RPO of werving en selectie
Werving en selectie is het bekendste recruitmentmodel van Nederland, en voor sommige situaties nog altijd de beste keuze. Maar wie structureel mensen nodig heeft, betaalt bij losse plaatsingen vaak zonder het te merken te veel voor te weinig. De eerlijke vergelijking, inclusief hoe de fee werkt.
Wat is het verschil tussen RPO en werving en selectie?
Werving en selectie is een transactie: een bureau zoekt kandidaten voor één vacature en je betaalt een fee per plaatsing, gangbaar een percentage van het jaarsalaris. RPO (Recruitment Process Outsourcing) is een structurele samenwerking: één partner voert het complete recruitmentproces uit onder jouw naam, tegen een vast tarief zonder plaatsingsfees. W&S koopt losse hires; RPO bouwt een blijvend systeem.
Wat is RPO?Transactie versus systeem
De vergelijkingBeide modellen leveren hires. Het verschil zit in wat er ondertussen wél of niet wordt opgebouwd.
| Werving & selectie | SocialFind RPO | |
|---|---|---|
| Prijsmodel | Fee per plaatsing, vaak een percentage van het jaarsalaris | Vast maandtarief vanaf 6.500 euro per maand, geen plaatsingsfees |
| Scope | Zoeken en voordragen voor één vacature | Volledige funnel: strategie, branding, media, sourcing, screening, opvolging |
| Onder wiens naam | Het bureau benadert kandidaten uit eigen naam | Alles onder jouw naam en jouw employer brand |
| Kandidaatrelatie | Kandidaten zitten in het netwerk van het bureau | Kandidaten bouwen een relatie op met jouw organisatie |
| Meerdere vacatures | Elke vacature een nieuwe fee | Eén samenwerking, per functie een passende aanpak |
| Employer branding | Geen onderdeel van het model | Wordt met iedere campagne sterker |
| Data en learnings | Blijven bij het bureau | Blijven beschikbaar en verbeteren elke volgende wervingsronde |
| Prikkel | Snel plaatsen, want dan valt de fee | Sturen op duurzame hires en een dalende kostprijs per hire |
Een fee koopt een hire, een systeem bouwt er telkens één goedkoper
Het verschil in één beeld
Bij losse plaatsingen begint het werk bij iedere vacature opnieuw en blijft er niets achter dat beschikbaar blijft voor een volgende wervingsronde. Bij een structurele aanpak stapelen merk, talentpool en data zich op, waardoor iedere volgende hire sneller en scherper wordt. Dat is het verschil tussen een transactie en een systeem.
Bekijk hoe RPO werktWaarom de prikkel ertoe doet
Een werving- en selectiebureau verdient aan de plaatsing. Dat is geen verwijt, maar het creëert een totaal andere prikkel dan de jouwe. Daar komen exclusiviteit uit voort, eigendom over kandidaten, afgeschermde cv's en discussies over wie een kandidaat heeft aangebracht. Wij willen het omgekeerde: zoveel mogelijk zichtbaarheid en instroom voor jouw werkgeversmerk. Het maakt ons niet uit via welke deur iemand binnenkomt, zolang jij de juiste mensen aanneemt. Een plaatsingsmodel verkoopt iedere keer opnieuw een transactie; wij bouwen iets voor de werkgever.
No cure no pay voelt veilig: geen hire, geen factuur. Maar voor die risicoloosheid aan de voorkant betaal je bij succes de hoofdprijs. Bureaus rekenen gemiddeld rond de 25 procent van het bruto jaarsalaris per plaatsing, meestal tussen 20 en 35 procent (YoungCapital, Kosten werving en selectie), en bij een senior functie is dat al snel 20.000 euro of meer voor één hire. Werf je structureel, dan betaal je dat telkens opnieuw. Wat je bij ons voor ongeveer zo'n fee krijgt, staat op onze prijzenpagina.
Hoe werkt de fee bij werving en selectie?
Een werving en selectie bureau verdient aan de plaatsing. De werving en selectie fee wordt gangbaar berekend als percentage van het bruto jaarsalaris van de kandidaat die je aanneemt. De logica: hoe schaarser en senior het profiel, hoe hoger het percentage, omdat de search meer tijd en netwerk kost. Bij no cure no pay betaal je die fee alleen bij een plaatsing; bij retained search betaal je een deel vooraf en krijgt je vacature gegarandeerd capaciteit.
De werving en selectie kosten bestaan dus uit één bedrag per hire, plus de voorwaarden eromheen: de garantietermijn als de kandidaat snel vertrekt, eventuele exclusiviteit en het feit dat iedere volgende vacature een nieuwe fee is. Waar je op let bij het kiezen van een bureau, en wat er wel en niet in de fee zit, staat op een werving en selectie bureau kiezen.
