Turnover du personnel : comment le calculer et le réduire ?

Celui qui correspond à votre mélange de contrats, d'âges et de métiers. La réponse semble évasive, mais elle ne l'est pas. Une enseigne de distribution qui emploie beaucoup d'étudiants et un bureau d'études aux ingénieurs expérimentés peuvent tous deux avoir un turnover normal, à des niveaux très différents.

Les chiffres nationaux aident surtout à voir de quoi un départ est fait. Sur les 4 061 600 fins de CDI de 2025, on compte 1 695 700 démissions, 854 800 fins de période d'essai, 517 600 ruptures conventionnelles, 522 700 licenciements pour un motif non économique, 75 900 licenciements économiques et 235 700 départs à la retraite. Un même taux global peut donc recouvrir des réalités très différentes : beaucoup de départs à la retraite dans une entreprise vieillissante, ou beaucoup de démissions dans une équipe qui va mal.

Comparez-vous donc d'abord à vous-même. Un taux qui a doublé en un an en dit plus qu'un taux légèrement au-dessus d'une moyenne nationale. Et comparez les services entre eux : le problème se concentre souvent dans une équipe ou un poste, et disparaît dans le total.

La formule la plus courante : le nombre de départs sur une période, divisé par l'effectif moyen de cette période, multiplié par cent. L'effectif moyen se calcule le plus souvent comme l'effectif au début plus l'effectif à la fin, divisé par deux. Certaines entreprises utilisent une autre formule, qui fait la moyenne des entrées et des sorties ; peu importe laquelle, tant que vous gardez la même d'une année sur l'autre.

Un exemple : vous commencez l'année avec 58 salariés et la terminez avec 62, soit un effectif moyen de 60. Six personnes sont parties dans l'année. Six divisé par soixante, multiplié par cent : votre taux de turnover est de 10 %.

Découpez ensuite ce total en trois. Le turnover volontaire ne compte que les démissions : c'est la part sur laquelle vous avez le plus de prise. Le turnover précoce compte les départs dans la première année ; il renseigne sur votre recrutement et vos premiers mois, pas sur l'entreprise dans son ensemble. Et le turnover par service ou par poste montre si une équipe ou un manager tire la moyenne vers le haut. Les fins de CDD et les départs à la retraite se présentent à part, sinon une année avec trois retraités ressemble à une année de crise.

Partez de la raison des départs, pas d'une liste de mesures. Un entretien de départ n'est utile que s'il pose les bonnes questions au bon moment ; nous l'expliquons dans notre article sur ce que disent ceux qui partent. Mettez les réponses en face de vos taux détaillés.

Les départs précoces commencent souvent au recrutement. Une personne qui a retenu de l'annonce et de l'entretien une autre image que le poste réel cherchera vite ailleurs. Une annonce honnête, qui montre aussi les aspects moins agréables, vous coûtera peut-être quelques candidatures, mais vous amènera des personnes qui restent. Pourquoi les nouveaux salariés partent dès la première année, nous l'expliquons dans les départs pendant la première année.

Les premiers mois comptent aussi. Un référent, des attentes claires pour les trois premiers mois et des points à dates fixes font la différence entre une personne qui s'installe et une personne qui continue à chercher. Un exemple détaillé figure dans notre article sur l'onboarding d'un nouveau collaborateur.

Enfin, regardez ce que vous proposez : pas seulement le salaire, mais aussi les horaires, le temps de trajet, le télétravail et les perspectives d'évolution. Les conditions qui font vraiment pencher la balance en entretien sont décrites dans les conditions qui comptent.

Un turnover nul est-il bon signe ?

Pas forcément. Une équipe dont personne ne part peut aussi être une équipe où personne n'évolue et où les idées nouvelles entrent difficilement. Un peu de turnover permet d'embaucher des personnes avec une autre expérience. L'essentiel est de pouvoir expliquer les départs que vous avez, et de garder les personnes que vous voulez garder.

À quelle fréquence mesurer le turnover ?

Pour la plupart des entreprises, une fois par trimestre suffit, avec un chiffre annuel. Les petites équipes doivent rester prudentes : avec vingt salariés, un seul départ représente déjà 5 %, donc un trimestre isolé dit peu de chose. Regardez plutôt douze mois glissants, et la raison de chaque départ plutôt que le seul pourcentage.

Que faire si le turnover reste élevé et que des postes restent vacants ?

Les deux problèmes se renforcent alors. Chaque départ crée un poste à pourvoir, et chaque poste qui reste vacant longtemps reporte du travail sur les collègues qui restent. Ce que vous pouvez faire quand des postes restent non pourvus pendant des mois est expliqué sur notre page consacrée aux postes non pourvus.

SocialFind a vérifié les chiffres de cet article auprès de l'Insee le 3 novembre 2026. Nous recrutons pour des employeurs qui ont besoin de personnel de façon structurelle, et nous regardons aussi qui reste après l'arrivée. Pour recevoir ce type d'articles par e-mail, inscrivez-vous à notre newsletter.