Que dit le quiet quitting de votre recrutement ?

C'est l'abandon de tout ce qui dépasse la fiche de poste. L'astreinte prise en plus, le message répondu le dimanche, le collègue dépanné en urgence, l'amélioration que personne n'avait demandée. La personne reste, fait son travail et laisse le reste.

En français, on parle aussi de démission silencieuse, et l'expression est trompeuse : personne ne démissionne. Elle décrit un salarié qui se replie sur son contrat, ce qui n'a rien d'illégitime et rien de nouveau.

Ce que ce n'est pas : une démission, donc. Et, plus important encore pour ce sujet, ce n'est pas de l'insuffisance professionnelle. Celui qui fait exactement ce qui a été convenu remplit son poste. L'entretien annuel et les objectifs n'ont aucune prise, puisque formellement il n'y a rien à redire.

Un second malentendu mérite d'être levé. Tous ceux qui partent à dix-sept heures ne sont pas en retrait. Une partie des personnes rangées sous cette étiquette font simplement leur travail et tiennent une limite qui aurait toujours dû exister. La différence tient au mouvement : quelqu'un qui fait ses heures depuis le premier jour n'est pas comparable à quelqu'un qui se retire au bout de six mois de tout ce qui l'enthousiasmait.

Sur la fréquence du phénomène, nous ne savons rien. Des chiffres circulent, mais nous n'en avons vérifié aucune source primaire et nous ne les reprenons donc pas.

Plus tôt que sur le terrain. Celui qui se retire a le plus souvent été recruté sur une image que le poste n'a pas tenue. Cette image se construit à trois endroits, et les trois relèvent du recrutement.

Le premier est l'annonce. Elle décrit le poste dans sa plus belle version : autonomie réelle, place à l'initiative, perspectives d'évolution. Si le quotidien est fait aux quatre cinquièmes de routine, ce n'est pas un mensonge, mais c'est une attente fausse, et cette attente franchit la porte le premier jour.

Le deuxième est l'entretien. C'est là que la promesse devient précise, souvent de la bouche du manager, en une demi-phrase sur une évolution ou sur la nouvelle ligne prévue l'an prochain. Personne ne la note, donc personne n'y revient, sauf celui qui l'a entendue.

Le troisième est le premier mois. Qui a été traité vite et personnellement pendant tout le processus, puis attend trois semaines un ordinateur et des accès, apprend quelque chose sur son importance. C'est le même mouvement que celui des candidats qui abandonnent plus tôt dans le parcours, sauf qu'une personne déjà arrivée ne dit pas non. Elle reste, et elle en fait moins.

Nous ne faisons pas de politique de fidélisation et nous ne prétendrons pas le contraire. Ce qui nous appartient, c'est l'image donnée en amont et l'écart entre cette image et ce que les gens trouvent. C'est exactement ce sur quoi repose une marque employeur, car une marque qui promet plus que l'entreprise ne tient vous coûte précisément les personnes qu'elle a attirées.

Trois choses, toutes du côté du recrutement.

Décrivez un mardi ordinaire. Pas la raison d'être ni l'ambition de croissance, mais ce que la personne fait réellement entre huit et dix-sept heures, partie ennuyeuse comprise. Une annonce honnête sur la part de routine attire moins de monde et le garde plus longtemps. Comment raconter cela sans rendre l'annonce grise relève du contenu de recrutement.

Faites parler le candidat avec quelqu'un qui occupe le poste aujourd'hui, sans manager dans la pièce, en précisant qu'il a le droit de demander ce qui déplaît dans ce travail. C'est une demi-heure dans votre processus, et cela élimine la plupart des attentes fausses avant qu'un contrat n'existe. La place de cet échange dans votre parcours candidat dépend de la longueur du reste.

Enfin, écrivez ce que vous avez promis. Chaque engagement pris en entretien sur la formation, l'évolution, les horaires ou le matériel figure sur une liste courte, et cette liste part au manager le premier jour. Celui qui doit tenir la promesse sait alors ce qui a été dit. Cela fait partie de la transmission décrite sous présélection et suivi.

Est-ce la même chose qu'une insuffisance professionnelle ?

Non, et c'est bien ce qui rend le sujet inconfortable. Celui qui fait exactement ce qui a été convenu remplit son poste. Il n'y a formellement rien à reprocher, donc le cycle habituel des objectifs et des entretiens ne prend pas. Ce qui a changé, c'est la disponibilité à faire un pas de plus, et cela ne figure dans aucune fiche de poste. On s'en aperçoit quand une tâche reste en plan alors qu'elle se réglait seule auparavant.

Une augmentation règle-t-elle le problème ?

Rarement, car l'argent ne change pas l'écart entre la promesse et le travail. Une personne recrutée sur la perspective d'un poste d'expert et qui traite la même liste depuis deux ans ne redevient pas enthousiaste grâce à une revalorisation. Au mieux, elle reste plus longtemps sans que rien ne soit résolu, ce qui est l'issue la plus coûteuse pour les deux parties.

Combien de salariés sont concernés ?

Nous l'ignorons. Des pourcentages circulent, mais nous n'en avons vérifié aucune source primaire et nous ne les diffusons donc pas. Votre propre lecture est plus utile : regardez les personnes arrivées cette année et demandez à leurs managers qui en faisait visiblement moins après six mois que dans les premières semaines. Ce n'est pas une étude, mais cela parle de votre entreprise.

Et si cela concerne quelqu'un de très ancien ?

Alors ce n'est plus une question de recrutement, et ce n'est pas notre domaine. Ce que nous pouvons dire : partez de l'écart entre ce qui avait été promis à cette personne et ce qu'elle a obtenu, car cette discussion est bien plus concrète qu'une discussion sur la motivation. Et veillez à ce que le prochain recrutement ne reparte pas sur la même promesse.

Chez SocialFind, nous écrivons des annonces et construisons des processus de recrutement, en regardant qui répond et à quoi la personne dit oui. Si vous souhaitez recevoir ce type d'articles par mail, inscrivez-vous à notre newsletter.