Comment rédiger une annonce de recrutement qui fonctionne ?

Trois choses, et elles se trouvent presque toujours dans l'ordre inverse. C'est ce que nous constatons dans plus de 350 campagnes de recrutement.

Ce que je vais faire un mardi ordinaire. Pas la fiche de poste en langue administrative, mais le travail lui-même : où l'on se trouve, avec qui l'on travaille, ce qui arrive le matin et ce que l'on produit. Un candidat ne peut se projeter que s'il parvient à se représenter une journée. Placez ce paragraphe tout en haut, juste sous le titre, et rendez-le assez concret pour qu'un collègue qui occupe déjà le poste le reconnaisse.

Ce que cela rapporte. Rémunération ou fourchette, horaires, lieu de travail, type de contrat. C'est l'information vers laquelle tout le monde fait défiler la page en premier, et c'est celle qui se retrouve le plus souvent tout en bas, derrière la présentation de la société. Qui ne la trouve pas ne la cherche pas : il referme l'onglet.

Comment on postule, et ce qui se passe ensuite. Une candidature qui exige un compte, une lettre de motivation et un questionnaire avant même un premier échange perd une partie des gens qui étaient prêts à venir. Dites en une phrase ce qui suit l'envoi et sous quel délai vous répondez ; c'est souvent la ligne la plus lue de l'annonce et celle qui manque le plus.

Trois éléments encombrent la plupart des annonces et n'apportent rien.

La liste d'exigences que personne ne coche. Dix années d'expérience, une formation précise, une certification, la maîtrise de trois outils et un niveau d'anglais. Chaque ligne semble raisonnable prise séparément ; ensemble, elles décrivent une personne qui n'existe pas. Séparez ce qui est réellement indispensable de ce qui s'apprend sur place, et n'écrivez que le premier groupe. Une liste trop longue écarte surtout les profils qui auraient convenu et n'arrête pas ceux qui postulent à tout.

La présentation d'entreprise qui parle de l'entreprise. L'année de création, les valeurs, la croissance, l'ambiance familiale. Un candidat cherche à savoir ce qu'il va faire et avec qui, pas depuis combien de temps vous existez. Ce que vous voulez dire de vous en tant qu'employeur se raconte à travers le travail, et le reste appartient à votre marque employeur, pas au premier écran de l'annonce.

L'intitulé de poste qui n'est juste qu'en interne. C'est le point le plus coûteux et le plus simple à corriger. « Chargé de mission attractivité et développement des talents » est peut-être exact dans votre organigramme, mais personne ne tape cela dans un moteur de recherche : on cherche « chargé de recrutement ». Un poste enregistré en interne comme « agent de maintenance niveau deux » se cherche à l'extérieur sous « technicien de maintenance ». Utilisez le mot que le candidat emploie dans le titre, et gardez votre appellation interne pour le corps du texte. C'est le même raisonnement que celui qui gouverne nos campagnes de recrutement : le vocabulaire du marché prime sur le vôtre.

En mesurant plutôt qu'en devinant, et en regardant la bonne chose.

Ne changez qu'un élément à la fois. Si vous réécrivez le titre, la première partie et la liste d'exigences le même jour, vous saurez que quelque chose a bougé sans savoir quoi. Le titre est en général le premier candidat à un test, parce qu'il détermine qui voit l'annonce, et parce qu'il se modifie sans toucher au reste.

Regardez ensuite qui répond, pas combien de personnes répondent. C'est la différence qui structure notre travail : davantage de candidatures n'est pas un résultat si ce sont les mauvaises, et c'est pourtant exactement ce que la plupart des annonces cherchent à optimiser. Une version qui apporte moins de candidatures mais dont la plupart sont recevables vaut mieux qu'une version qui en apporte beaucoup plus dont presque aucune ne l'est. Si vous reconnaissez ce déséquilibre, les pages candidatures non qualifiées et pas assez de candidatures décrivent les deux versants du problème.

Laissez enfin tourner assez longtemps. Une annonce jugée après deux jours se juge sur le hasard. Fixez à l'avance ce que vous voulez observer et pendant combien de temps, sinon la première impression décidera à votre place. C'est ce que recouvre le pilotage par les données, et c'est la même discipline que pour le reste de votre contenu de recrutement.

Quelle longueur doit avoir une annonce ?

Assez longue pour répondre aux questions qu'un candidat se pose avant de postuler, et pas plus. En pratique, cela tient sur un écran et demi : une journée type, ce que cela rapporte, ce qui est vraiment exigé, comment postuler. Ce qui rend une annonce trop longue n'est presque jamais l'information utile, c'est la présentation d'entreprise et la liste d'exigences. Retirez ces deux blocs et la longueur se règle d'elle-même.

Faut-il indiquer le salaire dans l'annonce ?

Les candidats le cherchent en premier : c'est donc une question que vous ne pouvez pas éviter en écrivant. Faut-il donner une fourchette, qu'est-ce que cela change au nombre et à la qualité des candidatures, et quelles règles européennes s'y ajoutent : cela mérite un développement à part. Sur le salaire dans l'annonce, nous avons écrit un article distinct, et nous laissons donc ce volet de côté pour nous en tenir à la construction du texte.

Puis-je réutiliser une annonce pour plusieurs postes ?

Le squelette, oui ; le contenu, non. Ce qui fait fonctionner une annonce est précisément ce qui la rend unique : la journée type, l'équipe, le lieu, l'intitulé que les gens recherchent. Une annonce recyclée se reconnaît immédiatement, et elle attire des candidatures tout aussi génériques. Conservez la structure, réécrivez chaque section pour le poste concerné.

Et si j'ai tout modifié et que rien n'arrive toujours ?

Alors le problème n'est probablement plus dans le texte. Vérifiez d'abord où l'annonce est diffusée et qui la voit, ensuite ce qui se passe après le clic. Une annonce excellente sur un canal où votre profil ne se trouve pas ne produira rien, et une candidature qui demande dix minutes de formulaire perd des gens qui étaient déjà convaincus. Voir campagnes de recrutement.

Nous réécrivons des annonces toutes les semaines et nous voyons ce qui change quand une seule phrase bouge. Si vous voulez faire relire la vôtre, SocialFind le fait volontiers avec vous. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.