Erst verstehen, dann rekrutieren
Das meiste Recruiting scheitert nicht an der Kampagne, sondern an der Vorbereitung. Wir analysieren zuerst Ihre Vakanz, Ihre Zielgruppe und den Arbeitsmarkt. Erst danach wählen wir Mittel.
Was ist eine Recruiting-Strategie?
Eine Recruiting-Strategie ist der Plan hinter Ihrer Personalgewinnung: welche Zielgruppe Sie suchen, wo sie ist, was sie bewegt und mit welcher Botschaft, welchen Kanälen und welchem Funnel Sie sie gewinnen. Bei SocialFind ist die Strategie immer der erste Schritt des RPO-Ansatzes, nie eine Einzelleistung.
Zum kompletten AnsatzEine Recruiting-Strategie in 7 Schritten erstellen
SCHRITT FÜR SCHRITTSo bauen wir eine Recruiting-Strategie, und so können Sie es auch selbst angehen. Immer mit Ihrem Wissen über die Organisation als Ausgangspunkt.
Stelle und Bedarf zerlegen
Was muss jemand wirklich können, was ist verhandelbar und wie viele Menschen brauchen Sie bis wann? Oft passt das Profil nicht zum Markt.
Zielgruppe abbilden
Wo arbeiten diese Menschen jetzt, wie bewegen sie sich online, suchen sie aktiv oder müssen Sie sie latent erreichen, und wofür sind sie empfänglich?
Arbeitsmarkt und Wettbewerb ausloten
Knappheit, was Wettbewerber bieten und ob Ihr Angebot marktüblich ist. Ehrlich, auch wenn das Angebot nachgeschärft werden muss.
Arbeitgeberversprechen schärfen
Warum sollte diese Zielgruppe sich für Sie entscheiden? Kein Slogan, sondern konkrete Gründe, die Sie mit Ihren eigenen Leuten belegen können.
Kanäle und Botschaft wählen
Pro Zielgruppe der Mix aus Social, Jobbörsen, Sourcing und Content, mit einer Botschaft, die zum Kanal und zur Phase des Kandidaten passt.
Funnel und Prozess einrichten
Wie bewirbt sich jemand, wer fasst nach und wie schnell? Kurze Funnels, klare Absprachen mit Hiring Managern und eine feste Durchlaufzeit.
Messen und anpassen
Vorab vereinbaren, welche Zahlen zählen und wie oft Sie hinschauen. Eine Strategie, die Sie nicht anpassen, ist in wenigen Monaten veraltet.
Eine Strategie, die wir selbst umsetzen
Wir beginnen nicht mit einem Kanal, sondern mit der Zielgruppe und dem Problem. Der Unterschied zu einem Beratungsbericht: Wir setzen die Strategie danach auch selbst um, mit Content, Kampagnen, Sourcing und Nachfassen, und steuern nach, sobald die Zahlen es verlangen.
Recruiting-Strategie und Arbeitsmarktanalyse sind ein fester Teil unseres RPO-Ansatzes. Wir setzen sie am Anfang jeder Zusammenarbeit und bei jeder neuen Vakanz ein, denn ohne Analyse ist jede Kampagne ein Glücksspiel.
Warum zuerst analysieren?
Einen Produktionsmitarbeiter in Tilburg finden Sie nicht dort, wo Sie einen Vertriebsdirektor finden. Und erst recht nicht mit derselben Botschaft. Wer mit einem Kanal startet, zahlt für Reichweite, die nicht konvertiert. Wer mit der Zielgruppe startet, weiß, wo das Budget rentiert.
Eine Recruiting-Strategie zwingt Sie, erst zu entscheiden und dann zu handeln. Das spart Geld, aber vor allem Zeit: die Monate, in denen eine Vakanz offen bleibt, während Sie ein Mittel nach dem anderen ausprobieren. Wie wir diese Entscheidungen treffen, lesen Sie auf unserer Ansatz-Seite; wie sich der Ansatz je nach Funktionstyp unterscheidet, unter Personal finden.
Was steht in einer Recruiting-Strategie?
Zuerst prüfen wir die Vakanz selbst: Anforderungen, Niveau, Gehalt und die Rolle in Ihrer Organisation. Stimmt das Profil überhaupt? Danach passt eine brauchbare Recruiting-Strategie auf wenige Seiten und beantwortet sechs Fragen:
- Zielgruppe: Wen genau suchen Sie, wo arbeiten diese Menschen heute und suchen sie aktiv, oder müssen Sie sie latent erreichen?
- Arbeitsmarkt: Wie knapp ist das Profil, was bieten Wettbewerber und wo stehen Sie im Vergleich bei Gehalt, Konditionen und Arbeit?
