Recrutement sur les réseaux

Oui, mais différemment. Pour les profils spécialisés, l'enjeu est moins le volume qu'une visibilité ciblée et un contenu crédible, par exemple sur LinkedIn avec des méthodes comme le Thought Leader Recruitment. Pour les publics opérationnels, des campagnes plus larges avec un tunnel de candidature simple fonctionnent souvent mieux. Le choix dépend toujours du profil recherché.

Toujours sous votre marque. Campagnes, contenu et tunnels de candidature tournent en marque blanche sous votre nom, pour que les candidats apprennent à vous connaître, vous, et pas SocialFind. Chaque campagne construit ainsi votre marque employeur au lieu de la nôtre.

Les premiers signaux, portée et taux de clic, apparaissent rapidement après le lancement. Le délai avant que cela se traduise en candidatures puis en embauches varie selon le poste et le marché visé. Nous suivons la campagne en continu, avec un reporting régulier, pour que vous voyiez précisément comment elle monte en puissance.

Il n'existe pas de meilleur réseau dans l'absolu, seulement le bon réseau pour votre cible. Meta (Instagram et Facebook) touche le plus largement les métiers pratiques et opérationnels, TikTok et Snapchat les jeunes et les profils débutants, LinkedIn les spécialistes, les postes de bureau et les cadres. Nous partons toujours du poste et du public visé avant de choisir le canal.

Cela dépend de votre cible, de la région, de la rareté du profil et du nombre de postes à pourvoir en même temps. Un technicien dans une région tendue coûte plus de portée qu'un job d'étudiant en restauration. Dans notre collaboration, le budget média est compris dans le tarif mensuel, qui démarre à 6 500 euros par mois, tout compris dans le périmètre convenu. Le reporting montre exactement où va chaque euro.

Certains recruteurs le font, et les candidats le savent. Nous utilisons les réseaux sociaux pour toucher des candidats, pas pour juger leur profil privé. Notre sélection porte sur la motivation, l'expérience et l'adéquation avec le poste, lors d'un entretien. En revanche, nous veillons à ce que vos propres canaux soient soignés, car les candidats regardent bien votre image d'employeur avant de postuler.

Partez toujours du public cible avant de choisir le canal. Utilisez de vrais collaborateurs et le terrain réel plutôt que des photos de banque d'images. Rendez la candidature courte et mobile, sans CV obligatoire. Activez le retargeting pour ceux qui ont regardé sans réagir. Répondez vite à chaque candidature, si possible par WhatsApp ou téléphone. Et mesurez, campagne par campagne, ce qui génère des candidatures, pas seulement de la portée.

Oui. LinkedIn Recruiter est un outil de sourcing qui permet de chercher et d'approcher des candidats, utile pour des profils rares. Mais le plus gros effet sur LinkedIn vient de la visibilité : les publications de vos propres collaborateurs, des campagnes ciblées et un contenu que votre cible prend au sérieux. Nous combinons campagnes, approche directe et Thought Leader Recruitment, et n'ajoutons un outil que si la cible le justifie.

On recrute sur les réseaux sociaux en diffusant des annonces là où la cible passe déjà du temps, pas seulement en partageant une offre. Définissez d'abord qui vous cherchez et sur quelle plateforme ces personnes se trouvent, montrez de vrais collègues et le vrai travail, et rendez la candidature possible sur mobile en quelques minutes. Répondez vite et de façon personnelle, et pilotez en fonction des candidatures et des embauches plutôt que des likes ou des clics.

La publicité sociale n'est qu'une partie du recrutement sur les réseaux sociaux. Elle désigne les annonces payantes sur des plateformes comme Facebook, Instagram et LinkedIn. Le recrutement sur les réseaux sociaux couvre tout le processus autour : votre discours employeur et vos contenus, la visibilité organique, l'approche directe des candidats, le parcours de candidature et le suivi. La publicité seule génère des clics ; ce sont les autres étapes qui les transforment en candidatures et en embauches.