Pourquoi un nouveau collaborateur part-il dès la première année ?

L'image que se font la plupart des employeurs est celle d'une usure lente : quelqu'un travaille pendant un an, devient progressivement insatisfait, puis démissionne. Dans la pratique, le moment se situe bien plus tôt. La décision se prend le plus souvent dans les premières semaines, et la démission ne suit que lorsque autre chose a été trouvé. Ce que vous voyez, c'est un départ au huitième mois. Ce qui s'est passé s'est passé la deuxième semaine.

Et si presque un recrutement sur deux est déjà jugé difficile avant même de commencer, alors refaire ce recrutement huit mois plus tard n'est pas un contretemps administratif. C'est le même travail une deuxième fois, sur un marché où l'employeur lui-même annonçait à l'avance qu'il serait compliqué.

Le point de rupture est presque toujours le même : l'écart entre ce que disait l'annonce et ce qu'est réellement le poste. Non pas parce que quelqu'un a menti, mais parce que le texte décrivait la partie intéressante de la fonction alors que le quotidien est fait de la partie ordinaire. Le lundi matin, le nouveau collaborateur compare sa propre attente à ce qu'il voit, et l'écart est plus grand que ce qu'il avait prévu.

Un deuxième facteur pèse presque autant : le vide. Personne ne l'attendait vraiment, son poste de travail n'était pas prêt, son responsable est en déplacement la première semaine. Ce n'est pas dramatique en soi, mais cela envoie un message très clair sur la place que l'on occupe, et ce message arrive au moment où la personne est la plus attentive.

Pas un modèle en cinq phases. Quatre choses qu'un responsable peut faire dès lundi matin.

Remettez la réalité à sa place la première semaine. Dites vous-même ce que le poste comporte d'ingrat, avant que la personne ne le découvre. Une attente corrigée par vous se digère ; une attente corrigée par la réalité se retient contre vous.

Donnez une tâche qui aboutit avant la fin du premier mois. Un dossier terminé, un client livré, une machine remise en service. Quelqu'un qui n'a rien produit pendant trente jours doute de son utilité, et ce doute est un moteur de départ bien plus puissant que l'ambiance.

Prévoyez un vrai point à la fin du premier mois, avec des questions ouvertes. Pas un formulaire de satisfaction, mais deux questions : qu'est-ce qui n'est pas comme vous l'attendiez, et de quoi avez-vous besoin. C'est le seul moment où la personne dira encore honnêtement ce qui cloche, parce qu'elle n'a pas encore décidé de partir.

Désignez quelqu'un qui n'est pas le responsable hiérarchique. Un collègue à qui poser les questions bêtes. Beaucoup de départs précoces tiennent à des détails que personne n'ose demander deux fois.

Plus tôt que le premier jour de travail, et c'est le point que la plupart des articles sur l'intégration ne traitent pas, parce qu'ils commencent à l'arrivée.

Une partie du départ précoce est produite pendant le recrutement lui-même. Une annonce qui promet autre chose que le poste réel attire des personnes qui ne resteront pas, et cette sélection défaillante ne se voit pas au moment de la signature : elle se voit huit mois plus tard. C'est la même mécanique que celle décrite sur candidatures non qualifiées, à ceci près que la facture arrive beaucoup plus tard.

Le deuxième point est la procédure elle-même. Un processus lent, avec des périodes de silence, apprend au candidat que l'on peut vivre longtemps sans nouvelles de vous. Nous recontactons les nouveaux candidats sous un jour ouvré, non pas pour aller vite, mais parce que chaque interruption est un endroit où l'attente se déforme sans que personne ne la corrige. Ce que cela donne quand on laisse traîner est décrit sur candidats qui abandonnent ; la façon dont nous organisons le suivi figure sur présélection et suivi.

Le troisième point est plus inconfortable : la promesse. Une marque employeur qui ne décrit que le meilleur de l'entreprise ne se paie pas en candidatures, elle se paie en départs. Vous obtenez les personnes qui ont cru à la version brillante, et vous les perdez lorsqu'elles rencontrent la version ordinaire.

À quelle fréquence quelqu'un part-il avant un an ?

Nous n'avancerons pas de chiffre ici, parce que nous n'avons pas vérifié de source primaire française sur ce point précis, et un pourcentage repris d'un article de presse ne vaut pas mieux que rien. Ce que nous pouvons dire relève de la mécanique et non de la statistique : le départ précoce se prépare pendant la période d'essai, au moment où l'écart entre l'annonce et le poste devient visible pour la personne concernée.

Est-ce un problème d'intégration ou un problème de recrutement ?

Les deux, et l'ordre compte. Une intégration soignée peut rattraper une attente légèrement décalée ; elle ne rattrape pas une personne qui n'aurait pas dû être recrutée pour ce poste. Commencez donc par vérifier ce que promet votre annonce et ce que votre procédure corrige ou non, avant d'ajouter une nouvelle étape d'accueil. Voir parcours candidat.

Quand se prend la décision de partir ?

Le plus souvent dans les premières semaines, et elle reste invisible jusqu'à la démission. Entre les deux, la personne continue de travailler correctement et cherche discrètement autre chose. C'est pourquoi un entretien à la fin du premier mois vaut davantage qu'un entretien au sixième : au sixième, vous parlez à quelqu'un qui a déjà décidé, et la conversation porte alors sur autre chose.

Quels mots utilise-t-on pour tout cela ?

Les termes du métier se mélangent vite : intégration, accueil, présélection, suivi de candidature. Ils ne désignent pas la même étape et ne se pilotent pas de la même manière. Notre glossaire définit chacun de ces mots séparément, avec une page par notion, ce qui permet de vérifier de quoi parle exactement votre prestataire ou votre logiciel.

Nous ne faisons pas d'intégration : notre travail s'arrête avant le premier jour. Si vous voulez savoir ce que votre annonce et votre procédure promettent réellement, SocialFind les relit volontiers avec vous. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.