Comment rédiger un post LinkedIn de recrutement qui obtient des réponses ?

Parce qu'un fil d'actualité n'est pas un site d'emploi. Celui qui arrive sur un site d'emploi cherche. Il a tapé une requête, il compare, et il lit une annonce en se demandant si le poste lui convient. Sur LinkedIn, personne ne cherche. On y fait défiler la page entre deux rendez-vous, après le message d'un ancien collègue, une félicitation et une photo de séminaire.

Une annonce est écrite pour la première situation. Elle commence par l'entreprise, énumère les exigences et se termine par un bouton. Déposez ce texte tel quel dans un fil d'actualité et il réclame l'attention de quelqu'un qui n'a rien demandé. Toute la différence est là : sur une page carrière, vous répondez à une question ; dans un fil, vous devez d'abord en faire naître une.

Cela explique aussi pourquoi « nous recherchons un technicien de maintenance, postulez via le lien » ne produit presque rien. Rien dans cette phrase n'amène quelqu'un à penser à son propre travail. Or les personnes que vous visez sur LinkedIn sont en général bien là où elles sont. Elles ne répondent pas parce qu'elles veulent partir, mais parce qu'une chose dans le post correspond à ce qu'elles vivent. Cette population dans son ensemble est traitée sur candidats passifs.

Une conséquence pratique en découle : ne mesurez pas ce post comme une annonce. Une annonce se juge au nombre de candidatures. Un post se juge à ce qu'il déclenche autour de lui, y compris chez des gens qui ne postuleront jamais mais qui font suivre.

C'est la seule partie du post dont vous êtes certain qu'elle sera lue. Tout le reste se trouve derrière « voir plus », et ce clic ne se fait que si l'ouverture promet quelque chose. Nous réécrivons ces premières lignes chaque semaine, et trois formes font le travail.

Une situation concrète tirée du métier. « Nos techniciens roulent avec un deuxième véhicule depuis janvier. » « Nous avons repoussé deux chantiers le mois dernier faute de quelqu'un pour les mener. » Celui qui exerce ce métier voit immédiatement une image et poursuit sa lecture. C'est également l'ouverture que personne ne peut copier, puisqu'elle parle de votre entreprise et d'aucune autre.

Une vraie question, à condition que le lecteur ait un avis dessus. Pas « êtes-vous notre futur collègue ? », qui n'appelle qu'une seule réponse. Plutôt : « qu'est-ce qui vous ferait rejoindre une équipe plus petite ? » Des personnes qui ne cherchent rien y répondent, et ce sont précisément elles qui placent le post sous les yeux de quelqu'un qui cherche.

Un choix que vous expliquez. Dites ce qui, dans le travail, diffère de ce que le lecteur imagine, et pourquoi vous l'avez organisé ainsi. Semaine de quatre jours, pas d'astreinte le week-end, véhicule qui rentre au domicile : nommez-le, puis donnez la raison. Un choix assumé se retient mieux qu'un avantage listé.

Ce qui gâche presque toujours le post, c'est l'élan de départ. « Nous recrutons », « belle nouvelle », « nous grandissons ». Ces lignes, chacun les a fait défiler mille fois, et elles ne confirment qu'une chose : une publicité arrive. Ne commencez donc ni par l'intitulé du poste ni par le nom de l'entreprise. Les deux peuvent figurer à la quatrième ligne, une fois le lecteur entré. C'est le même raisonnement que celui qui gouverne notre contenu de recrutement : le sujet du lecteur d'abord, le vôtre ensuite.

Dernier point sur la forme : écrivez court, pour un écran de téléphone. Une phrase de trente mots y est coupée au milieu.

Une page entreprise et une personne ne produisent pas le même effet, même à texte identique. Un post publié par la page entreprise se lit comme une politique interne. Un post publié par le responsable de l'équipe se lit comme une personne qui pose une question, et l'on répond plus volontiers à une personne qu'à une organisation.

Plus fort encore : le post d'un collègue qui occupe déjà le poste. Il peut écrire ce qu'un responsable ne peut pas écrire, à savoir où le travail est ingrat et pourquoi il est resté malgré tout. Personne ne lit cela comme un texte de recrutement, et c'est exactement pour cette raison que cela porte.

Faites-le toutefois de manière délibérée, et pas uniquement lorsqu'un poste est ouvert. Un compte qui ne publie que des offres est lu comme tel. Celui qui parle de son métier toute l'année dispose d'un post efficace le jour où il en a besoin. C'est une démarche à part entière, avec son propre rythme, et nous la décrivons sur thought leader recruitment plutôt que de la refaire ici.

Quelle longueur doit avoir un post LinkedIn ?

Assez pour dire une seule chose, et pas davantage. En pratique, trois à six paragraphes courts. La longueur est rarement le vrai problème : le problème, ce sont deux ou trois sujets réunis dans le même post, si bien que le lecteur termine sans savoir ce que vous attendiez de lui. Choisissez une situation, une question, un poste. Le reste fera un second post.

Faut-il mettre le lien de l'annonce dans le post ?

Mettez-le si vous voulez des candidatures, et dites ce qui se trouve derrière. Sur ce que l'algorithme fait des liens, nous ne nous prononçons pas : nous ne l'avons pas mesuré et nous préférons ne rien dire plutôt qu'avancer une chose invérifiable. Dans nos propres campagnes, nous constatons qu'un lien nu est moins cliqué qu'un lien accompagné d'une phrase sur l'étape suivante.

À quelle fréquence puis-je republier le même poste ?

Pas deux fois avec le même texte. Plus souvent avec un autre angle, oui : une semaine la situation de l'équipe, la suivante un collègue qui raconte ses débuts, puis la raison d'être du poste. Cela fait trois publications pour un seul recrutement, et personne ne les vit comme une répétition. La planification sur l'ensemble des canaux est décrite sur recrutement sur les réseaux sociaux.

J'ai des réactions mais aucune candidature. Que faire ?

Alors l'ouverture attire d'autres personnes que le poste. Les réactions viennent souvent de pairs qui reconnaissent la situation sans vouloir bouger, ce qui n'est pas un défaut tant que le post touche aussi ceux qui cherchent. Vérifiez que l'on comprend de quel poste il s'agit et à quoi ressemble la première étape. Le schéma sous-jacent est décrit sur candidatures non qualifiées.

Nous écrivons et mesurons ce type de texte chaque semaine et nous voyons quelle ligne d'ouverture est lue et laquelle ne l'est pas. Si vous souhaitez faire relire le vôtre, SocialFind le fait volontiers avec vous. Si vous souhaitez recevoir ce type d'exemples par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.