Que vous apprend un entretien de départ sur votre recrutement ?

La plupart des entretiens de départ commencent par la question du pourquoi. C'est la plus faible question de tout l'échange, et elle arrive en premier.

Elle est faible parce qu'elle demande un résumé. Les gens résument leur départ poliment, et le résultat sonne pareil chez presque tous les employeurs : un nouveau défi, un trajet plus court, un meilleur salaire, une autre étape de vie. Tout cela peut être vrai, et rien de tout cela n'est une observation. C'est un jugement, formulé par quelqu'un qui sait qu'il aura peut-être encore besoin de vous comme référence. Posez cette question et vous obtenez un motif en perdant l'histoire.

Trois autres questions produisent réellement quelque chose, parce qu'elles portent sur des moments et des faits plutôt que sur des appréciations.

Quand avez-vous pensé à partir pour la première fois, et que se passait-il à ce moment-là ? Cette question vous donne une date et une situation. Le moment se situe souvent bien avant la démission, parfois dès les premières semaines, et la situation est très concrète : une mission qui n'est jamais arrivée, une équipe qui ne travaillait pas comme annoncé, un engagement dont plus personne ne parlait.

Qu'aviez-vous imaginé avant votre premier jour qui s'est révélé différent ? C'est la véritable question de recrutement. La réponse décrit la distance entre ce que vous avez promis dans l'annonce et en entretien, et ce que la personne a trouvé sur place. La formulation compte : vous ne demandez pas si vous avez trop promis, vous demandez ce qui était différent. Cela sort la question de la faute de la pièce et vous obtenez une description.

À qui recommanderiez-vous ce poste, et à qui surtout pas ? Vous obtenez ainsi une description de votre cible par quelqu'un qui a réellement fait le travail. Elle est souvent plus précise que la fiche de poste, parce qu'elle vient de la pratique et non d'un document transmis d'année en année.

C'est ici que la conversation RH devient du recrutement. Chez la plupart des employeurs, les notes de départ finissent dans un dossier et personne ne les relit. Ce sont pourtant des recherches gratuites sur le texte même avec lequel vous chercherez la personne suivante.

Posez la réponse à la deuxième question à côté de votre annonce. Pas au sens figuré : côte à côte, pour de bon. Si quelqu'un dit qu'il attendait davantage de projets en propre, cherchez la phrase de l'annonce qui le laisse entendre, et vous la trouverez le plus souvent. C'est rarement un mensonge. C'est une formulation qui veut dire une chose en interne et une autre à la lecture. Cela se corrige tout de suite et sans budget. La construction d'un tel texte est décrite dans contenu de recrutement.

La deuxième étape consiste à collecter. Un entretien est une anecdote ; vous n'avez un motif que lorsque la même attente non tenue revient chez plusieurs partants. Tenez une liste simple à trois colonnes : quand l'idée de partir est apparue, quelle attente n'a pas été tenue, et à qui ce poste convient selon cette personne. Après quelques départs, vous verrez des répétitions, et les répétitions sont ce sur quoi vous pouvez agir.

Si la même attente non tenue revient sans cesse, vous n'avez plus un problème de texte mais une question sur votre promesse d'employeur. Soit vous changez le travail, soit vous changez la promesse. Les deux se défendent, mais il faut trancher, sinon le même départ se répétera avec la personne suivante. La manière de construire une promesse qui tient est décrite dans marque employeur.

Reste le point le plus souvent oublié. Si quelqu'un dit que l'idée de partir est née dans les premières semaines, la cause ne se trouve pas dans le départ mais dans l'intégration et dans la période qui la précède : dans l'attente créée pendant la procédure. L'entretien de départ n'est alors pas un point final mais un retour sur votre propre recherche, et c'est exactement pour cela que vous le menez.

Le moment habituel est le dernier jour travaillé, et il est trop tard. Ce jour-là, la personne est déjà ailleurs, la passation presse, et tout le monde veut se quitter aimablement. Menez plutôt l'entretien une ou deux semaines après la démission, quand la décision est prise mais que le quotidien est encore frais.

Celui qui mène l'entretien détermine ce que vous entendrez. Si c'est le responsable direct, vous aurez la version polie, car peu de gens diront quelque chose d'inconfortable à cette personne précise. Si c'est quelqu'un des ressources humaines ou un tiers neutre, l'échange s'ouvre. Dites d'avance ce qu'il adviendra des réponses et ce qui ne sera pas transmis.

Une remarque pratique : n'en faites pas un formulaire avec des notes de un à cinq. Vous cherchez des phrases, pas des scores. Une seule phrase précise sur une attente déçue vaut mieux que vingt questions d'évaluation, parce que vous pouvez la poser directement à côté de votre annonce. La façon dont nous consignons les échanges avec les candidats est décrite dans présélection et suivi.

L'entretien de départ sert-il encore à quelque chose si la personne part de toute façon ?

Plus pour elle, beaucoup pour la suivante. Celui qui part est le seul à avoir vécu votre annonce, votre processus de candidature, votre intégration et le travail réel, et à avoir bien moins à perdre en le décrivant. Cette combinaison ne s'obtient nulle part ailleurs, et elle vous coûte une demi-heure.

Obtient-on vraiment des réponses honnêtes ?

Plus honnêtes que dans n'importe quel entretien d'embauche, à condition de demander des observations et non des jugements. Ne demandez pas si quelque chose était bien, demandez ce qui différait de l'attente. Et ne confiez pas l'entretien au responsable direct. Qui a encore besoin d'une référence choisit ses mots, ce qui se comprend parfaitement.

Que faire si plusieurs personnes disent la même chose ?

Ce n'est alors plus un incident mais un motif, et vous avez deux options : changer le travail ou changer la promesse. Les deux valent mieux que continuer comme avant. Si des profils comparables abandonnent aussi en cours de procédure, lisez candidats qui abandonnent.

Faut-il un entretien écrit ou oral ?

Oral, avec des notes prises ensuite. Un questionnaire vous donne des cases cochées, un entretien vous donne des formulations, et ce sont ces formulations que vous pourrez réutiliser dans votre prochaine annonce. Notez les réponses mot pour mot plutôt que résumées, sinon vous perdez exactement ce pour quoi vous avez mené l'entretien.

Nous lisons ces phrases comme de la matière première pour la recherche suivante ; si vous souhaitez un regard extérieur sur les vôtres, SocialFind y participe volontiers. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.