Ce qui marche vraiment
Nous ne partons pas d'un canal. Nous partons de la cible et du problème. Meta, LinkedIn, le sourcing et la vidéo sont des outils ; ensemble, ils doivent faire bouger des talents passifs jusqu'à l'embauche. Cette page montre comment nous décidons, poste par poste, de ce qu'il faut pour y arriver, et ce que nous faisons quand quelque chose ne rapporte pas assez.
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Comment SocialFind détermine-t-il l'approche adaptée à chaque poste ?
Pour chaque poste, SocialFind analyse la fonction, le public cible, le marché du travail et votre situation. Cette analyse détermine le mix de recrutement : marque employeur, contenu, médias, approche directe, présélection et suivi. Nous pilotons ensuite tout le parcours candidat, jusqu'à l'embauche, sous votre nom.
Découvrez la méthode complèteDu poste à l'embauche
La logique de décisionChaque poste suit la même logique de décision. Le résultat, lui, change à chaque fois.
Poste
Nous partons de la fonction elle-même : exigences, niveau, salaire et rôle du poste dans votre organisation.
Public cible
Qui peut occuper ce poste, où ces personnes travaillent-elles aujourd'hui, et quelle est leur rareté réelle ?
Marché du travail
Région, concurrence et conditions de travail déterminent la force de frappe nécessaire.
Proposition employeur
Pourquoi ce public cible voudrait-il travailler chez vous ? Nous rendons ce discours précis et honnête.
Comportement candidat
Le public cible cherche-t-il activement, ou faut-il mettre en mouvement des candidats passifs ?
Mix de recrutement
C'est seulement maintenant que nous choisissons les canaux : médias, contenu, approche directe ou une combinaison.
Parcours complet
Nous construisons le parcours candidat, présélectionnons et assurons un suivi rapide et personnalisé.
Embauche
Nous pilotons vers des candidats embauchés, pas vers des clics. Les données de chaque étape affinent l'approche suivante.
Vous n'avez pas besoin de connaître la bonne solution de recrutement
Meta Ads, LinkedIn, jobboards, approche directe, marque employeur, un recruteur indépendant ou un cabinet de recrutement classique : ce sont des leviers et des modèles. Le bon choix change selon le poste. SocialFind analyse où se trouvent vos candidats, ce qui les fait bouger et où le parcours candidat bloque. Nous construisons ensuite l'approche nécessaire.
Cela paraît logique, mais c'est justement là que beaucoup de recrutements échouent. Commencer par un canal (« on fait de la pub sur Meta ») avant de regarder le poste, c'est payer pour de la visibilité qui ne convertit pas. Traiter chaque poste de la même façon, c'est perdre les profils les plus rares. C'est pourquoi chaque collaboration commence par une analyse de vos postes via le diagnostic recrutement, pas par un budget média.
Candidats actifs ou candidats passifs ?
La plus grande différence se joue dans le comportement des candidats. Les candidats actifs se trouvent sur les jobboards et via les campagnes de recrutement : ils comparent les offres et postulent d'eux-mêmes. Les candidats passifs ne cherchent pas, mais restent ouverts à la bonne proposition. C'est souvent le cas pour les postes spécialisés. Cette population se touche par l'approche directe et du contenu qui montre l'expertise plutôt qu'une simple annonce.
Inbound et outbound, pas l'un ou l'autre
Le recrutement inbound (les candidats viennent à vous grâce à votre visibilité et au marketing RH) et l'outbound (nous approchons directement les candidats) ne s'opposent pas. Le bon mix combine presque toujours les deux, dans une proportion qui découle du public cible, pas d'une préférence.
Sept leviers, une seule logique
Notre méthode s'appuie sur sept leviers : le pilotage par les données, le contenu de recrutement, la gestion du recrutement, la stratégie de recrutement, le recrutement sur les réseaux sociaux, la présélection et le suivi et le parcours candidat. Chacun a sa propre page, mais aucun ne fonctionne isolément.
Le choix des leviers dépend aussi des postes à préparer et du temps disponible pour les entretiens. Précisez les moyens et les responsabilités avant de lancer la recherche. Vous trouverez un exemple concret dans Comment construire un plan de recrutement pour 2027 ?.
Même question, approche différente
ExemplesSept situations, sept mix de recrutement différents.
| Situation | Approche probable | |
|---|---|---|
| Vingt opérateurs de production, en local | Flux en volume sur une seule région | Meta, TikTok, vidéo locale, parcours court, suivi téléphonique rapide |
| Cinq ingénieurs | Talent technique rare | LinkedIn, contenu d'expertise, sourcing, proposition technique, approche personnalisée |
| Directeur commercial | Poste de direction senior | Cartographie du marché, approche directe personnelle, discours de leadership, présélection discrète |
| Plusieurs postes très différents | Plusieurs publics cibles en même temps | Des playbooks différents sous une externalisation centralisée |
| Équipe interne avec peu de capacité créative | Le savoir-faire est là, l'exécution coince | SocialFind fournit le contenu, les médias, le parcours candidat et le sourcing si besoin |
| Marque forte mais peu de candidatures | Notoriété sans flux de candidatures | Distribution, ciblage, retargeting et sourcing |
| Beaucoup de candidatures peu qualifiées | Du volume sans résultat | Ajuster la proposition, le ciblage, les questions de qualification et la présélection |
Ce sont des exemples de mix de recrutement possibles, pas des règles fixes. L'approche réelle découle toujours de l'analyse de votre poste, de votre public cible et de votre marché du travail.
D'abord trouver où ça casse, pas automatiquement plus de budget
Quand quelque chose ne rapporte pas assezPlus de budget n'aide que si le problème est la portée. Le plus souvent, il se trouve ailleurs dans la chaîne. Voici comment nous lisons les chiffres.
| Ce que nous constatons | Où nous regardons | |
|---|---|---|
| De la portée, mais pas de clics | La cible voit la campagne, mais personne ne réagit | Le visuel et le message |
| Des clics, mais pas de candidatures | Les gens sont curieux, mais abandonnent | La proposition et le parcours de candidature |
| Des candidatures, mais peu de bonnes | Du volume sans qualité | Le ciblage, le message et la qualification |
| De bons candidats, mais pas d'embauches | Cela bloque après le premier entretien | Le suivi, le processus, les conditions, la sélection et les managers |
Ce dernier point se situe souvent chez l'employeur lui-même. Nous le disons alors franchement : celui qui répond du résultat doit pouvoir nommer ce qui le freine.
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L'analyse derrière chaque mix
Ce que nous évaluons
Type de poste et rareté, région et marché du travail, salaire et conditions, notoriété employeur, nombre d'embauches et délai souhaité, et la capacité de votre propre équipe : nous évaluons ces facteurs avant de choisir le moindre canal. Un opérateur ne se recrute pas comme un directeur commercial, et une marque forte a surtout besoin de distribution là où une marque peu connue doit d'abord installer un discours crédible. Si une offre n'est pas alignée sur le marché, nous le disons avant de commencer. Cette analyse s'appuie sur trois ans de données Meta propres (28,7 millions impressions, du 10 août 2023 au 31 août 2026), conservées par jour et par annonce et vérifiées chaque mois.
Commencez par l'analyse de vos postesQui travaille sur vos postes
L'équipe client est toujours pluridisciplinaire : recrutement, responsabilité client, création et marketing, publicité, sourcing et suivi des candidats, avec des spécialistes supplémentaires si nécessaire. Vous avez un interlocuteur clairement identifié, avec une équipe bien plus large derrière lui. En coulisses, il se passe plus de choses que la plupart des organisations n'en ont l'habitude : visuels, campagnes, sourcing, échanges avec les candidats, analyses et ajustements, chaque semaine. C'est précisément ce volume continu et ce cycle d'apprentissage qui font la différence.
Pourquoi le mix part de la cible
Chaque cible demande autre chose. Le recrutement de profils opérationnels se joue surtout sur Meta, avec des campagnes, des parcours de candidature courts et du volume. Le recrutement de profils qualifiés passe bien plus souvent par LinkedIn, l'autorité et une approche ciblée ; c'est pour cela que nous avons développé le Thought Leader Recruitment. Le ciblage n'est pas un bouton magique : sur les grandes plateformes, une grande partie de la vraie sélection se fait dans le visuel, le message et la proposition. Et « nous sommes sur Indeed », c'est de l'hygiène, pas une stratégie.
