Intern of extern werven: welke wegen heb je, en wanneer kies je wat?

Intern werven betekent dat je de functie invult met iemand die al bij je werkt: via promotie, een overstap naar een andere afdeling of een interne vacature. Extern werven betekent dat je iemand van buiten haalt, via een vacaturesite, je eigen website, social media, een bureau of het UWV.

Daartussen zit een weg die vaak verward wordt: werven via je eigen personeel. De nieuwe collega komt van buiten, maar je vindt hem of haar via je team. In het UWV-onderzoek is dat een van de meest gebruikte methoden. Wat zo'n aanbrengregeling oplevert en waar hij ophoudt, lees je in werkt een referralprogramma.

Let bij de UWV-cijfers op de afbakening: de enquête liep in het najaar van 2022 en werkgevers konden meerdere methoden tegelijk noemen. De percentages tellen dus niet op tot honderd en zeggen niets over welke weg uiteindelijk de nieuwe collega opleverde.

Intern werven loont als de functie veel kennis van je eigen processen, klanten of systemen vraagt en er iemand is die die stap wil zetten. Het inwerken is korter, je kent de persoon al, en je laat je team zien dat doorgroeien binnen kan. Het nadeel: de oude plek komt vrij, en het gat schuift alleen een plek op.

Extern werven is beter als je een vaardigheid nodig hebt die binnen ontbreekt, als het team een frisse blik kan gebruiken of als er meerdere vacatures tegelijk openstaan. Het nadeel: het duurt langer, het kost meer en de kans dat iemand niet past is groter. Welke wegen je extern hebt, staat op personeel vinden.

Een tussenvorm kan ook: je zet de vacature tegelijk intern en extern open. Dan leg je je eigen kandidaat naast wat de markt biedt. Wees dan wel vooraf eerlijk tegen de interne kandidaat over hoe je beslist, anders voelt een afwijzing als een stille degradatie en raak je misschien juist de collega kwijt die wilde groeien.

Ten eerste: schrijf op wat de functie in de eerste zes maanden moet opleveren, niet alleen welke diploma's nodig zijn. Ten tweede: kijk eerlijk of iemand binnen dat binnen afzienbare tijd kan, eventueel met wat opleiding. Ten derde: reken de vervolgvacature mee. Promoveer je iemand, dan moet je zijn of haar plek vaak extern invullen. Ten vierde: zet een termijn. Meldt zich na twee tot drie weken interne vacature niemand die past, start dan de externe werving in plaats van te blijven wachten.

Heb je een eigen recruitmentteam, dan beslist dat vaak al over de weg. Hoe een externe partner dan aanvult in plaats van vervangt, lees je bij RPO tegenover een intern recruitmentteam.

Moet ik een vacature eerst intern openstellen?

Wettelijk niet altijd, maar vaak staat het in de cao of in afspraken met de ondernemingsraad. Kijk daar eerst. Ook zonder verplichting loont een korte interne ronde: je voorkomt dat je iemand mist die al lang wil doorgroeien, en je voorkomt dat collega's een externe aanname als een gemiste kans zien.

Is werven via eigen personeel intern of extern?

Extern. De nieuwe collega werkt nog niet bij je; je bereikt hem of haar alleen via je team. Juist daarom werkt het zo goed: mensen kennen het werk en de sfeer en sturen vaak alleen iemand door van wie ze denken dat het past. Het vervangt geen actieve werving, want het netwerk van een team is na een paar aanbevelingen meestal op.

Hoe combineer ik een intern recruitmentteam met een externe partner?

Spreek vooraf af wie wat doet: wie de interne vacature begeleidt, wie extern zoekt en wie aan het eind beslist. Een partner hoort zich aan te passen aan jullie manier van werken, niet andersom. Hoe dat er de eerste weken uitziet, lees je bij de implementatie van RPO en in de vragen van interne recruitmentteams.

SocialFind schreef dit artikel op basis van het UWV-rapport Wervingsmethoden van werkgevers van 13 juni 2023, nagekeken op 21 oktober 2026. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.