Wat betekent quiet quitting voor je werving?

Het is het opgeven van alles wat boven de functie uitgaat. De extra dienst, het appje op zondag, de collega die je even helpt, het project waar niemand om vroeg. Iemand blijft in dienst, doet zijn werk en houdt op met de rest.

Wat het niet is: ontslag nemen. En, belangrijker voor deze discussie, het is ook geen onderpresteren. Wie precies doet wat er is afgesproken, haalt zijn functie-eisen. Dat is lastig aan te pakken langs de gewone weg van beoordelen en bijsturen, want er is formeel niets mis.

Er zit nog een misverstand in. Niet iedereen die om vijf uur stopt, is aan het afhaken. Een deel van de mensen die hieronder wordt geschaard, doet gewoon zijn werk en houdt een grens aan die er altijd al had moeten zijn. Het verschil zit in de beweging: iemand die vanaf dag een zijn uren maakt is iets anders dan iemand die zich na een half jaar terugtrekt uit alles waar hij eerst enthousiast in zat.

Wat we niet weten, is hoe vaak het voorkomt. Er zijn cijfers over in omloop, maar wij hebben er geen primaire bron van nagekeken en noemen ze daarom niet. De vraag die je zelf wel kunt beantwoorden is een andere: welke mensen bij jou zijn teruggezakt, en hoe lang na hun start.

Vaak meer dan over de werkvloer. Iemand die zich terugtrekt, is meestal aangenomen op een beeld dat de baan niet is nagekomen. Dat beeld ontstaat op drie plekken, en alle drie zijn ze van de werving.

De eerste is de vacaturetekst. Daarin staat wat de functie inhoudt, meestal in de mooiste versie: veel eigen verantwoordelijkheid, ruimte voor initiatief, volop kansen om door te groeien. Als de dagelijkse praktijk voor tachtig procent uit vaste routine bestaat, is dat geen leugen maar wel een verkeerde verwachting. Die verwachting gaat mee naar binnen.

De tweede is het gesprek. Daar wordt de belofte concreet, en meestal door de leidinggevende zelf, in een half zinnetje over doorgroeien of over de nieuwe machine die er volgend jaar komt. Niemand noteert dat, dus niemand komt er later op terug, behalve de kandidaat.

De derde is de eerste maand. Wie in de procedure snel en persoonlijk werd behandeld en daarna drie weken op zijn laptop wacht, leert iets over hoe belangrijk hij is. Dat is dezelfde beweging die je eerder in de procedure ziet bij kandidaten die afhaken, alleen zegt iemand die al binnen is geen nee. Hij blijft, en hij doet minder.

Wij doen geen bindingsbeleid en gaan daar dus niet over. Wat wel van ons is: het beeld dat je vooraf schetst, en hoeveel dat afwijkt van wat mensen aantreffen. Dat is precies waar een werkgeversmerk op staat of valt, want een merk dat meer belooft dan het bedrijf waarmaakt, kost je juist de mensen die je hebt aangetrokken.

Drie dingen, allemaal aan de kant waar wij van zijn.

Schrijf de gewone dinsdag op. Niet de missie en niet de groeiambitie, maar wat iemand tussen acht en vijf werkelijk doet, inclusief het saaie deel. Een tekst die eerlijk is over het aandeel routine, trekt minder mensen aan en houdt ze langer. Hoe je dat vertelt zonder je vacature grijs te maken, staat bij recruitment content.

Laat de kandidaat praten met iemand die de functie nu doet, zonder leidinggevende erbij, en zeg erbij dat hij mag vragen wat er tegenvalt. Dat is een halfuur in je procedure, en het haalt de meeste verkeerde verwachtingen eruit voordat er een contract ligt. Waar zo'n gesprek in je sollicitatiefunnel past, hangt af van hoe lang de rest is.

En schrijf op wat je hebt beloofd. Elke toezegging in een gesprek over opleiding, doorgroei, roosters of materiaal gaat op een lijstje, en dat lijstje gaat mee naar de leidinggevende op dag een. Zo weet degene die het waar moet maken wat er is gezegd. Dit hoort bij de overdracht die we ook beschrijven bij screening en opvolging.

Is quiet quitting hetzelfde als slecht functioneren?

Nee, en dat is juist het lastige eraan. Iemand die precies doet wat er is afgesproken, voldoet aan zijn functie. Er is formeel niets om op te sturen, dus de gewone gesprekscyclus grijpt niet aan. Wat er verandert is de bereidheid om iets extra's te doen, en dat staat in geen enkele functieomschrijving. Daarom valt het meestal pas op als er iets misgaat dat vroeger vanzelf werd opgelost.

Los je dit op met meer salaris?

Zelden, want geld verandert het verschil tussen de belofte en het werk niet. Wie is aangenomen op uitzicht op een specialistische rol en al twee jaar dezelfde lijst afwerkt, wordt door een loonsverhoging niet weer enthousiast. Hooguit blijft hij langer zitten zonder dat er iets is opgelost, en dat is voor allebei de partijen de duurste uitkomst.

Hoeveel mensen doen dit?

Dat weten wij niet. Er circuleren percentages over, maar wij hebben daar geen primaire bron van nagekeken en noemen ze daarom niet. Bruikbaarder is je eigen beeld: kijk naar de mensen die het afgelopen jaar zijn ingestroomd en vraag hun leidinggevende wie er na een half jaar minder deed dan in de eerste weken. Dat is geen onderzoek, maar het gaat wel over jouw bedrijf.

Wat als het speelt bij iemand die er al lang werkt?

Dan is het geen wervingsvraag meer en gaan wij er niet over. Wat wij wel kunnen zeggen: begin bij het verschil tussen wat die persoon destijds is beloofd en wat hij heeft gekregen, want dat gesprek is concreter dan een gesprek over motivatie. En zorg dat de volgende die je aanneemt niet dezelfde belofte meekrijgt.

Bij SocialFind schrijven we vacatureteksten en bouwen we procedures, en we kijken daarbij naar wie er reageert en waarop iemand ja zegt. Wil je zulke artikelen in je mail, schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief.