Clause de non-concurrence aux Pays-Bas : qu'est-ce qui change pour les employeurs ?

Le 29 juin 2026, le ministre néerlandais des Affaires sociales et de l'Emploi a transmis le projet de loi de modernisation de la clause de non-concurrence au Conseil d'État, le Raad van State, pour avis. Le gouvernement annonce trois mesures. L'employeur qui fait jouer la clause doit verser une indemnité au salarié. La clause ne peut s'appliquer que pendant un an au plus après la fin du contrat. Et elle doit préciser la zone géographique concernée.

Le gouvernement explique que le recours à la clause a doublé, alors que beaucoup de salariés concernés n'ont jamais accès à des secrets d'affaires ni à des fichiers clients. Il ajoute que les employeurs ont, de ce fait, plus de mal à recruter. La clause de non-sollicitation de clientèle, qui interdit de travailler pour les clients ou les relations de l'ancien employeur, entre elle aussi dans le champ des nouvelles règles.

Le montant de l'indemnité ne figure pas dans l'annonce de juin. Dans la version soumise à consultation publique en mars 2024, il était de 50 % du dernier salaire mensuel pour chaque mois d'application de la clause. Six mois d'interdiction auraient donc coûté trois mois de salaire à l'ancien employeur. Le texte transmis au Conseil d'État n'a pas été publié : ces détails peuvent encore évoluer.

En France, la clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi mais encadrée par la jurisprudence, rappelle la fiche pratique de l'administration. Pour être valable, elle doit être écrite, protéger les intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, viser une activité précise et comporter une contrepartie financière. Son montant est fixé par le contrat, mais une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie.

Le projet néerlandais va donc dans la même direction, avec deux différences. Il fixerait lui-même la durée maximale, un an, et, si la version de 2024 est conservée, le montant de l'indemnité. Aujourd'hui, le droit néerlandais n'impose aucune contrepartie. Selon l'article 653 du livre 7 du Code civil néerlandais, la clause est valable si elle a été convenue par écrit avec un salarié majeur. Dans un contrat à durée déterminée, l'employeur doit en plus justifier par écrit qu'elle est nécessaire pour des intérêts importants de l'entreprise. Le juge peut l'annuler en tout ou en partie et peut, sans y être obligé, condamner l'employeur à verser une indemnité.

À court terme, peu de chose : aucune date d'entrée en vigueur n'est fixée. Le gouvernement veut déposer le texte à la Seconde Chambre fin 2026, puis les deux chambres du Parlement devront l'examiner. D'ici là, le droit actuel s'applique, sans indemnité qui dissuade l'ancien employeur de faire jouer la clause.

Posez donc la question tôt. Beaucoup de salariés ne savent pas précisément ce que dit leur contrat. Demandez dès le premier entretien s'il existe une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation, et demandez au candidat de retrouver l'article. Vérifiez la durée, la zone, l'activité interdite et s'il s'agit de la clientèle ou de l'employeur lui-même. En cas de doute, faites relire la clause par un avocat en droit du travail néerlandais avant de faire une offre, pas après.

Cela concerne surtout les profils qui font déjà le même travail chez un concurrent, autrement dit un recrutement latéral. Avec l'approche directe, vous contactez précisément ces personnes : la question de la clause a sa place dès le premier échange.

À plus long terme, la loi peut beaucoup changer. Si chaque mois d'interdiction coûte de l'argent à l'ancien employeur, il fera jouer la clause moins souvent et moins longtemps. Dans les métiers où l'on passe souvent d'un concurrent à l'autre, comme dans l'industrie et la technique ou chez les planificateurs et chefs d'équipe en logistique, le vivier de candidats réellement recrutables peut s'en trouver élargi. Intégrez dès maintenant cette question à votre processus, de la prise de besoin à l'embauche ; vous trouverez comment il s'organise dans la gestion du recrutement.

La nouvelle loi s'appliquera-t-elle aux contrats en cours ?

On ne le sait pas encore. Le projet modifie aussi la loi transitoire du Code civil néerlandais : il y aura donc une règle pour les clauses déjà signées. Son contenu figure dans le texte transmis au Conseil d'État, qui n'est pas public. Ne partez donc pas du principe que la clause d'un candidat disparaîtra ou raccourcira d'elle-même.

Quand la réforme entrera-t-elle en vigueur ?

Aucune date n'est fixée. Après l'avis du Conseil d'État, le gouvernement veut déposer le projet à la Seconde Chambre fin 2026. Il devra ensuite être adopté par la Seconde Chambre puis par la Première Chambre. Ce n'est qu'après ce double vote qu'une date d'entrée en vigueur sera arrêtée. D'ici là, l'article 653 du livre 7 s'applique dans sa version actuelle.

Le droit français s'applique-t-il à un candidat qui a travaillé aux Pays-Bas ?

Cela dépend du contrat de travail, notamment de la loi choisie par les parties et du pays où la personne travaillait habituellement. Il n'y a pas de réponse générale. Si un candidat arrive avec un contrat soumis au droit néerlandais, c'est à l'aune de ce droit qu'il faut examiner la clause, avec l'aide d'un avocat qui connaît les deux systèmes en cas de doute.

SocialFind a rédigé cet article à partir de l'annonce du gouvernement néerlandais du 29 juin 2026, de la version de consultation du projet de loi de 2024, de l'article 653 du livre 7 du Code civil néerlandais et de la fiche Service Public sur la clause de non-concurrence, vérifiés le 1er octobre 2026. Il ne constitue pas un conseil juridique. Pour recevoir ce type d'articles par e-mail, abonnez-vous à notre newsletter.