Le premier mois
Les premières campagnes sont généralement en ligne en deux semaines environ. Le déroulé des trente premiers jours et ce qui reste chez vous figurent dans les questions ci-dessous et sur la mise en place.
Pas de responsabilité sans mandat
Nous prenons la responsabilité de presque toute la chaîne. Si nous constatons qu'un suivi trop lent, une offre peu compétitive ou un processus trop lourd coûte des embauches, nous le disons, même quand c'est inconfortable. Le marché ne ment pas, et celui qui est jugé sur le résultat doit avoir le mandat de changer ce qui le freine.
Un seul partenaire pour tout le parcours
Cette méthode est au cœur de notre externalisation du recrutement (RPO) : nous déterminons, poste par poste, ce qui fonctionne et pilotons tout le parcours sous votre nom.
Laissez-nous déterminer ce dont vos postes ont besoin.
Dites-nous qui vous cherchez. Nous déterminons comment les trouver, les convaincre et les recruter.
Questions fréquentes sur notre méthode
Nous ne choisissons jamais les canaux à l'avance. Nous analysons d'abord le poste, la cible, le marché du travail et votre situation. Cela indique où se trouvent vos candidats et ce qui les fait agir, donc quelle combinaison de médias, de contenu et de sourcing mène le plus vite à de bonnes embauches. Si un canal ne performe pas, nous ajustons sur la base des données.
Oui. Du niveau direction jusqu'aux fonctions d'exécution, et tout ce qui se trouve entre les deux. Précisément parce que l'approche varie selon le poste, nous ne travaillons pas avec une méthode unique mais avec un mix de recrutement propre à chaque poste. Un poste opérationnel se recrute avec d'autres moyens qu'un ingénieur ou qu'un directeur, et cela se reflète dans notre façon de travailler par type de fonction.
La réponse n'est alors pas automatiquement plus de budget. Nous cherchons d'abord où la chaîne casse. De la portée mais pas de clics : nous regardons le visuel et le message. Des clics mais pas de candidatures : la proposition et le parcours. Des candidatures mais peu de bonnes : le ciblage, le message et la qualification. De bons candidats mais pas d'embauches : le suivi, le processus, les conditions et les managers. Comme nous gérons tout le mix, nous ajustons sans que vous ayez besoin d'un nouveau contrat ou d'un autre prestataire.
Oui, très souvent. Votre équipe garde la connaissance de l'organisation, les hiring managers et la sélection ; nous apportons la stratégie de marché du travail, le contenu, les médias, le sourcing et la rapidité. Nous convenons, poste par poste, qui fait quoi, afin qu'un candidat ne soit jamais approché deux fois.
Le Thought Leader Recruitment est une méthode développée par SocialFind pour toucher des talents via l'autorité et la visibilité des dirigeants d'une organisation. Leur contenu va directement vers le public visé, le comportement et l'intérêt montrent qui est ouvert, et ces personnes sont contactées personnellement. Pour des cibles spécialisées et rares, cette méthode fait souvent partie du cœur du mix de recrutement.
La première semaine, nous faisons le point sur les objectifs, les postes, la cible, la proposition, les processus, les parties prenantes, les outils et l'historique, et nous identifions le vrai problème. Ensuite, nous construisons l'approche : campagnes, contenus, sourcing, parcours de candidature, Thought Leader Recruitment si c'est pertinent, processus candidat et reporting. Les premières campagnes sont généralement en ligne en deux semaines environ ; à partir de là, nous collectons les données et les retours des candidats et ajustons. Dès le premier mois, vous devez sentir qu'une machine de recrutement tourne.
En externalisation complète, nous reprenons presque toute l'opération de recrutement. Vous restez maître de l'organisation, des conditions de travail et de la décision finale d'embauche ; vos managers mènent les entretiens de fond. Ce qui reste chez vous sur le plan opérationnel, nous le décidons ensemble. Vous voulez assurer vous-même le suivi des candidats ? Très bien, nous mesurons alors si cela fonctionne. Si nous voyons que quelque chose de votre côté coûte des embauches, nous le disons. Pas de responsabilité sans mandat.