Les mauvais profils

• Une annonce qui parle à tout le monde : qui n'exclut personne attire tout le monde. Être clair sur le niveau, les exigences et le contenu réel du poste filtre naturellement.
• Un ciblage trop large : des campagnes sans définition précise de la cible génèrent du volume, pas du match.
• Les mauvais canaux : chaque canal a son propre public. Canal de masse, afflux de masse ; le bon dosage relève du marketing RH adapté à chaque poste.
• Aucune qualification à l'entrée : sans quelques questions ciblées dans la candidature, vous ne découvrez l'inadéquation qu'en entretien. C'est trop tard, et ça coûte cher.
• L'offre attire la mauvaise cible : si vous mettez surtout en avant le confort et la sécurité, vous n'attirez pas les mêmes personnes qu'en mettant en avant le défi et l'évolution.

• Alignez vos dix derniers candidats refusés : pour quelle raison les avez-vous écartés ? Toujours le même point ? Vous savez alors ce que votre annonce ou votre ciblage ne filtre pas.
• Lisez votre annonce comme si vous étiez le candidat idéal, puis comme si vous étiez un candidat sans aucune chance. Si elle parle autant aux deux, le texte est trop large.
• Vérifiez d'où viennent vos candidats. Un canal qui génère surtout de l'inadéquation peut être ajusté ou coupé de façon ciblée.

Écrire plus précisément ne coûte rien et fonctionne immédiatement. Cibler plus finement demande une connaissance de la cible par poste ; c'est ainsi que nous travaillons par type de fonction, voir recruter du personnel. Des questions de qualification dans le parcours interceptent l'inadéquation avant qu'elle n'atteigne votre agenda ; la façon dont nous l'organisons est détaillée dans présélection et suivi.

Et parfois, la conclusion est que ce ne sont pas les candidats qui posent problème, mais l'attente elle-même. Cela aussi fait partie d'une analyse honnête : mieux vaut une conversation franche sur le profil que des mois à refuser les mêmes mauvais profils. Pour une vue d'ensemble de toutes les approches possibles, consultez notre comparatif.

Une référence décevante juste avant l'offre traduit elle aussi plus souvent une mauvaise adéquation qu'un problème de personne. Comment vérifier des références avec rigueur, ce que vous pouvez demander à un référent et quand le casier judiciaire entre en jeu : Comment vérifier les références d'un candidat, et que pouvez-vous demander ?

Quelques questions ciblées aident. Les candidats passés par nos formulaires de 7 à 9 questions (campagnes depuis août 2024, mesuré au 10 septembre 2026) atteignaient plus souvent le premier entretien téléphonique : 43 %, contre 30 % pour les formulaires de 6 questions ou moins. C'est une corrélation, pas un essai, mais elle va dans le même sens : demandez tôt le critère indispensable du poste. En savoir plus sur notre page de chiffres.

L'écart entre ce que l'annonce promet et ce qu'est le poste ne se voit pas seulement dans les candidatures non qualifiées en amont, mais aussi chez ceux qui repartent vite après l'embauche. Le lien entre les deux est expliqué dans Pourquoi un nouveau collaborateur part-il dès la première année ?.