mais restent ouverts à la bonne proposition. C'est souvent le cas pour les postes spécialisés. Cette population se touche par l'approche directe et du contenu qui montre l'expertise plutôt qu'une simple annonce.
Inbound et outbound, pas l'un ou l'autre
Le recrutement inbound (les candidats viennent à vous grâce à votre visibilité et au marketing RH) et l'outbound (nous approchons directement les candidats) ne s'opposent pas. Le bon mix combine presque toujours les deux, dans une proportion qui découle du public cible, pas d'une préférence.
Sept leviers, une seule logique
Notre méthode s'appuie sur sept leviers : le pilotage par les données, le contenu de recrutement, la gestion du recrutement, la stratégie de recrutement, le recrutement sur les réseaux sociaux, la présélection et le suivi et le parcours candidat. Chacun a sa propre page, mais aucun ne fonctionne isolément.
La logique de décision
Du poste à l'embauche
Chaque poste suit la même logique de décision. Le résultat, lui, change à chaque fois.
- 1
Poste
Nous partons de la fonction elle-même : exigences, niveau, salaire et rôle du poste dans votre organisation.
- 2
Public cible
Qui peut occuper ce poste, où ces personnes travaillent-elles aujourd'hui, et quelle est leur rareté réelle ?
- 3
Marché du travail
Région, concurrence et conditions de travail déterminent la force de frappe nécessaire.
- 4
Proposition employeur
Pourquoi ce public cible voudrait-il travailler chez vous ? Nous rendons ce discours précis et honnête.
- 5
Comportement candidat
Le public cible cherche-t-il activement, ou faut-il mettre en mouvement des candidats passifs ?
- 6
Mix de recrutement
C'est seulement maintenant que nous choisissons les canaux : médias, contenu, approche directe ou une combinaison.
- 7
Parcours complet
Nous construisons le parcours candidat, présélectionnons et assurons un suivi rapide et personnalisé.
- 8
Embauche
Nous pilotons vers des candidats embauchés, pas vers des clics. Les données de chaque étape affinent l'approche suivante.
Exemples
Même question, approche différente
Sept situations, sept mix de recrutement différents.
| Situation | Approche probable | |
|---|---|---|
| Vingt opérateurs de production, en local | Flux en volume sur une seule région | Meta, TikTok, vidéo locale, parcours court, suivi téléphonique rapide |
| Cinq ingénieurs | Talent technique rare | LinkedIn, contenu d'expertise, sourcing, proposition technique, approche personnalisée |
| Directeur commercial | Poste de direction senior | Cartographie du marché, approche directe personnelle, discours de leadership, présélection discrète |
| Plusieurs postes très différents | Plusieurs publics cibles en même temps | Des playbooks différents sous une externalisation centralisée |
| Équipe interne avec peu de capacité créative | Le savoir-faire est là, l'exécution coince | SocialFind fournit le contenu, les médias, le parcours candidat et le sourcing si besoin |
| Marque forte mais peu de candidatures | Notoriété sans flux de candidatures | Distribution, ciblage, retargeting et sourcing |
| Beaucoup de candidatures peu qualifiées | Du volume sans résultat | Ajuster la proposition, le ciblage, les questions de qualification et la présélection |
Ce sont des exemples de mix de recrutement possibles, pas des règles fixes. L'approche réelle découle toujours de l'analyse de votre poste, de votre public cible et de votre marché du travail.
Ce que nous évaluons
L'analyse derrière chaque mix
Type de poste et rareté, région et marché du travail, salaire et conditions, notoriété employeur, nombre d'embauches et délai souhaité, et la capacité de votre propre équipe : nous évaluons ces facteurs avant de choisir le moindre canal. Un opérateur ne se recrute pas comme un directeur commercial, et une marque forte a surtout besoin de distribution là où une marque peu connue doit d'abord installer un discours crédible. Si une offre n'est pas alignée sur le marché, nous le disons avant de commencer.
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Un volet de l'externalisation du recrutement
Un seul partenaire pour tout le parcours
Cette méthode est au cœur de notre externalisation du recrutement (RPO) : nous déterminons, poste par poste, ce qui fonctionne et pilotons tout le parcours sous votre nom.
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