Pourquoi moins de salariés changent-ils d'emploi aux Pays-Bas, et comment recruter malgré tout ?

Le 24 septembre, l'institut statistique néerlandais CBS a publié de nouveaux chiffres issus de l'enquête sur la population active. Ils portent sur les salariés de 15 à 75 ans qui ont quitté leur emploi. En 2025, ils étaient en moyenne 618 000 par trimestre. En 2022, alors que le chômage aux Pays-Bas était au plus bas depuis près de 25 ans, ils étaient encore 677 000. On change donc moins d'emploi, et les raisons du départ évoluent.

Le motif principal le plus fréquent reste un nouvel emploi ou la création d'une entreprise, mais sa part recule : de 42 à 38 % de l'ensemble des départs. Dans le même temps, les départs liés à une faillite, à des économies, à une réorganisation ou à un conflit au travail sont passés de 5 % en 2022 à 8 % en 2025. Les économies, réorganisations et conflits ont mis fin à eux seuls à quelque 34 000 contrats par trimestre en moyenne. C'est chez les salariés en contrat à durée indéterminée que cela arrive le plus souvent : pour 14 % d'entre eux qui sont partis, un motif économique ou un conflit était la cause principale.

La fin d'un contrat temporaire est restée un motif à peu près aussi fréquent, autour de 15 %.

Deux choses à la fois, qui ne vont pas dans le même sens.

Le groupe qui postule spontanément se réduit. Ceux qui sont satisfaits, ou qui hésitent, restent en place. Vous le voyez dans vos offres : moins de réponses de personnes déjà en poste, qui sont souvent celles que vous aimeriez justement rencontrer. Publier une offre et attendre fonctionne moins bien pour les profils expérimentés. Ces personnes sont toujours là, elles ne consultent simplement pas les sites d'emploi. Comment les atteindre malgré tout est expliqué dans atteindre les candidats passifs. Ce qui fonctionne souvent, c'est d'aller les chercher là où elles passent déjà du temps, par exemple avec le recrutement sur les réseaux sociaux, sur Facebook et Instagram.

Un autre groupe doit au contraire chercher. Les personnes qui perdent leur emploi après une réorganisation ou une faillite ne cherchent pas par choix. Les chiffres néerlandais montrent ce qu'il advient de ce groupe : parmi ceux qui sont partis pour motif économique en 2025, 32 % étaient au chômage un trimestre plus tard et 21 % avaient quitté la population active. Au total, 53 % ne travaillaient donc pas. Dans ce même groupe, 36 % avaient trouvé un emploi en contrat flexible et 8 % un emploi en contrat à durée indéterminée.

Ce dernier chiffre est le plus intéressant pour un employeur. Ceux qui retrouvent du travail après une réorganisation le font bien plus souvent en contrat temporaire qu'en contrat à durée indéterminée. Si vous pouvez proposer un poste stable, vous offrez ce que la plupart des employeurs ne donnent pas à ce groupe à ce moment-là.

Commencez par celles que vous connaissez déjà. Les anciens candidats écartés de peu, les anciens salariés partis en bons termes et les candidats de précédentes campagnes sont le chemin le plus court vers quelqu'un qui ne cherche pas. Pour en faire un fichier que vous utilisez vraiment, lisez comment constituer un vivier de candidats.

Gardez votre offre courte et dites clairement ce que la personne gagne à changer. Quelqu'un qui ne cherche pas compare un nouvel emploi à ce qu'il a déjà, pas aux autres offres. Le salaire, le temps de trajet, les horaires et la sécurité d'un contrat à durée indéterminée pèsent alors plus lourd qu'une liste de valeurs d'entreprise.

Simplifiez la candidature. Un formulaire de quelques questions, un numéro de téléphone et l'engagement de rappeler sous quelques jours abaissent le seuil pour quelqu'un qui ne comptait pas changer. Pour les profils spécialisés en particulier, un candidat qui ne cherchait pas abandonne vite si le processus dure des semaines.

Enfin, vérifiez que votre discours d'employeur tient la route avant de le diffuser. Le marketing RH commence par la question de savoir pourquoi quelqu'un voudrait travailler chez vous, et la réponse doit convaincre une personne qui renonce pour cela à un poste stable.

Le marché du travail néerlandais est-il moins tendu ?

Ces chiffres ne le disent pas. Ils décrivent qui part et pourquoi, pas combien de postes sont ouverts. Moins de salariés sont partis, donc moins de candidats se libèrent d'eux-mêmes. Les départs après une réorganisation augmentent, mais ils restent le fait d'un petit groupe, 8 % de l'ensemble des départs. Pour la plupart des postes, il faut donc toujours chercher, surtout parmi les personnes déjà en poste.

Faut-il cibler les personnes licenciées ?

Cela peut être une bonne piste, surtout si vous proposez un contrat à durée indéterminée. Gardez à l'esprit que ce groupe est petit, qu'il change sans cesse et qu'il est réparti entre de nombreux secteurs. Une personne partie à cause d'une réorganisation n'est pas forcément la moins performante. Évaluez ces candidats comme tous les autres et demandez simplement la raison du départ.

Pourquoi tant de personnes licenciées se retrouvent-elles en contrat flexible ?

Le CBS n'en donne pas la cause. Il mesure seulement ce que font les personnes un trimestre plus tard : le plus souvent un emploi en contrat flexible, bien plus rarement un contrat à durée indéterminée. Une explication évidente est qu'un emploi temporaire se trouve plus vite qu'un poste stable. Un employeur qui propose un contrat à durée indéterminée se distingue donc nettement.

Qu'est-ce qui change quand moins de salariés changent d'emploi ?

Vos offres rapportent moins d'elles-mêmes. Les candidats déjà en poste répondent moins souvent, votre visibilité doit donc être plus large et mieux ciblée, et votre processus plus rapide. Vos propres équipes restent aussi plus longtemps en moyenne. C'est une bonne nouvelle pour la fidélisation, mais cela signifie aussi que moins de postes se libèrent en interne pour faire grandir de nouveaux talents.

SocialFind a rédigé cet article à partir de la publication du CBS, l'institut statistique néerlandais, du 24 septembre 2026 sur les motifs de départ de 2022 à 2025, vérifiée le 30 septembre 2026. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.