De economie achter beide modellen
Een W&S-fee lijkt duur maar overzichtelijk: je betaalt pas bij resultaat. De echte vergelijking gaat echter niet over de fee, maar over de totale kosten per hire over een langere periode. Wie per jaar meerdere mensen aanneemt via losse fees, betaalt telkens opnieuw voor hetzelfde werk. Het bureau begint bij iedere vacature weer bij nul, en niets van de zoektocht (de doelgroepkennis, de kandidaatrelaties, de campagne-inzichten) blijft beschikbaar voor jouw organisatie.
Bij een structureel model draait die logica om. De investering bouwt iets op dat blijft: een sterker employer brand, een gevulde talentpool, een sollicitatiefunnel die per functie is ingericht en data waarmee iedere volgende wervingsronde scherper wordt. Daarom daalt bij een goed lopend RPO-programma de kostprijs per hire naarmate de samenwerking langer loopt, terwijl die bij losse plaatsingen per definitie gelijk blijft.
Wanneer is een werving en selectie bureau de betere keuze?
Eerlijk is eerlijk:
- Je hebt één specifieke (senior)vacature en verwacht de komende tijd geen structurele wervingsbehoefte.
- Je zoekt een zeer schaars, zeer specifiek profiel waarvoor een gespecialiseerd bureau een aantoonbaar relevant netwerk heeft.
- Je wilt geen enkele structurele verplichting en accepteert dat je daarmee ook niets opbouwt.
In die situaties raden wij zelf ook gewoon een goed W&S-bureau aan.
Wanneer wordt RPO structureel interessanter?
- Je hebt meerdere of terugkerende vacatures, of uiteenlopende functietypen, van directieniveau tot uitvoerend personeel.
- De optelsom van losse fees begint te knellen en je wilt naar een voorspelbaar kostenmodel zonder plaatsingsfees.
- Je wilt dat werving je employer brand versterkt in plaats van dat kandidaten een bureau leren kennen.
- Je interne team heeft versterking nodig op media, content of sourcing in plaats van nog een leverancier.
W&S en RPO zijn twee van de vormen waarin je recruitment kunt uitbesteden; daar staan ook interim, selectieve RPO en recruitment marketing naast elkaar. De volledige rekensom maak je op de businesscase-pagina.
Betaal je voor losse plaatsingen of bouw je aan een systeem?
Laat ons meerekenen: we vergelijken jouw huidige wervingskosten eerlijk met wat een structurele aanpak zou doen. En we zeggen het als W&S in jouw geval de betere keuze blijft.
Veelgestelde vragen over RPO vs W&S
Nee, het is een ander product. W&S levert per vacature kandidaten; RPO bouwt en draait het complete wervingssysteem: strategie, employer branding, campagnes, sourcing, screening en opvolging. Je betaalt niet per plaatsing maar voor een doorlopende uitvoering. Wat er onderweg wordt opgebouwd, zoals merk, data en de relatie met kandidaten, draait om jouw werkgeversmerk; hoe het na de samenwerking beschikbaar blijft, leggen we vast in de afspraken.
Het voelt veiliger, maar kijk naar de prikkel: een fee per plaatsing beloont snel plaatsen, niet duurzaam aannemen. En het 'risico' dat je niet betaalt bij geen resultaat betekent ook: maandenlang een openstaande vacature, en dat kost stilletjes vaak meer dan de fee zelf. De eerlijke vergelijking gaat over totale kosten per hire, niet over het moment van betalen.
Ja. Sommige klanten laten een enkele zeer specialistische rol via een nichebureau lopen terwijl de structurele instroom via de RPO-samenwerking gaat. Belangrijk is wel dat er één regisseur is die dubbele benadering van kandidaten voorkomt en het overzicht over de hele funnel houdt.
Bij W&S verdwijnen die terug in het netwerk van het bureau. Bij onze aanpak hebben ze gesolliciteerd bij jouw merk: we bouwen een talentpool op rondom jouw werkgeversmerk die tijdens de samenwerking voor jouw werving wordt ingezet, zodat we ze bij een volgende vacature opnieuw kunnen benaderen. Juist die opbouw maakt het verschil op de lange termijn.
De eerste campagnes en kandidaatstromen staan doorgaans binnen enkele weken. Het structurele voordeel, een dalende kostprijs per hire en een sterker werkgeversmerk, bouwt zich op over maanden. Hoe we dat meetbaar maken lees je op onze methodologie-pagina.