Erst verstehen, dann rekrutieren
Das meiste Recruiting scheitert nicht an der Kampagne, sondern an der Vorbereitung. Wir analysieren zuerst Ihre Vakanz, Ihre Zielgruppe und den Arbeitsmarkt. Erst danach wählen wir Mittel.
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Was ist eine Recruiting-Strategie?
Eine Recruiting-Strategie ist der Plan hinter Ihrer Personalgewinnung: welche Zielgruppe Sie suchen, wo sie ist, was sie bewegt und mit welcher Botschaft, welchen Kanälen und welchem Funnel Sie sie gewinnen. Bei SocialFind ist die Strategie immer der erste Schritt des RPO-Ansatzes, nie eine Einzelleistung.
Zum kompletten AnsatzRecruiting-Strategie und Arbeitsmarktanalyse sind ein fester Teil unseres RPO-Ansatzes. Wir setzen sie am Anfang jeder Zusammenarbeit und bei jeder neuen Vakanz ein, denn ohne Analyse ist jede Kampagne ein Glücksspiel.
Warum zuerst analysieren?
Einen Produktionsmitarbeiter in Tilburg finden Sie nicht dort, wo Sie einen Vertriebsdirektor finden. Und erst recht nicht mit derselben Botschaft. Wer mit einem Kanal startet, zahlt für Reichweite, die nicht konvertiert. Wer mit der Zielgruppe startet, weiß, wo das Budget rentiert.
Was analysieren wir?
- Ihre Vakanz: Anforderungen, Niveau, Gehalt und die Rolle in Ihrer Organisation. Stimmt das Profil überhaupt?
- Ihre Zielgruppe: Wo arbeiten diese Menschen heute, was bewegt sie und suchen sie aktiv, oder müssen Sie sie latent erreichen?
- Der Arbeitsmarkt: Wie knapp ist das Profil, was bieten Wettbewerber und wie stehen Sie im Vergleich da?
- Ihr Arbeitgeberversprechen: Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten wollen, pro Zielgruppe und nicht als allgemeiner Slogan?
Das Ergebnis ist kein dicker Bericht für die Schublade, sondern ein konkreter Recruiting-Mix, den wir anschließend selbst über den kompletten Funnel umsetzen.
SCHRITT FÜR SCHRITT
Eine Recruiting-Strategie in 7 Schritten erstellen
So bauen wir eine Recruiting-Strategie, und so können Sie es auch selbst angehen. Immer mit Ihrem Wissen über die Organisation als Ausgangspunkt.
- 1
Stelle und Bedarf zerlegen
Was muss jemand wirklich können, was ist verhandelbar und wie viele Menschen brauchen Sie bis wann? Oft passt das Profil nicht zum Markt.
- 2
Zielgruppe abbilden
Wo arbeiten diese Menschen jetzt, wie bewegen sie sich online, suchen sie aktiv oder müssen Sie sie latent erreichen, und wofür sind sie empfänglich?
- 3
Arbeitsmarkt und Wettbewerb ausloten
Knappheit, was Wettbewerber bieten und ob Ihr Angebot marktüblich ist. Ehrlich, auch wenn das Angebot nachgeschärft werden muss.
- 4
Arbeitgeberversprechen schärfen
Warum sollte diese Zielgruppe sich für Sie entscheiden? Kein Slogan, sondern konkrete Gründe, die Sie mit Ihren eigenen Leuten belegen können.
- 5
Kanäle und Botschaft wählen
Pro Zielgruppe der Mix aus Social, Jobbörsen, Sourcing und Content, mit einer Botschaft, die zum Kanal und zur Phase des Kandidaten passt.
- 6
Funnel und Prozess einrichten
Wie bewirbt sich jemand, wer fasst nach und wie schnell? Kurze Funnels, klare Absprachen mit Hiring Managern und eine feste Durchlaufzeit.
- 7
Messen und anpassen
Vorab vereinbaren, welche Zahlen zählen und wie oft Sie hinschauen. Eine Strategie, die Sie nicht anpassen, ist in wenigen Monaten veraltet.
