Atteindre les passifs
Le candidat que vous préféreriez embaucher ne lit pas les offres d'emploi. Il est simplement bien en poste, fait défiler son fil le soir, et resterait ouvert à mieux si l'occasion se présentait au bon moment.
Comment atteindre les candidats passifs qui ne cherchent pas activement ?
Pas avec des offres d'emploi, car les candidats passifs ne les lisent pas. Il faut une combinaison : être visible là où ils se trouvent déjà, avec du contenu qui suscite leur intérêt, puis une approche personnelle au bon moment. L'approche directe rend le contact personnel ; le thought leader recruitment construit la reconnaissance qui réchauffe l'approche.
Découvrez Thought Leader RecruitmentPourquoi vous manquez ce groupe aujourd'hui
- Ils ne cherchent pas : pas de visite sur les jobboards, pas d'alertes emploi. Cibler le comportement de recherche les manque par définition.
- Ils ne vous connaissent pas : qui n'a jamais entendu parler de vous ne répond pas à une approche froide et ne clique pas sur votre nom, souvent le signe d'une marque employeur trop discrète.
- Ils croulent sous les messages : les profils rares reçoivent chaque semaine des messages standards de recruteurs. Être le énième ne fonctionne pas.
- Votre discours reste une offre d'emploi : exigences du poste et conditions ne convainquent pas quelqu'un qui a déjà un bon poste. Il veut savoir pourquoi votre travail serait plus intéressant.
Comment poser le diagnostic vous-même
- Demandez à vos dernières bonnes recrues d'où elles venaient. Toutes issues de candidatures actives ? Vous ne puisez que dans une petite partie du marché.
- Vérifiez le taux de réponse à vos approches actuelles. Une réponse faible ou en baisse signifie généralement : trop générique, trop froid, ou les deux.
- Testez votre propre visibilité : un spécialiste de votre cible connaîtrait-il votre entreprise sans l'offre d'emploi ? Si non, chaque approche part avec un handicap.
Pistes de solution
L'ordre compte. D'abord la visibilité : contenu et campagnes là où votre cible se trouve déjà, pour que votre nom et votre discours deviennent familiers. Ensuite l'approche directe : un contact personnel, avec un message centré sur le candidat plutôt que sur votre poste.
Pour les cibles spécialisées et rares, nous combinons cela dans le thought leader recruitment : une méthode développée par SocialFind où leadership de pensée, distribution ciblée, signaux comportementaux et approche personnelle se rejoignent. Le candidat vous découvre d'abord via du contenu pertinent ; l'approche vient ensuite, et ne paraît plus froide. Pour savoir pour qui cela fonctionne, consultez profils spécialisés.
Il existe un autre groupe qui ne cherche pas et que vous connaissez déjà : les personnes qui ont postulé chez vous et qui n'ont pas été retenues de peu. Elles sont moins coûteuses à atteindre que n'importe qui, à condition d'avoir noté pourquoi cela n'avait pas marché. Comment le consigner : Comment constituer un vivier de candidats que vous utilisez vraiment ?.
De l'inconnu à l'entretien
On n'entre pas dans le cercle des candidats passifs avec un seul message. Voici comment nous le construisons.
- Visible là où ils sont
- Contenu et campagnes dans les fils d'actualité de votre cible, même quand elle ne cherche pas. La reconnaissance précède l'intérêt.
- Un contenu qui marque
- Pas des offres d'emploi mais des histoires : sur le travail, les choix et les personnes. C'est ce qu'un spécialiste retient.
- Prendre les signaux au sérieux
- Qui interagit avec votre contenu avance dans sa réflexion. C'est là que nous concentrons l'approche.
- Approche personnelle
- Un bon message au bon moment, centré sur le candidat, pas sur vous. Un suivi rapide et humain.
Questions fréquentes sur les candidats passifs
Les candidats actifs ont décidé de partir et cherchent eux-mêmes : ils trouvent votre offre. Les candidats passifs sont assez satisfaits pour ne pas chercher, mais restent ouverts à une meilleure opportunité si elle se présente. Pour les profils rares, ce groupe est bien plus grand que le marché actif, et vous ne l'atteignez qu'en faisant vous-même le premier pas.
Le plus souvent parce que le message parle de vous plutôt que du candidat, et parce que le destinataire ne vous connaît pas. Les profils rares reçoivent beaucoup d'approches ; seul un message personnel, pertinent et venant d'un expéditeur reconnaissable se distingue. Une visibilité préalable double l'effet de chaque approche directe.
L'approche directe peut générer des entretiens rapidement ; construire de la reconnaissance auprès d'une cible demande plus de temps. C'est pourquoi les deux voies tournent en parallèle : le sourcing pour le court terme, la visibilité pour un marché de plus en plus réceptif. Plus le profil est rare, plus cette seconde voie compte.
Le principe oui, l'application non. Les publics opérationnels s'atteignent par d'autres canaux et des parcours plus courts : des campagnes là où ils scrollent et une candidature bouclée en quelques minutes. Le Thought Leader Recruitment est surtout puissant pour les postes spécialisés et de bureau. Nous choisissons ce qui convient poste par poste.
Atteindre qui ne cherche pas
Dites-nous quels profils vous recherchez. Nous vous montrons où se trouve cette cible et comment la mettre en mouvement.