- Arbeitgeberversprechen: Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten wollen, pro Zielgruppe und nicht als allgemeiner Slogan? Das berührt direkt Ihr Employer Branding.
- Kanäle und Botschaft: Wo erreichen Sie diese Menschen und was sagen Sie dort? Social, Jobbörsen, Sourcing, Referral oder eine Kombination.
- Funnel und Prozess: Wie bewirbt sich jemand, wer fasst nach, wie schnell und wer entscheidet? Ein Bewerbungsfunnel mit Hürden kostet Sie die Hälfte Ihrer Kandidaten.
- Messen und Nachsteuern: Welche KPIs verfolgen Sie, wie oft schauen Sie darauf und wann greifen Sie ein?
Das Ergebnis ist kein dicker Bericht für die Schublade, sondern ein konkreter Recruiting-Mix, den wir anschließend selbst über den kompletten Funnel umsetzen.
Recruiting-Strategie oder Recruiting-Plan: Was ist der Unterschied?
Die Strategie ist das Warum und das Was: die Entscheidungen zu Zielgruppe, Versprechen und Kanälen, die Sie für längere Zeit treffen. Der Recruiting-Plan ist das Wie: die Ausarbeitung pro Vakanz oder Zeitraum, mit konkreten Maßnahmen, Budget, Planung und Verantwortlichen. Eine Recruiting-Strategie ohne Plan bleibt eine Absicht, ein Plan ohne Strategie ist eine Liste loser Maßnahmen. Sie brauchen beides, und in der Praxis erstellen Sie beides in denselben sieben Schritten.
Pro Stelle beginnt diese Ausarbeitung beim Profil: was jemand in den ersten Monaten wirklich tut, woran Sie absagen und was er bei Ihnen noch lernen darf. Wie Sie das festhalten, ohne eine Anforderungsliste zu bauen, die niemand erfüllt, steht in Wie erstellen Sie ein Anforderungsprofil, das funktioniert?.
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Erfahrung aus mehr als 350 Kampagnen
KEIN BAUCHGEFÜHL, SONDERN RECHERCHE
Wir rekrutieren für unterschiedlichste Funktionen, von der Ausführung bis zur Geschäftsleitung. Diese Erfahrung fließt in jede Analyse ein: Wir wissen, was vergleichbare Zielgruppen bewegt und wo Kampagnen stocken. Ihr Organisationswissen plus unser Marktwissen, das ist die Kombination.
Sehen Sie, wie das je Funktionstyp aussiehtBeispiel für einen Recruiting-Plan
So sieht ein kompakter Recruiting-Plan aus, wenn Sie die sieben Schritte durchlaufen. Hinweis: Dies ist ein fiktives Beispiel, um den Stufenplan konkret zu machen. Kein echter Kunde, keine echten Ergebnisse, nur die Entscheidungen.
Situation (fiktiv): Ein Metallbetrieb in Mittelbrabant sucht drei Zerspaner. Die Stelle steht seit Monaten auf der eigenen Website und auf einer Jobbörse, mit einer Handvoll ungeeigneter Reaktionen.
- Stelle: mit dem Hiring Manager auf das reduziert, was wirklich nötig ist: Erfahrung im CNC-Drehen ist Pflicht, das Diplom nicht. Schichtarbeit als Gegebenheit benannt, nicht versteckt.
- Zielgruppe: Erfahrene Zerspaner arbeiten derzeit bei vergleichbaren Betrieben in der Region, suchen nicht aktiv und sind vor allem auf Facebook und Instagram, nicht auf Jobbörsen.
- Arbeitsmarkt: knappes Profil, Wettbewerber bieten vergleichbares Gehalt. Der Unterschied muss also aus der Arbeit, den Maschinen und der Atmosphäre kommen, nicht aus Geld.
- Versprechen: moderne Maschinen, feste Schicht, Fahrzeit unter einer halben Stunde und ein Chef, der selbst in der Halle steht. Gefilmt mit den eigenen Kollegen.
- Kanäle und Botschaft: Meta-Kampagne mit kurzen Videos, Regio-Targeting rund um den Standort, Retargeting für alle, die geschaut haben. Dazu persönliche Ansprache einer Shortlist aus der Region.
- Funnel und Prozess: Bewerbung ohne Lebenslauf in zwei Minuten, Nachfassen innerhalb eines Werktags per WhatsApp, Kennenlernen in der Halle innerhalb einer Woche.
- Messen: wöchentlich auf Bewerbungen pro Anzeige und auf den Durchlauf zum Gespräch steuern, nicht auf Reichweite. Nach vier Wochen auswerten und den Mix anpassen.
So ein Plan passt auf eine Seite und gibt allen, von der Geschäftsführung bis zum Hiring Manager, dasselbe Bild davon, was passieren wird und warum.
