Personalvermittlung auswählen

Ehrliche Antwort: öfter, als Sie von uns erwarten würden. Eine Personalvermittlung ist die logische Wahl, wenn:

• Sie eine einzelne, spezialisierte Stelle haben und in nächster Zeit keinen strukturellen Personalbedarf erwarten. Denken Sie an einen Finanzdirektor oder einen Spezialisten im Gesundheitswesen oder in der IT, für den eine Nischenvermittlung ein nachweisbares Netzwerk hat.
• Sie keine eigene Recruiting-Kapazität haben und diese auch nicht aufbauen wollen. Jemand muss anrufen, prüfen und nachfassen; eine Vermittlung nimmt Ihnen das für diese eine Stelle ab.
• Geschwindigkeit schwerer wiegt als der Preis. Eine spezialisierte Vermittlung mit einem warmen Kandidatenpool kann manchmal innerhalb von Wochen Kandidaten vorschlagen, wo eine Kampagne bei null anfangen muss.

Erkennen Sie sich darin wieder, müssen Sie nicht weiter nach Alternativen suchen. Wählen Sie dann vor allem eine gute Vermittlung. Haben Sie mehrere Stellen pro Jahr oder wiederkehrenden Bedarf, lesen Sie auch RPO versus Personalvermittlung.

Auf dem Papier ähneln sich Vermittlungen stark. Die Unterschiede liegen in den Konditionen und darin, wer die Arbeit wirklich macht. Gehen Sie diese Punkte durch, bevor Sie unterschreiben:

• Spezialisierung. Eine Vermittlung, die Ihr Fachgebiet oder Ihre Branche kennt (Gesundheitswesen, IT, Technik, Vertrieb), hat ein relevantes Netzwerk und versteht, was Kandidaten bewegt. Ein Generalist fängt für Ihre Stelle oft bei null an.
• Garantieregelung. Was passiert, wenn der Kandidat in der Probezeit geht? Fragen Sie nach der Garantiefrist und ob Sie dann Geld zurückbekommen oder eine neue Suche ohne zusätzliche Gebühr.
• Exklusivität. Manche Vermittlungen verlangen Exklusivität für einen bestimmten Zeitraum. Das gibt ihnen Sicherheit, bindet aber Sie. Vereinbaren Sie, was passiert, wenn Sie selbst einen Kandidaten finden.
• No cure no pay oder Retained. Bei No cure no pay zahlen Sie nur bei Einstellung; bei Retained zahlen Sie einen Teil im Voraus und Ihre Stelle bekommt garantiert Aufmerksamkeit. Beides hat seine Logik, lesen Sie was No cure no pay wirklich bedeutet.
• Reporting. Erfahren Sie, wie viele Kandidaten angesprochen wurden, warum sie abgesprungen sind und was der Markt über Ihre Arbeitsbedingungen sagt? Oder hören Sie erst etwas, wenn ein Lebenslauf vorliegt?
• Wer sucht. Der Kundenbetreuer, mit dem Sie sprechen, ist selten derjenige, der telefoniert. Fragen Sie, wer tatsächlich an Ihrer Stelle arbeitet und wie viele andere Aufträge diese Person gleichzeitig betreut.

Das gängige Modell ist eine Gebühr pro Einstellung, berechnet als Prozentsatz des Bruttojahresgehalts des eingestellten Kandidaten. Die Logik dahinter: Je knapper und erfahrener das Profil, desto höher der Prozentsatz, weil die Suche mehr Zeit und Netzwerk erfordert. Für eine operative Stelle liegt die Gebühr deshalb niedriger als für eine Führungsposition, obwohl die Vermittlung vergleichbare Arbeit leistet.

In dieser Gebühr sind in der Regel das Suchen, Ansprechen, Vorauswählen und Vorschlagen von Kandidaten enthalten, plus die Begleitung bis zur Einstellung. Was meist nicht enthalten ist: Employer Branding, ein Talentpool, der Ihnen gehört, Daten über Ihre Zielgruppe und die Kandidaten, die knapp nicht eingestellt wurden. Die bleiben bei der Vermittlung.

Achten Sie bei den Gesamtkosten einer Personalvermittlung auch auf das, was weniger sichtbar ist:

• Exklusivität kann bedeuten, dass Sie während der Laufzeit keinen anderen Weg nutzen dürfen, auch wenn der schneller wäre.
• Die Garantiefrist bestimmt Ihr Risiko: Eine kurze Frist verlagert das Risiko einer Fehlbesetzung auf Sie.
• Mehrere Stellen bedeuten mehrere Gebühren. Die Vermittlung fängt jedes Mal von vorn an, und es baut sich nichts auf, das Ihnen gehört.

Möchten Sie die vollständige Rechnung aufmachen, inklusive der Kosten einer Stelle, die monatelang offen bleibt? Die finden Sie auf der Business-Case-Seite.