KEIN BAUCHGEFÜHL, SONDERN RECHERCHE
Wissen aus Hunderten Kampagnen
Wir rekrutieren für unterschiedlichste Funktionen, von der Ausführung bis zur Geschäftsleitung. Diese Erfahrung fließt in jede Analyse ein: Wir wissen, was vergleichbare Zielgruppen bewegt und wo Kampagnen stocken. Ihr Organisationswissen plus unser Marktwissen, das ist die Kombination.
Sehen Sie, wie das je Funktionstyp aussieht.jpg&w=1920&q=75)
Beispiel für einen Recruiting-Plan
So sieht ein kompakter Recruiting-Plan aus, wenn Sie die sieben Schritte durchlaufen. Hinweis: Dies ist ein fiktives Beispiel, um den Stufenplan konkret zu machen. Kein echter Kunde, keine echten Ergebnisse, nur die Entscheidungen.
Situation (fiktiv): Ein Metallbetrieb in Mittelbrabant sucht drei Zerspaner. Die Stelle steht seit Monaten auf der eigenen Website und auf einer Jobbörse, mit einer Handvoll ungeeigneter Reaktionen.
- Stelle: mit dem Hiring Manager auf das reduziert, was wirklich nötig ist: Erfahrung im CNC-Drehen ist Pflicht, das Diplom nicht. Schichtarbeit als Gegebenheit benannt, nicht versteckt.
- Zielgruppe: Erfahrene Zerspaner arbeiten derzeit bei vergleichbaren Betrieben in der Region, suchen nicht aktiv und sind vor allem auf Facebook und Instagram, nicht auf Jobbörsen.
- Arbeitsmarkt: knappes Profil, Wettbewerber bieten vergleichbares Gehalt. Der Unterschied muss also aus der Arbeit, den Maschinen und der Atmosphäre kommen, nicht aus Geld.
- Versprechen: moderne Maschinen, feste Schicht, Fahrzeit unter einer halben Stunde und ein Chef, der selbst in der Halle steht. Gefilmt mit den eigenen Kollegen.
- Kanäle und Botschaft: Meta-Kampagne mit kurzen Videos, Regio-Targeting rund um den Standort, Retargeting für alle, die geschaut haben. Dazu persönliche Ansprache einer Shortlist aus der Region.
- Funnel und Prozess: Bewerbung ohne Lebenslauf in zwei Minuten, Nachfassen innerhalb eines Werktags per WhatsApp, Kennenlernen in der Halle innerhalb einer Woche.
- Messen: wöchentlich auf Bewerbungen pro Anzeige und auf den Durchlauf zum Gespräch steuern, nicht auf Reichweite. Nach vier Wochen auswerten und den Mix anpassen.
So ein Plan passt auf eine Seite und gibt allen, von der Geschäftsführung bis zum Hiring Manager, dasselbe Bild davon, was passieren wird und warum.
Recruiting-Strategie pro Funktionstyp
Es gibt keine Recruiting-Strategie, die für alle Ihre Stellen funktioniert. Praktische und operative Funktionen verlangen Reichweite, kurze Funnels und Tempo. Spezialisten- und Bürofunktionen verlangen Inhalt, Glaubwürdigkeit und oft persönliche Ansprache. Management und Geschäftsführung verlangt Diskretion und Market Mapping. Eine gute Strategie macht diese Unterschiede explizit, statt sie hinter einem Standardprozess zu verstecken.
So erstellt SocialFind Ihre Recruiting-Strategie
Wir machen keine Strategie, um sie über den Zaun zu werfen. Die Analyse ist der erste Schritt unserer RPO-Arbeitsweise: Dieselben Menschen, die die Strategie erstellen, fahren danach die Kampagnen, das Sourcing und den Funnel und passen den Plan anhand echter Daten an. Möchten Sie zuerst wissen, ob Ihre Fragestellung ein Strategieproblem oder ein Umsetzungsproblem ist? Dann starten Sie mit der Recruiting-Diagnose.
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Welchen Mix brauchen Ihre Vakanzen ?
Sagen Sie uns, wen Sie brauchen. Wir bestimmen, wie wir diese Menschen finden, überzeugen und einstellen.
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