Recruiting-Strategie pro Funktionstyp
Es gibt keine Recruiting-Strategie, die für alle Ihre Stellen funktioniert. Praktische und operative Funktionen verlangen Reichweite, kurze Funnels und Tempo. Spezialisten- und Bürofunktionen verlangen Inhalt, Glaubwürdigkeit und oft persönliche Ansprache. Management und Geschäftsführung verlangt Diskretion und Market Mapping. Eine gute Strategie macht diese Unterschiede explizit, statt sie hinter einem Standardprozess zu verstecken.
So erstellt SocialFind Ihre Recruiting-Strategie
Wir machen keine Strategie, um sie über den Zaun zu werfen. Die Analyse ist der erste Schritt unserer RPO-Arbeitsweise: Dieselben Menschen, die die Strategie erstellen, fahren danach die Kampagnen, das Sourcing und den Funnel und passen den Plan anhand echter Daten an. Möchten Sie zuerst wissen, ob Ihre Fragestellung ein Strategieproblem oder ein Umsetzungsproblem ist? Dann starten Sie mit der Recruiting-Diagnose.
Die Strategie sagt, wen Sie suchen und wo; wie die Umsetzung pro Stelle danach Schritt für Schritt aussieht, steht in Wie sieht ein guter Recruiting-Prozess aus, von der Stelle bis zur Unterschrift?
Welchen Mix brauchen Ihre Vakanzen?
Sagen Sie uns, wen Sie brauchen. Wir bestimmen, wie wir diese Menschen finden, überzeugen und einstellen.
Häufige Fragen zur Recruiting-Strategie
Nein. Strategie und Arbeitsmarktanalyse sind fester Bestandteil der RPO-Zusammenarbeit. Wir führen die Analyse zu Beginn durch und wiederholen sie bei jeder neuen Vakanz oder Zielgruppe, weil der Ansatz je nach Funktion unterschiedlich ist.
Dann sagen wir das ehrlich. Manchmal ist die Lösung eine schärfere Positionierung oder eine andere Zielgruppe, manchmal muss das Angebot wirklich besser werden. Eine Kampagne für ein Angebot zu fahren, das der Markt nicht akzeptiert, ist verschenktes Budget.
Unsere Stärke liegt gerade in der Kombination: Wir setzen die Strategie selbst um und schärfen sie auf Basis echter Kampagnendaten nach. Ein Plan ohne Umsetzung veraltet schnell. Möchten Sie wissen, was zu Ihrer Situation passt, starten Sie mit der Recruiting-Diagnose.
Der Recruiting-Prozess läuft vom Bedarf bis zur Einstellung: die Stelle festlegen, Zielgruppe und Arbeitsmarkt analysieren, Versprechen und Botschaft formulieren, Kandidaten über Kampagnen oder Sourcing erreichen, Bewerbungen nachfassen und prüfen, Gespräche führen, ein Angebot machen und onboarden. Die Recruiting-Strategie bestimmt, wie Sie jeden dieser Schritte ausfüllen. Ohne Strategie ist der Prozess eine Reihe loser Handlungen, die bei jeder Stelle neu erfunden werden.
In der Praxis keiner: Personalgewinnungsstrategie ist das deutsche Wort für Recruiting-Strategie. Manche Organisationen verwenden Personalgewinnungsstrategie für das Erreichen von Kandidaten und Recruiting-Strategie für den gesamten Prozess inklusive Auswahl und Onboarding, aber diese Trennung ist nicht festgelegt. Wichtiger als der Name ist, dass Entscheidungen darin stehen: Zielgruppe, Arbeitsmarkt, Versprechen, Kanäle, Funnel und Messung.
Mindestens bei jeder neuen Zielgruppe oder Funktionsgruppe, und darüber hinaus, sobald die Zahlen Anlass dazu geben. Der Arbeitsmarkt, Ihre Wettbewerber und die Kanäle ändern sich schneller, als ein Jahresplan mithält. Wir arbeiten deshalb mit einer Strategie in Grundzügen, die länger hält, und einem Recruiting-Plan pro Stelle, den wir wöchentlich anhand von Bewerbungen, Durchlauf und Einstellungen anpassen.
Grob vier: Corporate Recruiter, die bei einem Arbeitgeber angestellt sind, Recruiter bei einer Personalvermittlung, die pro Einstellung bezahlt werden, Interim-Recruiter, die vorübergehend in einer Organisation arbeiten, und RPO-Partner, die die Personalgewinnung strukturell übernehmen und unter dem Namen des Arbeitgebers ausführen. Welche Form passt, hängt von der Anzahl der Stellen, der Knappheit und davon ab, ob Sie das Wissen im Haus aufbauen wollen.